انضباط در سازمان-پایان نامه دانشگاهی

انضباط در سازمان

مقوله نظام انضباطی سازمان، یکی از خرده نظامهای مدیریتی به شمار می‌رود. نظام انضباطی سازمانها را می‌توان در سه دسته کلی نظام انضباطی سنتی، مثبت و خود انضباطی طبقه‌بندی کرد. در آیین‌نامه انضباطی سنتی، به مجرد بروز عملی خلاف مقررات و قوانین سازمانی، بر اساس دستورالعمل اجرایی و متناسب با نوع جرم و سابقه آن، با فرد به عنوان یک مجرم و خاطی، برخورد رسمی صورت می‌گیرد و این اقدام در پرونده شخص نگهداری می‌شود(احمدی،1383،125). بدیهی است که در اعمال این گونه تنبیهات انضباطی، مفاد ماده 2 قانون‌کار در ارتباط با آیین‌نامه انضباطی نیز باید لحاظ شود. در انضباط مثبت، نوع برخورد با کارکنان خاطی، دوستانه، همراه با ملایمت و در جهت تلاش برای اصلاح رفتارها و عملکردهاست .در رویکرد نوین به انضباط در سازمان، تلاش در جهت ایجاد مراقبت درونی از سوی فرد و نهادینه ساختن پدیده خودانضباطی و خودکنترلی در کارکنان است تا نسبت به ارزشها و مقررات سازمانی، احساس پایبند‌ی و تعهد ‌درونی ایجاد شود و نیاز به کنترل بیرونی احساس نگردد. در کل، قوانین و مقررات سازمانی، زمانی می‌تواند در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش باشد که مجموعه کارکنان نسبت به آنها، هم آگاهی و هم تعهد کافی برای عمل داشته باشند (احمدی ،128،1383).

درباره مقوله انضباط در سازمان، مطالب و تحقیقات تحت عنوان فصل مستقلی از مدیریت منابع انسانی را در برمی‌گیرد. به موازات شناخت و تحقیقات به عمل آمده از انضباط در سازمان، مدیریت سازمانها نیز توانسته‌اند اندیشه‌های نسبتاً پیشرفته‌ای از پاداشها و تشویق و تنبیه به وجود آورده، موفق شوند نظم و انضباط فردی، نه گروهی و سازمانی را در جهت اعتلای اهداف سازمانی برقرار سازند» دیسیپلین « مفهوم جزئی‌تر متأسفانه در اکثر سازمانهای جهان سوم به طور اعم و سازمانهای کشورمان به طور اخص، پدیده فوق در کل در نقشهای منفی خود ظاهر شده، عدم پای‌بندی تعدادی از کارکنان به انضباط ، کارایی و بهره‌وری ملی را کاهش داده و موجبات اتلاف منابع مادی وانسانی فراوانی را فراهم آورده است.

شک نیست که بهترین مدیریتها با عالیترین امکانات و تجهیزات نیز بدون حاکمیت و اعمال انضباط اجتماعی در بنیانها و ساختارهای سازمانها نمی‌توانند از ضایعات و خسارات جبران ناپذیر اتلاف منابع جلوگیری کنند. از سوی دیگر، جا انداختن و استقرار این پدیده تنها با توصیه‌های اخلاقی و یا راه و روشهای موردی و تجویزی ممکن نیست، بلکه برای تثبیت و استقرار آن در سازمانها باید ماهیت، علل، ریشه‌ها و آثار و پیامدهای آن به طور گسترده و  پیگیر مورد مطالعات علمی و پژوهشهای کاربردی و تحقیقات عملی قرار گیرد(میرزایی اهرنجانی ،1377، 317) .

انضباط طرز شیوه و روالی است که بطور صحیح کارکنان را به دلیل عمل نادرست مجازات می‌کند (لوئیس،1983،211).

