تحقیق درمورد استاندارد، خانواده ها، خواجه نظام الملک

است . تنها در آمریکا در سال 1980 ، بالغ بر 81 میلیون روز کاری ناشی از غیبتهای کاری معتادان به سیگار ثبت شده است ، که ضرر و زیان آن حدود 27 میلیارد دلار برای کار فرمایان و کارکنان بوده است . تحقیقات، نمانگر این واقعیت بوده است که مردان سیگاری ، حدود 40 درصد و زنان سیگاری ، حدود 25 درصد بیش از افراد غیر سیگاری غیبت کاری داشته اند .
عکس العمل سازمانها در برابر مشکلات ناشی از اعتیاد به سیگار متفاوت بوده است : برخی برنامه هایی را برای ترک سیگار به مرحله ی اجرا در آورده اند ؛ برخی دیگر محل مشخصی را به سیگار کشیدن اختصاص داده و پارهای دیگر حتی از استخدام معتادان به سیگار خود داری کرده اند . (ابطحی،351:1380)
2-1-31مهندسی عوامل انسانی انسانی ( ارگونومی )
ارگونومی از علوم نسبتا جدید است . این واژه ریشه در زبان یونانی دارد و ترکیبی است از دو کلمه ی ارگو به معنی کار و نوموس به معنی قانون و طبیعت . این واژه در اصطلاح آ مریکاییان عوامل انسانی یا مهندسی انسانی خوانده میشود
علم ارگونومی ، آمیزه ای از علوم مهندسی ، مدیریت ، پزشکی ، روانشناسی و است که در آن مهندسان صنایع در مسایل مربوط به طراحی جا و مکان ، انسان شناسان فیزیکی در مورد حوزه ی حرکات بدنی آدمی ، زاویه ی دید و محدودیتهای مربوط به حرکات بدنی او ، مهندسان حفاظت و ایمنی در مورد تامین تندرستی و ایمنی انسان در محیط کار با تدوین معیار های محیط کاری و بازرسی های مربوط به شرایط فیزیکی محیط کار ، ابزارهای کاری و بررسی میزان سوانح در محیط کاری و ریشه یابی آن ها و روانشناسان در زمینه های طراحی ، توسعه و غنی سازی شغلی مطالعه و تحقیق می کنند . همچنین ، متخصصان دیگری ، مانند مهندسان تعمیرات و نگهداری ، مشاوره ی امور مدیریت و کار شناسان امور پرسنلی نیز در این زمینه همکاری می کنند . (ابطحی،356:1380)
الف)خدمات مشاوره ای
خدمات مشاوره ای به کارکنان و خانواده های آنان کمک بزرگی می باشد. سازمان ها می توانند کمک حقوقی و قانونی توصیه و مشورت های مالی، مساعدت در جهت بهبود فکری و هدایت حرفه ای را از طریق سرپرستی و حسن توجه یک مشاور حرفه ای،در دسترس کارمندان قرار دهند. مقررات تفضیلی مالیات و احتمالات سود بیشمار،مشاوره مالی را به صورت یک خدمت جذاب به ویژه برای مدیران اجرایی در آورده است.(سید جوادین، 1384 :665)
ب)کمک های فکری و روانپزشکی
مشکلات زندگی وابعاد مختلف آن با گذشت زمان و پیچیده تر شدن نظام های اجتماعی رو به افزایش است. گرفتاریهای و نگرانیهای ناشی از این مسائل بعضی اوقات انسان را به بن بست میزساند، تا جائیکه شخصاًاز حل مشکلات خویش عاجز می شود. در این شرایط انسان نیاز به کمک فکری دارد.درگیریهای فکری بعضی کارکنان در حدی است که اشخاص معمولی قادر بهئ کمک به آنها نبوده و به کمک روانپزشک نیاز پیدا می شود. به همین جهت کارخانجات و موسسات بزرگ متخصصینی برای یاری و ارشاد اینگونه اشخاص استخدام می کنند. این متخصص باید اغلب در حال گشت و گذار در محل های کار بوده و افراد را زیر نظر داشته ،با آنها که نیاز به کمک فکری دارند مصاحبه و راهنمائی های لازم رابنمایند. برای این منظور در اغلب کشوره مددکاران اجتماعی تربیت می کنند. کار این مددکاران اجتماعی راهنمائی و ارشاد کارکنان در موسسات مختلف می باشد.اینگونه کمک و راهنمائی ها به ترتیب زیر انجام می گیرند:
1- ارشاد مادران برای تربیت کودکان.
2- راهنمائی در جهت تغذیه بهداشتی خانواده ها.
3- آموزش بهداشت و کمک های اولیه.
