تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد -فروش فایل

مدل های نظری عوامل موثربر سرمایه انسانی

در مبانی نظری موجود در حوزه سرمایه انسانی ، از منظر کلی سه دیدگاه عمومی مطرح است . در دیدگاه اول ، شولتز (۱۹۶۱) به جنبه‌های منحصر به فرد افراد توجه می کند و سرمایه انسانی را وابسته به دارایی‌هاو توانمندیهای نیروی انسانی می داند. این دیدگاه درست در مقابل مفهوم نیروی کار در دیدگاه کلاسیک قرار می گیرد.

در دیدگاه دوم ،که متمرکز بر سرمایه انسانی است و به روندهای آن تاکید می کند. در این دیدگاه دانش و مهارت دو عنصر کلیدی می‌باشند که به اهمیت این دو موضوع در طول فعالیت‌های آموزشی توجه می شود مانند تحصیلات رسمی و مهارتهای فنی و حرفه‌ای ، این دیدگاه در نظریات و پژوهش های محققان چون آلن(۲۰۰۸) مشهود است.

دیدگاه سوم ، چشم انداز تولید مدار به سرمایه انسانی دارد (فرانک و بمانک ، ۲۰۰۷) و سرمایه انسانی را ترکیبی از عواملی مانند آموزش ، تجربه، تحصیلات، هوش ، انرژی، عادات کاری، ابتکار عمل فرد که ارزش و تولید نهایی کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریف دیگری از این دیدگاه سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها در انجام امور می باشد که به تولید و ارزش اقتصادی منجر میشود. ( شفرین[1] ، ۲۰۰۳)

از دیگر مدل های سرمایه انسانی می توان به مدل لوکاس ، مدل لسلس وذرلی و مدل سرمایه انسانی فونگ اشاره کرد .

 

مدل سرمایه انسانی لوکاس[2] :

از جمله مدل های مطرح در سرمایه انسانی مدل سرمایه انسانی لوکاس (۱۹۸۸ ) است . در این مدل با فرض اینکه همه نهاده های تولید قابل انباشت هستند، بازدهی نسبت به مقیاس حاصل از نهاد ه های قابل انباشت، ثابت است. لوکاس در تابع تولید به جای نیروی کار فیزیکی، سرما یه انسانی را معرفی کرد. از دید وی، عوامل اقتصادی از طریق مطالعه و تحصیل، سرمایه انسانی انباشت می کنند. این مدل اساساً با فرض بازدهی نسبت به مقیاس ثابت، همان مدل رشد ربلا [3]  است. با این تفاوت که در آن، مقیاس کل سرمایه، شامل سرمایه فیزیکی و انسانی می شود. در واقع لوکاس فرض می کند که در تابع تولید سرمایه انسانی، بازدهی نسبت به مقیاس سرمایه انسانی ثابت است . ازاین رو تولید نهایی سرمایه انسانی که انگیزه افراد برای تحصیل، آموزش و مطالعه را تعیین می کند، ثابت است لوکاس این عامل جنبی در سرمایه انسانی را به منظور انعکاس این حقیقت انتخاب می کند که وقتی در اطراف ما مردم باهوش تر و داناتر ی زندگی  می کنند، ما نیز مؤثرتر، کارآمدتر و با بهره وری بیشتری خواهیم شد.

قید اول بیانگر این امر است که انباشت سرمایه فیزیکی به مفهوم کلی معادل است با آن مقدار از محصول سرانه که مصرف نمی شود.قید دوم نیز بیانگر آن است که انباشت سرمایه انسانی متناسب است با تعداد ساعت های غیرفراغت که صرف کار کردن نمی شود و نشان دهنده این است که در سرمایه انسانی بازدهی نسبت به مقیاس ثابت وجود دارد.در مدل لوکاس  اگر تولید سرمایه انسانی ارتقاء یابد ( وa  افزایش یابد) ، نرخ رشد اقتصادی نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین انباشت سرمایه انسانی رشد اقتصادی را تحت تأثیر قرار خواهد داد. به دلیل اینکه نیروی کار مؤثر در هردوره در ارتباط با خطی بودن تابع تولید سرمایه انسانی، افزایش می یابد، لذا رشد موجودی سرمایه فیزیکی تداوم یافته و رشد بلندمدت سرانه به وقوع  می پیوندد. در مطالعات ربلا و لوکاس ازآنجاکه نرخ رشد صریحاً به a ( پارامتر تعیین کننده بهره وری نیروی انسانی) بستگی دارد، هرچه سیاست دولت در امر آموزش، فعالیت های پژوهشی و دوره های ضمن خدمت کاراتر باشد، به طور مستقیم نرخ رشد سرانه بلندمدت (و به تبع آن بهره وری نیروی کار)  را افزایش می دهد.