در سازمان‌ها این به نفع است که مشکلات را قبل از اینکه توسعه پیدا کنند و باعث نگرانی شوند حل کنند. مدیران بر این باورند که کارکنان باید قادر به ارائه شکایات خود به مدیران ارشد از طریق انواع روشهای طرح شکایت باشند. انضباط معکوس دموکراسی است(میشل فوکو[1]،1975، 722). او معتقد است به استفاده از قدرت و سلطه که به خودی خود با دموکراسی ناسازگار نیست. می‌توان انضباط  را به عنوان تصویب قوانین و استانداردهای بخصوص از رفتار که باعث ایجاد انسجام اجتماعی و سازمانی می‌شود و یک سیستم سازمانی یک سیستم انضباطی می‌شود که بر خروجی فعالیت‌های شرکت تمرکز نمی‌کند بلکه بر فرایندهایی که محصول تولید شده است تمرکز می‌کند(بارکر،1993،397وسیول[2]1998،428). هدف فعال کردن تولید یک خروجی نیست بلکه استانداردسازی این تولید است. موضع فعالیت یک شرکت در زمینه علم اقتصاد و انضباط زمانی است که قوانینی وضع کند و این قوانین را بطور دقیق به عنوان ابزار تولید و سازمان رعایت کند(بارکر و چنی[3]،1994،19).

سیستم انضباطی به معنی نظارت دائمی و ثابت افراد است. یک سیستم انضباطی با استفاده از سلطه مشخص می‌شود و باعث می‌شود که خودابتکاری رد شود بطوریکه یا آن را سازماندهی و یا کنترل می‌کند که باعث کم شدن ابتکار عمل می‌شود و فرد به عنوان یک اپراتور و نه بعنوان یک عامل برای انجام فعالیت‌های شرکت تعریف می‌شود. فرد بعد کارآفرینی خود را از دست می‌دهد و به عنوان یک وسیله برای بهره‌وری سازمان دیده نمی‌شود  بلکه به عنوان یک ابزار است(چنی و ایبرایسر[4]،1993).

خلاصه اینکه سیستم‌های انضباطی را می‌توان با عنوان‌های زیر تعریف کرد(هانوره[5]،1998،31) :

  • سیستم سازمان‌های تولیدی که هدف آنها تنها تولید یک خروجی(یک محصول یا یک خدمت) نیست اما تولید یک فرایند استاندارد از تولید این خروجی است.
  • چارچوب آنها براساس استانداردسازی، کنترل، نظارت و مجازات رفتار غیر استاندارد است.
  • با این حال در این سیستم‌ها، استانداردسازی ،کنترل و نظارت نمی‌توانند از یکدیگر متمایز شوند و به عنوان عملیات تولید واقعی هستند.
  • در این سیستم‌ها، بهره‌وری توسط درجه‌ای از استانداردسازی یا به عبارت دیگر توسط فاصله بین فرایند واقعی و استاندارد از پیش تعریف‌شده اندازه‌گیری می‌شود. اندازه‌گیری بهره‌وری براساس فرایند تولید یا خروجی نیست.
  • سیستم‌های انضباطی هرگونه اقدام مستقلی را منع می‌کند. سیستم‌های انضباطی وقتی در یک سازمان بصورت سازمان‌یافته و استانداردشده  ابلاغ می‌شود در واقع مطابقتی با ابتکار عمل(خود ابتکاری)ندارد. بکارگیری ابتکار عمل ممکن است سیستم کنترل و نظارت  نقض شود در این مورد فردی که از ابتکار عمل استفاده می‌کند یک فرد خطرناک است.

مفهوم یک سیستم انضباطی مربوط به یک چارچوب نظری است که هدف آن درک بهتر برخی از سیستم‌های سازمانی است (مارچ و سیمون،1958 به نقل از هانوره،31،1998).

