دانلود پایان نامه ارشد: ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی -متن کامل

محرک‌های اشتیاق شغلی

با توجه به اهمیت بحث اشــتیاق شــغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به ســمت تعییــن عواملی که منجر به اشــتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسســه مدیریت و توسعه پرسنل[1]  با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرســت قطعی برای محرک های اشــتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرک های اصلی اشتیاق عبارتند از:

  1. داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.
  2. آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.
  3. اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشــان به ســازمان متعهد است (پیریایی و همکاران،1390).

رابطــه قوی مدیر- کارمند یک جزء مهم در اشــتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می‌کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشــتاق باید پنــج کار انجام دهد: توازن تلاش ها با اســتراتژی، قدرت دادن، ترویــج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه و حمایت و به رسمیت شناختن افراد.

گــزارش پرینز[2] (2003)، 10 ویژگی محیــط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهم تر در میان 10 ویژگی لیست شده توســط “پرینز” عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیــز و اختیار و قدرت تصمیم گیری (مارکوس2010).

گیبونز (2006) محرک‌های اشتیاق شغلی را به صورت زیر بر شمرده است:

  • اعتمــاد: میزانی که رهبران ســازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ می دهند.
  • ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان.
  • رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه های دستیابی به آن مشارکت کنند.
  • فرصت های رشد شغلی: میزان فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.
  • فخر و مباهات به شــرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.
  • همکاران و اعضای تیــم: گرایش ها و نظرهای همکاران درباره شغل و شرکت.
  • پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت می گیرد.
  • رابطه با مدیر مستقیم: مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند (به نقل از زرگران مقدم، 1390(.

از مدیران همه ســطوح سازمان انتظار می رود که با صداقت و درســتی رفتار کنند، به کارکنان خود احتــرام بگذارند. به طور مؤثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهــای چهره به چهره و دو نفره روابــط مطلوب را پروش دهند و احســاس کارکنان را نسبت به شغلشان سرشــار از فخر و مباهات نماینــد (هیــوز و راگ، 2008، به نقل از مقیمی مفرد،1393).

گیبونــز (2006) تأکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محرک‌های هیجانی چون رابطه ی فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشــتر از محرک های عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاشهای کاری کارکنان مؤثرند.

بر اهمیت احســاس ارزشــمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأکید کردند. این احساس تحت تأثیرعناصر دیگری مثل مشــارکت در تصمیم گیری ها و فرصت هایی که کارکنان برای توســعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشــتیاق خواهند داشت، دارند (رابینسون و همکاران، 2010، به نقل از زرگران مقدم، 1390(.

[1] .CIPD

[2] . Perrins

متن کامل :

پایان نامه ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی ( مورد مطالعه: دبیران تربیت بدنی شیراز )