 

مدل لسلی وذرلی :

لسلی[4] وذرلی ( ۲۰۰۳) سرمایه انسانی را به عنوان یکی از سرمایه های ناملموس برشمرد و آن ها را در چهار سطح تعریف کرد که شامل سطوح فردی ، مشتری، اجتماعی و ساختار می‌باشد.از طرفی ، سرمایه انسانی را  مجموعه ای از ویژگی‌ها، تجارت زندگی، دانش، خلاقیت ، نوآوری و انرژی معرفی نمود که افراد آن را جهت سرمایه‌گذاری در کار خود انتخاب می‌کنند.

 

جدول (۲-۲) : عناصر نمونه سرمایه ناملموس
فردی مشتری اجتماعی ساختاری
–        دانش ضمنی

–        تحصیلات

–        مدارک شغلی

–         صدور گواهینامه های حرفه ای

–        کار مرتبط با دانش

–        کار مرتبط با صلاحیت و شایستگی

–        روابط مشتری

–        علائم تجاری

–        وفاداری مشتری

–        توافق نامه مجوزها

–        همکاری کسب و کار

–        کانال توزیع

–        فرهنگ سازمانی

–         دارایی های زیرساختی و سازمانی

–        فلسفه مدیریت

–        شیوه های مدیریت

–        سیستم های شبکه رسمی

–         مربی گری / مدیریت روابط

–        مالکیت معنوی

–        حق ثبت اختراعات

–        کپی رایت

–        اسرار تجاری

–         علائم تجاری و علائم خدماتی

–        حقوق طراحی

منبع : لسلی وذرلی (۲۰۰۳) .صص ۴.

 

 

 

مدل سرمایه انسانی فونگ :

فونگ[5] (۲۰۰۳) در مطالعات خود سرمایه انسانی یک سازمان را به سه طبقه تقسیم نمود، سرمایه فکری انسانی، سرمایه اجتماعی انسانی و سرمایه عاطفی انسانی.وی نشان داد که این سه عنصر ارتباط متقابل بسیار تنگاتنگی با هم دارند و ترکیب حلقه های بازخوردی و ارتباط بین آن هاست که ایجاد مزیت و برتری می نماید . به عنوان مثال سرمایه عاطفی با عث بوجود آمدن وحدتی می شود که روابطی را بوجود می آورد که اساس خلق سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد .سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به دانش و مهارت های خارج از سازمان و تشریک مساعی آن در داخل سازمان به ایجاد سرمایه فکری کمک می نماید.

 

 

 

 

 

 

جدول (۲-۳) ،  مدل سرمایه انسانی فونگ  ، سرمایه انسانی سازمان
  فکری اجتماعی عاطفی
فردی دانش، توان یادگیری، مهارتها و تخصص هایی که در طی زمان احراز شده است. چه کسانی را و تا چه اندازه میشناسید. خودآگاهی، عزت نفس و وحدت شخصیتی که افراد برای تبدیل دانش خود به عمل نیاز دارند
 

سازمانی

الف)  انباشت دانش ، مهارت ها و تخصص هایی که تمامی اعضاء به طور جمعی از آن برخوردارند.

ب) دانش و تخصصی که ممکن است در بطن سازمان قرار داشته باشد و یا سازمان مالک آن باشد (مانند امتیاز انحصاری ابداعات واختراعات ، سیستم های دانشی مبتنی بر تکنولوی اطلاعات، فرایند های کاری تخصصی)

ساختار، کیفیت و انعطاف پذیری شبکه های انسانی هم در داخل و هم در خارج از سازمان.

الف) داخلی:از طریق به کارگیری و استخدام، کارآموزی های مشترک که در آن افراد فرصتی برای آشنایی همدیگر پیدا می کنند، چرخش شغلی در بخش ها و وظایف مختلف، استخدام طولانی مدت و فرهنگ داخلی قوی، افراد روابطی رسمی و غیر رسمی ایجاد می کنند که ارتباطی مستحکم با شیوه انجام کارها در سازمان دارد.