4- هدایت و ارشاد کودکان به تحصیل و رفتن به مدرسه.
5- یاد دادن فنون خیاطی،آشپزی و تربیت کودک وغیره به مادران.
6- رفع بعضی اختلافات که ممکن است با همسایگان و اقوام و حتی همکاران آنان بوجود آید.
7- بر طرف کردن بعضی گرفتاریهای مالی و بهداشتی،در حد امکان.
8- مراجعه کارکنان به متصدیان مربوطه در مواردی که اشکال آنه مربوط به محیط کار باشد.
( میرسپاسی ، 1380 :380)
ج)اهمیت مشارکت کارمندان در عملکردهای مربوط به حفظ استعدادها:
مشارکت خود کارمندان در این زمینه امری ضروری است ،نه تنها این کارمندان بهتر کار کرده و بازدهی بیشتری دارند، بلکه به این دلیل که این کارمندان دیگر تمایلی به ترک کار خود نخواهند داشت . مطالعات انجام شده در سال 2007(Blessing White) نشان می دهد که 85 درصد کارمندانی که در محل کار خود مشارکت فعال دارند، تمایل دارند با کارفرمای فعلی خود به کار ادامه دهند . مشارکت کارمندان نه تنها با حفظ استعدادهای کاری رابط? مثبت دارد ، بلکه این کارمندان با خلاقیت و نوآوری بیشتر کار می کنند که به نوب? خود روی درآمد وسود دهی شرکت نیز تأثیر مستقیم دارد و این نقطه مقابل کارمندانی است که هیچ مشارکتی در امور خاص شرکت نداشته و تنها به فکر گرفتن حقوق خود هستند . عوامل مهم مربوط به مشارکت کارمندان شامل موارد زیر است:
– مطابقت داشتن اهداف کاری کارمند با اهداف تجاری شرکت
– اعتماد به کارمندان جهت استفاده از استعداد شخصی در زمین? پیشرفت شرکت
– حقوق و مزایای کافی
– توجه مثبت از طرف مدیران هر بخش در شرکت
– مشارکت فعال در پیشرفت سازمان
– مشارکت در تصمیم گیری به جای اطاعت کورکوران? دستورات
رضایت کارمند از سیاستهای، شرایط کاری، سود و مزایا، انعطاف پذیری فضای کاری و سایر موارد (ساموئل،10،2008)110
بخش دوم: عملکرد
مقدمه
آگاه کردن فرد از عملکرد خود ، و کمک به او برای بهبودی آن ، فرایند ی است که از اوایل دوران کودکی آغاز می شود . ابتدا والدین و افراد دیگر خانواده با تشویق و تنبیه باز خود رفتار و اعمال کودکان را به آنها باز می نمایند . کودکان خیلی زود یاد میگیرند که نتیجه رفتار درست پاداش و یا جلوگیری از تنبیه است . همانطور که نتیجه احتمالی رفتار نامناسب تنبیه است .
فرد با ورود به مدرسه با اولین نظام ارزشیابی رسمی خود-ورقه های امتحانی و کارت های گزارش مدرسه – روبرو می شود . از اینجا به بعد ، معلمان ، مربیان ، همبازی ها و بالاخره سرپرستان جریان جریان مداومی از باز خورد عملکرد افراد را در اختیار آنها قرار قرار می دهند . فرایند دادن اطلاعات به افراد را در مورد نحوه اجرای کارشان ارزیابی عملکرد می گویند .
ارزیابی عملکرد
عملکرد حدی است که کارمند الزامات شغلش را برآورده می کند. در یک تعریف رسمی تر، عملکرد شغلی کمیت و کیفیت وظایف انجام شده توسط یک فرد یا گروه در کار محوله را می گویند. عملکرد شغلی زیر بنای بهره وری است و بایستی بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند (شامانی ،44:1388)
“عملکرد” عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند. “ارزیابی عملکرد” یا سنجش عملکرد فرایندی است که به وسیله آن مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند نتایج حاصله را ثبت و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند. یک سیستم ارزیابی عملکرد، فرآیندها و فعالیتهای سازمانهای مرتبط با موضوع ارزیابی عملکرد را شامل می شود. سنجش عملکرد یکی از اجزاء نظام ارزیابی عملکرد است.
2-2-1 عوامل موثر در عملکرد فردی
همانطور که در ذیل نمایش داده شده است، عملکرد تابعی از توانایی، حمایت و تلاش می باشد.