از سال 1930 سازمانهای دولتی و خصوصی بطور یکسان با یک روش مشترک به حل و فصل لغزشهای سازمانی به شیوه  انضباط می‌پرداختند. این سیستم سنتی انضباطی هفتاد سال پیش توسعه داده شد، زمانی که اتحادیه‌ها خواستار آن شدند که این سیستم را حذف کنند و یک سیستم نوین مجازات ایجاد کنند که در آن یک کارگر در برابر شغل خود محافظت شود بدون اینکه کاملا از خطرات شغلش آگاه شود.

اقدام انضباطی تقریبا همیشه به عنوان یک فرایند چهار مرحله‌ای توصیف شده است که از هشدار زبانی شروع می‌شود و تذکر کتبی را بدنبال دارد. اگر مشکل ادامه یابد سرپرست پس از تعلیق کارمند برای یک دوره چند روزه بدون حقوق و یا بطور کتبی هشدار نهائی را می‌دهد و یا مشروط شدن موقعیت کارمند را بدنبال دارد. اگر فرد هنوز هم عملکرد خود را تصحیح نکند خاتمه کار را بدنبال دارد.

چه چیز رویکرد سنتی اشتباه است ؟

انضباط سنتی سیستم عدالت کیفری آمریکاست که به محل کار وارد شده است فرض اساسی این سیستم انضباطی سنتی بر این مبناست که جرم باید توسط مجازات دنبال شود. آنها تلاش کردند که مجازات متناسب با جرم و جنایت باشد و تلاش آنها به ارائه یک ترکیب ناجور از قصاص منجر گشت. این یک روش خصمانه در سال 1930 بود سیستم انضباطی سنتی توسط اتحادیه‌ها ساخته شد و بر شرکتهایی که درمقابل داشتن هر نوع سیستم انضباطی مقاومت کردند تحمیل شد. در نتیجه یک رویکرد خصمانه در مقابل نیروی کار بود(گروت،3،2001).

شکست روش‌های سنتی انضباطی در برنامه Snak food  منجر به توسعه یک رویکرد جدید در برخورد با مشکلات شد. انضباط  بدون مجازات(تنبیه)مانند روشهای سنتی، این رویکرد جدید نیز پیش‌برنده بود. با وجود مشکلات جدی‌تر، پاسخ‌ها نیز جدی‌تر شدند. اما به جای استفاده از مشکلات سیستم جدید یک باور را منعکس می‌کند که هر یک از کارکنان در این دستگاه ، حتی سازندگان مشکلات تحت درمان قرار می‌گیرند. در رویکرد جدید هشدارها حذف وتوبیخ‌ها و تعلیق‌های انضباطی بدون پرداخت حذف شدند در عوض آنها بر روی نیازهای مسئولیت‌های فردی و تصمیم‌گیری تمرکز شده است. تظاهرات قابل توجهی از مدیران در عدم پذیرش تفکر سیستمی بود که منجر به جایگزینی یک روش رادیکالی جدید گردید (گروت،4،2001). امروزه سازمانهای بسیاری، هشدارها، توبیخ‌ها، عضوهای مشروط، تنزل‌درجه، تعلیق‌های انضباطی بدون حقوق و تمام پاسخ‌های تنبیهی دیگر را رها کردند و این امر حمایت تصمیمات آنها به تغییرات را نتیجه می‌دهد. روش‌های دیروزی برای اداره لغزشهای انضباطی دیگر مناسب فرهنگ سازمانی امروزی نیست. روش انضباطی بدون مجازات نیز مانند سیستم انضباطی سنتی، با بحث غیررسمی شروع می‌شود زمانی که گفتگوهای غیر رسمی منجر به نتیجه نمی‌شود مانند روشهای مرسوم آن با یک سری از مراحل تدریجی انضباطی حرکت می‌کند. یک مورد عجیب بر رویکرد سنتی به انضباط این است که آنها هیچ‌گونه پیش‌بینی مقرراتی برای شناختن اکثریت کارکنانی که در حال حاضر منضبط هستند را ندارند( گروت،7،2001).

1.Michel Foucault

2.Barker & Sewell

3.Barker& Cheney

4.Cheney &  iBoricer

  1. Honoré