ب)  خارجی: از طریق مدیریت اعتبار سازمان، پیوندهای راهبردی، بازاریابی رابطه ،رقابت با سازمانهای تامین کننده .

الف)  انباشت خودآگاهی و عزت نفس و انباشت افتخار، اعتماد و الهام(اشتیاق)  که بر روی هم باعث سرعت و تحول در انجام کارها می شوند.

ب)  مرتبط با شیوه انجام کارها در داخل سازمان: شیوه اجرایی کردن سیاست ها به طور روزانه در داخل سازمان

 ( منبع : صنوبری ، ۱۳۸۸)

 

 

علاوه بر مدل هایی که در صفحات قبل ذکر شد، در جدول زیر، به خلاصۀ تعدادی از مدل های سرمایه انسانی و ابعاد آن ، اشاره می شود .

 

[1] sheffrin

[2] Lucas

[3] (Rebelo Endogenous Growth Model, 1991)

[4] Leslie A. Weatherly

[5] Foong

 

                                                     جدول (۲-۴) : مدل های سرمایه انسانی
ردیف مرجع شاخص ها توضیحات
۱  

سازمان ملل متحد (۱۹۹۷)

امید به زندگی[1] استاندارد سلامت جمعیت را در هر کشور فاش می سازد.
شاخص درآمد استاندارد زندگی جمعیت
شاخص آموزش[2] استاندارد آموزشی و نسبت سواد جمعیت را بیان می کند.
۲ شاخص های اندازه گیری ابعاد و ویژگی های سرمایه انسانی : (گست ، ۱۹۹۷ ) شاخص های مالی : مانند فروش و عملکرد مالی
شاخص های بازده کالا و خدمات ارائه شده به مشتری ،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت کالا و خدمات.
شاخص تاًخیر زمانی ، غیبت و …
 

 

 

3

 

 

 

 

اندازه گیری سرمایه انسانی در بعد سازمانی و فردی یا مستقیم و غیر مستقیم:

(بکر وهاسیلد[3]، ۲۰۰۵)

  غیر مستقیم مستقیم
سازمانی –        دارایی های غیر ملموس

–        هزینه استخدام هر نفر

–        هزینه کارآموزی

–         درآمد به ازای هر کارمند

–        – جابجایی

–        – مشتری محوری

–        – داشتن بینش(بصیرت)

-رضایت کارمند

فردی –        آموزش

–        تجربه کاری

–        کارآموزی

–        – آزمون های سنجش دانش

–        – آزمون های مهارتی

–        – الگوی قابلیت و توانایی

–        – ارزشیابی 360 درجه

 

 

۴

 

 

 

 

 

بیست شاخص سنجش سرمایه انسانی:

(بزبورا و کاهرامان[4] ،

۲۰۰۷  )

 شایستگی رهبری مدیران قابلیت مدیران برای حل مسئله  ارتباطات مطلوب کارکنان با یکدیگر
توانایی رهبری مدیران شایستگی مدیران کاهش غیبت از کار
توانمندی مدیران تجربه مدیران کاهش زمان انجام کار
مهارت مدیران تحصیلات کارکنان مهارت کارکنان
میزان دانش مدیران تجربه کارکنان تمایل به انجام کار گروهی
خطرپذیری مدیران میزان دانش کارکنان توانمندی کارکنان
تحصیلات مدیران   شایستگی کارکنان
 

 

۶

 

 

عناصر هشتگانه سرمایه انسانی

 ( صنوبری، ۱۳۸۸)

افراد اشاره به دانش مهارت ها و نگرش های افراد وشیوه ی تأثیر گذاری مستقیم این عوامل بر عملکرد کلی سازمان دارد
رهبری رهبران عالی رتبه از طریق اعمال، رفتار و پیام های خود حال و هوای فرهنگ سازمانی را تعیین می کنند
مدیریت دانش جریان اطلاعات و دانش و شیوه تأثیر گذاری آن بر کارآیی و بهره وری سازمانی
تصمیم گیری راهبردی فرایند تأثیر گذاری نحوه اتخاذ تصمیمات سازمانی بر اثر سازمان در جامعه
مدیریت و ساختار سازمانی عملیات روزمره را تحت تأثیر قرار می دهد
باز سازماندهی سیستم ها پاداش های مستقیم و غیر مستقیم که بر انگیزش کارکنان تأثیر می گذارد
فرایند در مقابل اعمال  / فعالیت ها شیوه فرایند کار و جریان کار را که بر کیفیت و اثر بخشی عملیاتی اثر می گذارد کنترل می نماید
اندازه گیری پیشرفت سیستمی است که انتظارات فرد، گروه و بخش را به منظور اطمینان یافتن دستیابی برای طرح کار سازمان نظارت می نماید. این امر بر توانایی رهبری و مدیریت برای حصول پاسخگویی روشن اثر می گذارد.
 