تلاش × حمایت × توانایی = عملکرد
منطق این توازن سادگی و واقع بین بودن آن است. اگر از فرد عملکرد بالایی در انجام کارش مورد انتظار باشد، فرد بایستی توانایی لازم ( وجود کفایت لازم برای انجام کار )، تلاش در انجام کار ( نشان دادن تمایل برای انجام کار ) و وجود حمایت لازم در کارش (فراهم کردن فرصت لازم برای انجام کار) را داشته باشد. هر سه عامل مهم و ضروری هستند و قصور در ایجاد هر کدام از این سه عامل به احتمال زیاد منجر به کاهش عملکرد می شود(حسین زاده ،44:1389)
2-2-2مفهوم ارزشیابی :
لغت ارزیابی (Appraisal) از لغت لاتین (Appratlare) می آید.در واقع کارکنان، کار را با جبران خدمت مبادله می کنند و مدیریت در مورد درجه ومیزان ((بها و ارزش )) و هم ((جبران خدمت )) تصمیم می گیرد (نیل جی آر11، 2001: 11).
همانگونه که دربسیاری از کتاب های مدیریت منابع انسانی مشهود است، اصطلاح های ((ارزیابی )) و ((ارزشیابی)) ترجمه واژه های Rating،Evaluation، Auditing،Appraisal،Assessment هریک برای معانی خاصی به کار می رود،لیکن در همه این معانی مفهوم ارزش وبهاء چیز یا فردی ویا بر آوردآن،مشترک است. علمای مدیریت منابع انسانی با توجه به معنای لغوی ارزیابی تعاریف مختلف و متنوعی را ارائه داده اند در اینجا به بعضی از آن ها اشاره می شود:
هرگونه اقداماتی که به گردآوری، نظارت، مشارکت، ارائه و کاربرد اطلاعات موجود در مورد کارکنان با هدف افزایش کارایی آن ها می انجامد.(بیچ12، 2008: 313).
وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد(وردر13،21:1995).
کاسکیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه دررابطه با اجزای وظایف محوله می داند)کاسکیو14،23:1995).
ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد (سعادت ، 214:1386 ).
به فرایند تدارک اطلاعاتی که از عملکرد کاری افراد تهیه شده باشد ارزشیابی عملکرد گویند (سیدجوادین ،514:1384)
ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها در جهت رشد و بهبود ( میرسپاسی ،1380 : 223).
ارزشیابی عملکرد : نظامی است برای اندازه گیری ، ارزشیابی ، و اثر گذاری بر ویژگی ها ، رفتارها و دستاوردهای شغلی فرد و نیز میزان غیبتهای او و سرانجام ، تعیین سطح عملکرد کنونی وی (دولان و شولر ، 290:1390).
ارزشیابی عملکرد ، به عنوان رویه ای تعریف می شود که شامل مراحل ذیل است :
الف : برقراری استاندارد کار
ب – ارزشیابی عملکرد واقعی افراد با توجه به این استانداردها .
ج – دادن بازخورد به کارکنان با این هدف که افراد طوری بر انگیخته شوند که اگر کارایی افراد پایین است ، کارایی آنها بالا رود و اگر عملکرد و کارایی افراد بالاست ، آن روند تداوم یابد ( دسلر15، 342:2012).
2-2-3 تاریخچه ارزشیابی
افلاطون ، اندیشمند بزرگ دنیای کهن در 25 قرن پیش نوشت هرگز دو فرد همانند متولد نشده اند یکی از دیگری در خصایص روانی و بدنی متفاوت است . یکی برای شغلی مناسب است و دیگری برای شغلی دیگر ، زمانی که فرد به شغلی بپردازد که با مواهب طبیعی او سازگار است کارها را در حد اعلای کمیت و کیفیت خود پیش می برد.
پس از افلاطون شاگردش ارسطو در کتاب سیاست خویش نوشت : طبع انسان مدنی است و افراد آن باید با اجتماع زیست و کار کنند و به یکدیگر یاری رسانند و کارهای حیاتی را بین خود تقسیم کنند تا حوایج ایشان برآورد شود . و اگر جامعه خواهان سعادت است باید کار به دست کاردان و قدرت و مسئولیت معلوم و حاکم ، قانون باشد ( اردبیلی ، 37:1382).
توجه به لیاقت و شایستگی افراد در کار را شاید بتوان با قدمت تاریخ پیدایش دولتها در جهان مقارن دانست . دولتها برای رسیدن به اهداف خود مجبور بودند از افرادی استفاده کنند که شایستگی و لیاقت تصدی مشاغل بزرگ و حساس کشوری و لشکری را داشته باشند (قربانی و همکاران ،1381،ص5 و 6).وجود نامدارانی مثل بزرگمهر حکیم در دولت ساسانی ، خواجه نظام الملک در دولت سلجوقیان

دیدگاهتان را بنویسید