۷

سه روش اندازه گیری سرمایه انسانی :

(جوانمرد و محمدیان

۱۳۸۹)

اندازه گیری فعالیت هایی که به سرمایه گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می کند .مانند کلاس های درس و آموزش ضمن خدمت.  
اندازه گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی.  
اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی که با اثرهای اجتماعی و فردی مربوطند،مانند منافع آینده و رشد اقتصاد.  

 

2-1-۴)  شاخص های سرمایه انسانی

غایت توسعه یافتگی سازمانها و جوامع، انسان های رشد یافته و توسعه یافته است. هر چند در این رابطه اختلاف نظرهای زیادی نزد تئوری پردازان این حوزه وجود دارد ولی از این میان می توان به چند ویژگی مشترک اشاره می گردد :

  • وجود استقلال فکری
  • آزادی اندیشه خصوصاً در مسائل علمی
  • پویایی ، خلاقیت و تفکر بدیع .( این دسته از افراد به دنبال راه های جدید حل مسأله هستند).
  • کارآفرینی و توسعه کسب و کار با توجه به مزّیت های رقابتی و شاخص های اقتصادی .
  • یادگیرندگی و یاددهندگی
  • خود کنترلی ( انسان های توسعه یافته بزرگترین نظارت را خودشان انجام می دهند و از درون کنترل می شوند. دائماً در پی اهداف جدیدند و کلیه اوقات خود را هدفمند می نمایند ).
  • کمال جویی
  • ثبات عاطفی ( به دور بودن از هیجانات زودگذر ریسک پذیر، اثرگذار بر محیط ).
  • داشتن چشم انداز ( این دسته از افراد دورنمای روشنی از آینده و اهداف استراتژیک خود در ابعاد کار، زندگی و معنویی دارند).
  • تخصص گرایی (کارها را بر اساس سعی و خطا انجام نمی دهند و در یک یا چند حوزه تخصص دارند، کارهای غیر از تخصص خود را نمی پذیرند).
  • تلاش برای افزایش کیفیت زندگی ( چرخ های پیش برنده ترقی هستند، اشتیاق شان به تأمین نیازها و تحقق اهدافشان بیشتر است و به توسعه ای پایدار برای تأمین رفاه مادی و معنوی انسان می اندیشند و به آن عمل می نمایند).(جوانمرد و محمدیان ،۱۳۸۹)

 

همچنین صنوبری در مطالعات خود شاخص هایی را معرفی می کند که ما را قادر می سازد تا راهبرد مداومی ر ا برای اندازه گیری سرمایه انسانی در دامنه ای از سازمان های مختلف اندازه گیری نمائیم. این شاخص ها در جدول (۲-۵) نشان داده شده اند .

 

 

جدول (۲-۵) : شاخص های سرمایه انسانی و عوامل زیربنایی آن
  شاخص ها تعریف
فعایت های رهبری ارتباطات (مدیران) مدیران در ارتباطات خود باز و صادق اند ؛ برای پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطی با کارکنان فرایندی مؤثر و مناسب در اختیار دارند ؛ و به کارکنان این فرصت را میدهند تا بدانند که چه انتظاری از آن ها می رود.
ارتباطات

(مدیران اجرایی)

مدیران اجرایی در ارتباطات خود باز و صادق اند ؛ برای پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطی با کارکنان فرایندی مؤثر و مناسب در اختیار دارند ؛ و به کارکنان این فرصت را میدهند تا بدانند که چه انتظاری از آن ها می رود.
شمول (مدیران و مدیران اجرایی) مدیران در جستجوی دروندادهای مربوط به کارکنان هستند و از آن استفاده می کنند به صورت شراکتی با کارکنان کار می کنند و با آن ها با احترام برخورد و رفتار میکنند
مهارت های نظارتی مدیران ارزشهای سازمانی را بیان می کنند: موانع غیر ضروری بر سر راه انجام کار را حذف می نمایند؛ بازخورد سازنده فراهم می آورند ، برای کارکنان امکان ارزیابی های عملکردی فراهم می آورند و به کارکنان  اعتماد می دهند .
رهبری اجرایی مدیران اجرایی ارزش های سازمانی را بیان می کنند:  موانع غیر ضروری بر سر راه انجام کار را حذف می نمایند ؛ بازخورد سازنده فراهم می آورند ، برای کارکنان امکان ارزیابی های عملکردی فراهم می آورند و به کارکنان اعتماد می دهند.
سیستم ها سیستم و فرایندها برای شناسایی و پرورش نسل بعدی رهبران و اطمینان از انتقال های آرام رهبری طراحی و برنامه ریزی می شود .
درگیری کارمندان طراحی شغل کار ، به خوبی سازمان دهی شده است، از مهارت ها و استعدادهای کارکنان به نحو احسن استفاده می نماید، کار جذاب و با معنا است. کارکنان از مسئولیت مناسب و کافی برای تعیین بهترین شیوه انجام کار برخوردارند و از طراحی خلاقانه شغل برای کمک، به تناسب کار با نیازهای کارکنان استفاده میشود.
تعهد نسبت به کارکنان مشاغل کارکنان از امنیت برخوردار است از کارمندان بابت انجام کارها قدردانی می شود برای کارکنان امکان فرصت های پیشرفت فراهم می آید.
زمان حجم کار به گونه ای است که کارکنان امکان می یابند کارهایشان را به درستی انجام دهند و تصمیمات فکورانه بگیرند، و به تعادل / موازنه بین خانه و کار دست یابند.
سیستم ها سیستم ها و فرایندهایی که از طریق روندهای ارزشیابی مداوم در باره درگیری شغلی و نگهداری کارکنان کمک می نماید. از اطلاعات حاصل از این سیستم برای تعیین عوامل کلیدی بهره وری و رضایت مشتری استفاده میشود.
دسترسی به دانش قابلیت دسترسی افراد از اطلاعات مورد نیاز برای انجام کارشان برخوردارند، دستوراالعمل ها و ابزارهای کار در دسترس است، و رویدادهایی وجود دارد که کارکنان را قادر به دسترسی به آموزش در صورت نیاز می نماید
همکاری و کار تیمی کار تیمی تشویق میشود و امکان آن فراهم می آید و مکان هایی برای ملاقات افراد با

یکدیگر فراهم می آید و زمان در نظر گرفته نمی شود. بلکه زمان متعلق به افراد است تا با همدیگر تشریک مساعی نمایند و از هم دیگر یاد بگیرند.

تشریک / تسهیم اطلاعات بهترین فعالیت ها و نظرات تسهیم میشود، بهبود می یابد و در بین بخش های مختلف

گردش پیدا می نماید.

سیستم ها سیستم ها و فرایندهایی که به جمع آوری و ذخیره اطلاعات می پردازند وجود دارند و آن را در دسترس همه کارکنانی که ممکن است به آن نیاز داشته باشند می گذارند.
توانایی یادگیری نوآوری از ایده های جدید استقبال میشود، کارکنان تشویق می شوند تا شیوه ها و راه های نوین برای انجام کارپیدا کنند، و در حل مشکلات و مسائل از دروندادهای مربوط به کارکنان استفاده میشود.
آموزش آموزش فعالیتی عملی است و اهداف سازمان را مورد حمایت قرار می دهد و کارکنان

آموزش را برروی تکنولوژی های مربوط به کار دریافت می دارند.

توسعه کارکنان از برنامه های مربوط به توسعه برخوردارند، و از این برنامه ها برای کمک به آنها در دستیابی به اهداف شغلی شان استفاده می شود.
ارزش و حمایت رفتار رهبران همیشه حاکی از این است که در سازمان ها یادگیری ارزشمند است و مدیران پیوسته یادگیری را بعنوان یک اولویت تلقی  می نمایند(در اولویت قرار می دهند)
سیستم ها یک سیستم مدیریت یادگیری وجود دارد که تمام کارها مربوط به مدیریت آموزش و

یادگیری را به طور خودکار انجام می دهند. گزارش هایی را به مدیریت ارائه می دهد و از ویژگی هایی چون مدیریت محتوا و مهارت یا مدیریت قابلیت / توانایی برخوردار

است.

خوش  بینی نیروی کار (کارکنان) فرآیندها فرایندهایی معین برای انجام کار وجود دارد، کارکنان در مورد این فرایند ها به

خوبی آموزش دیده اند و برای بهبود این فرایندها پیوسته تلاش  می کنند.

شرایط کارکنان به مواد (مطالب) و تکنولوژی هایی که برای مؤثربودن نیاز دارند دسترسی دارند .شرایط کاری به گونه ای است که به عملکرد خوب کارکنان کمک می نماید .
پاسخگویی کارکنان در برابر انجام کار با کیفیت پاسخگو هستند. مبنای ارتقا، شایستگی و

قابلیت است، با عملکرد ضعیف به گونه ای مناسب برخورد می شود ، کارکنان به

همکاران خود در انجام کارشان اعتماد دارند.

تصمیمات استخدامی گزینش و انتخاب بر الزامات مهارتی مبتنی است، به تازه استخدام شده ها

راهنمایی ها، القائات کافی و توصیفی از مهارت های مورد نیاز داده می شود ،

کارکنان برای اتخاذ تصمیمات استخدامی اطلاعات ارائه می دهند.

سیستم سیستم ها و فرایندهایی برای مدیریت عملکرد و استعدادهای کارکنان وجود دارد .این سیستم مدیران و رهبران را قادر به بررسی سود آوری کلی نیروی کار می نماید، و کارکنان را قادر می سازد تا به توان بالقوه عملکرد خود در کار جاریشان پی ببرند، و فرصت های توسعه و پیشرفت را برای آن دسته از افرادی که با مشکلات عملکر د روبرو هستند شناسایی می نماید و به کارکنان انگیزه می دهد تا در حوزه کاری خود به پیشرفت دست پیدا کنند.
منبع :  باسی و مک مورر [5]، ۲۰۰۸ .ص ۸۶۹ – ۸۶۸ ، به نقل از صنوبری (۱۳۸۸)

 

2-1-۵) پیامدها و نتایج توجه به سرمایه انسانی

اگر ارزش سرمایه انسانی به درستی درک و برای آن برنامه ریزی شود،  نتایج مثبت و سودمندی برای افراد و هم سازمان در پی خواهد داشت . باعث افزایش انگیزش افراد، درک ارزش ها و فرهنگ سازمان از سوی کارکنان ، افزایش خلاقیت و نوآوری فردی ، جذابیت شغل ،امنیت و رضایت شغلی و افزایش تعهدو مشارکت و کاهش ترک خدمت  خواهد شد .

از جمله این پیامدها در ابعاد سازمانی عبارتند از  :

  • توسعۀ دانش و فرآیند یادگیری در سازمان
  • توسعۀ تجارب کاربردی و تکنولوژیکی، هم افزایی و مهارت های حرفه ای در سازمان
  • افزایش خلاقیت و نوآوری فردی و سازمانی
  • ایجاد ارتباط مثبت با خلاقیت افراد در سازمان ها و کمک به بالندگی سازمانی
  • بهبود عملکرد سازمانی و رشد اقتصادی
  • کسب مزیت رقابتی ناشی از سرمایه انسانی به عنوان  یک عامل غیر قابل تقلید.
  • کمک به تحقق وظایف اصلی مدیریت و تصمیم گیری های استراتژیک
  • در بهبود عملکرد، افزایش میزان ارائه خدمات و کیفیت تولید، بهره وری چشمگیر و سود آوری بیشتر سازمان.

[1] شاخص امید به زندگی ،نشان دهنده کیفیت زندگی و متاثر از برنامه های اجتماعی، مراقبت بهداشتی ، آرامش روانی و تغذیه سالم است. (امینی و حجازی، 1386)

[2] جنبه آموزش سرمایه انسانی را اصطلاحاً برخورداری آموزشی [2] نیز می نامند که متداول ترین شاخص هایی که برای ارزیابی آن ارائه شده اند عبارتند از : نرخ ثبت نام[2]، هزینه های آموزشی، نرخ باسوادی، تعداد متخصصان و مهندسان و تکنسین ها، متوسط سال های تحصیل نیروی کار[2]، نسبت شاغلان دارای تحصیلات عالی به کل شاغلان و … (.احمدی و ناجی میدانی 1389)

[3] Becker& Huseild

[4]  Bozbura & beskese & kahraman

 

 

[5] Bassi &McMurrer

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد