تحقیق درمورد رفتار کارکنان، عملکرد کارکنان، بهداشت روان

جامعه):
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنا ن بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد که شامل 650 نفر عضو بیمارستان دولتی و 250 نفر(کارمند) بیمارستانهای خصوصی که در مجموع 500 پرسشنامه در بین کارکنان بیمارستانهای عضو نمونه در دو جامعه توزیع شده است
1-9حجم نمونه و روش نمونه گیری:
در ابتدا ازروش نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده ازجدول نمونه گیری کرجسی و مورگان حجم نمونه بیمارستانهای دولتی 250 نفردر نظر گرفته شده است .(خاکی،156:1387)
در ادامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است یعنی از هر بیمارستان به نسبت حجم جامعه آن نسبت به کل جامعه آماری بیمارستانهای دولتی به صورت تصادفی ، نمونه ها انتخاب شده است. حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای خصوصی از طریق جدول فوق الذکر 148نفر می باشدکه به منظور همسان سازی با حجم نمونه کارکنان بیمارستانهای دولتی صورت کامل(250نفر) در نظر گرفته شده است
1-10قلمرو تحقیق
1-10-1 قلمرو مکانی تحقیق:
آگاهی از قلمرو مکانی تحقیق با ایجاد شناخت خواننده نسبت به مکانی که تحقیق در آن صورت گرفته است این شرایط را فراهم می آورد تا بتواند روشهای انجام کار ،آزمونها،نتایج و تعمیمهارا در بسترخود مورد توجه قراردهد و از این طریق آگاهی بیشتری نسبت به تحقیق پیدا کند.(خاکی،156:1387)
قلمرو مکانی تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بیمارستانهای دولتی و خصوصی استان سمنان می باشد.
1-10-2قلمرو زمانی تحقیق:
بعد از تعیین موضوع لازم است چارچوب زمانی تحقیق معین شود چون خواننده با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاجهایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است برداشتهای بهتری کند قلمرو زمانی این تحقیق سال تحصیلی 92-93 می باشد
1-11 ابزار گردآوری اطلاعات
در این تحقیق به جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و هم چنین اسناد ومدارک موجود در بیمارستانهای دولتی و خصوصی استفاده شده است.
1-12روش گردآوری اطلاعات:
1-12-1روش کتابخانه ای:
جهت آشنایی بیشتر و گردآوری ادبیات موضوعی مربوط به تحقیق از کتب و بررسی های
قبلی استفاده شده است.
1-12-2روش میدانی:
جهت جمع آوری اطلاعات درخصوص نقش حفظ ونگهداری نیروی انسانی از روش میدانی
(پرسشنامه) اقدام شده است. قسمت تعیین رابطه بین استراتژی های حفظ و نگهداری و عملکرد افراد برای سنجش عملکرد از اسناد و مدارک سازمانی استفاده گردیده است .
1-13 متغیر های تحقیق
در یک طبقه بندی متغیر های تحقیق شامل موارد ذیل می باشد
متغیر مستقل:
متغیر مستقل متغیری است که بر متغیر وابسته به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد به عبارت دیگر متغیر مستقل شرایط یا خصایصی هستند که محقق در عمل آنها را برای اثباط ارتباطشان با پدیده مورد مشاهده دستکاری می کند( بست،38:1389)
متغیر وابسته::
متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش بینی تغییر پذیری در آن است به عبارت دیگر یک متغیر اصلی است که به صورت یک مساله حیاتی برای تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. (خاکی،76:1387)
متغیر تعدیل گر:
متغیری که دارای تاثیر قوی بین متغیر مستقل و وابسته یعنی حضور یک متغیر سوم رابطه مورد انتظار اصلی اولیه بین متغیرهای مستقل و وابسته را تغییر می دهد(خاکی،77:1387)
متغیر های تحقیق حاضر شامل
الف- متغیر های مستقل: خدمات رفاهی، بیمه و بازنشستگی،تندرستی کارکنان.
ب- متغیر وابسته : عملکرد کارکنان.
ج-متغیر تعدیل گر: نوع بیمارستان( دولتی -خصوصی)
1-14روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
روشهای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات این تحقیق دردوسطح توصیفی واستنباطی صورت می گیرد.درسطح توصیفی از شاخص های آماری،درصدونمودار استفاده می گردد.درسطح آمار استنباطی از آزمون های ضریب همبستگی اسپیرمن، وآزمون هم واریانسی و T-Test ،که با استفاده از نرم افزار spssداده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است
.
1-51.تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
استراتژی ها : استراتژی ها ابزاری هستند که شرکت می تواند بدان وسیله به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.( دیوید ، 38:1389)
استراتژی می تواند به عنوان فرایندتعیین اهداف بنیادی بلند مدت ،اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقیق این اهداف ،تعریف می شود.(رابینز، 112:1386)
عملکرد : عملکرد حدی است که کارمند الزامات شغلش را بر آورده می کند.(هاس فیلد ،26:2011)3
عملکرد: عملکرد فرد معیار و میزان موفقیت فرد در انجام کارش است و معمولاًاز میزان خروجی (به عنوان مثال ،میزان
فروش یا تولید) یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار فرد در مقایسه با انتظارات سازمان بدست می آید .( کاظمی،31:1390)
ارزیابی عملکرد: فرایندی است که از طریق آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مورد مشاهده قرار می دهندتا بازخوردی تشخیصی در مورد نقاط قوت و ضعف آنها تأمین نمایند.
ارزشیابی شیوه ای رسمی که سالیانه یا هر نیم سال اجرا می شود ، اینگونه ارزیابی ها اصولاًشامل پر کردن یا تکمیل برگه های مقیاس رتبه بندی است که عملکرد کاری کارکنان را مورد ارزیابی قرار می هد و سرپرستان آنرا انجام می دهند. (ج. سینجر ،345:1388)
در یک تعریف رسمی تر عملکرد شغلی کمیت و کیفیت وظایف انجام شده توسط یک فرد یا گروه محوله را می گویند و. عملکرد شغلی زیر بنای بهره وری است و بایستی بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند.(شرمرهون ،382:2002)
خدمات رفاهی:
خدمات رفاهی شامل تسهیلات ورزشی ،بهبود کیفیت و شرایط محل کار،کمک در تهیه مسکن و غیره ، که از وظایف خاص مدیر منابع انسانی بوده و لازم است در جهت بهبود اینگونه خدمات تلاش مستمر انجام گیرد.( میرسپاسی، 305:1380)
برنامه های خدمات رفاهی که جزء نظام نگهداری است،مکمل نظامهای جذب و بهسازی بوده و نقش اساسی آن تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار ، تهیه و سایل رفاه و آسایش ضمن دوران خدمت ، ایجاد امنیت اقتصادی و مآلاً فراغت خیال برای کارکنان از طول عمر خدمت اداری آنان می باشد، و
در مجموع به دلبستگی عامل انسانی به محیط کار می افزاید. (کاظمی،346:1390)
تندرستی وایمنی:
حفاظت صنعتی و یا ایمنی و بهداشت کار ، مجموعه تدابیر، فنون و روشهایی است که باعث پیشگیری از حوادث ، و حفظ سلامت منابع انسانی و سرمایه های مادی در محیط های کاری می شود. (کاظمی، 362:1390)
ایمنی، اصطلاحی کلی که بر یک سطح قابل قبول از ریسک ، آزادی نسبی و احتمال ضعیف بروز آسیب دلالت دارد.(عباسپور، 252:1387)
سلامت یا بهداشت روانی عبا” می نویسد: امروزه حفظ منابع انسانی مشکل شماره یک سازمانها به حساب می آید و بر این اعتقاد است که نقش و اهمیت این منبع در توسعه سازمان باعث به ووجود آمدن جذب افراد مستعد و شایسته بیت سازمانها شده است.(کای وجودان،234:2009)1
حفظ و نگهداری کارکنان سازمان ها ، ابعادی وسیع تر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای در یافتی، یا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد . در ضمن نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمانهایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (qwl)تصور ویژه ای است که باید در جهت شناخت آن تلاش نماید. (الوانی، 26:387)
فلسفه نظام گرا حکم می کند که انسان با تمام ابعاد در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرد،و زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداشت این موجود استثنایی صحبت می شود، باید ابعاد گوناگون و پیچیده او شامل ویژگی های :عاطفی،احساسی،غریزی و ذاتی ،فرهنگی ،اجتماعی و اقتصادی که متبلور کننده دو نیروی مادی و معنوی وجود انسان هستند ،مورد توجه قرار گیرد. نگاه به انسان به عنوان یک انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد بلکه شناخت ابعاد ناملموس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد .(سیاه پوش،40:1376)
نظام نگهداری منابع انسان ابعاد متعددی را شامل می شود که در مجموع می توان آنرا به دو دسته تقسیم نمود: 5
1- مواردی که بیشتر در رابطه با حفظ و تقویت جسم کار کنان است : برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار ،اجرای برنامه های ورزشی و تند رستی و بعضی دیگر از خدمات پرسنلی .6
2-مواردی که تقویت کننده روحیه و علاقه مندی کار کنان به کار و محیط کار می باشند مانند:ایجادامنیت شغلی ،تامین زندگی در زمان حال ،دوران پیری و واز کار افتادگی ،رضایت از شغل و موارد دیگر .
لازم به توضیح است است که مطرح کردن نگهداری تن و روال به عنوان دو مقوله مجزا به دین معنا نیست که واقعا
این دو جدا از یکدیگرند و مثلا تامین بهداشت در محل کار تاثیری در تقویت روحیه و رضایت خاطر کارکنان مواجه شود ، و در نهایت باعث آرامش روح و کاهش نگرانی های ناشی از خطر ،نمی شود. بلکه این دو بعد به طور مستقیم و غیر مستقیم متاثر از یکدیگر بوده و تقریبا جدایی ناپذیرند.(میر سپاسی،331:1380)
2-1-10 با چه فرمولی می‌توان نیرو‌های یک سازمان را حفظ و ابقاء کرد؟
برای هر سازمانی باید فرمول مخصوص به خودش طراحی شود. عوامل فرهنگی، مردمی، شرایط اقتصادی و محیط کار سازمان نقش مهمی در تعیین مسیر ایفاء می‌کنند. در واقع این کار آسانی نیست. باید رفتار سازمان در چنین شرایطی دقیقاً مطالعه شود.
هیچ راه حل فوری وجود ندارد و برای هر سازمان و ملتی یک فرمول خاص باید ارائه شود. راه حل بستگی به مهار اقدامات مناسب دارد.( تادوالکرو سن،21،2009)2
3 عامل زیر سبب موفقیت در ابقای کارمندان می‌شوند:
1. نقش کارمندان در سیاست‌گذاری
2. سنجش عملکرد افراد بر اساس موفقیت آن‌ها نه حضور آن‌ها در اداره و تعداد ساعت‌های کار
3. مدیران باید از این سیاست‌ها الگوبرداری ‌کنند.(برت،2،2006)1
2-1-11علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها چیست؟
علت مشارکت و کناره گیری مردم از برخی فعالیت‌ها به 4 مقوله تقسیم بندی می‌شود: مسائل سازمانی، مسائل شغلی، مسائل مدیریتی، و مسائل ‌گروهی
عوامل سازمانی شامل عواملی می‌شود که تحت کنترل سازمان هستند مثلاًغرامت‌دهی، پاداش، فرصت‌هایی جهت پیشرفت در کار، محل کار، و شهرت سازمان
عوامل شغلی: عوامل متاثر از انجام کار، جدول زمان‌بندی، وظایف و مسئولیت‌های شغلی و فرصت‌هایی جهت یادگیری مهارت‌های جدید هستند.
عوامل رهبری: عواملی هستند که در حیطه کنترل ناظران هستند یعنی اعتماد و انعطاف‌پذیری، توان (
گوش دادن و برقراری ارتباط موثر، توان آموزش اعضای ‌گروه، و ایجاد انگیزه دسته جمعی
عوامل ‌گروهی: برقراری ارتباط صمیمی با دیگران در محیط کار و تعمیم آن در زندگی شخصی(اما،2،2008)3
2-1-12مدیر یک سازمان باید جهت حفظ استعداد‌های ‌شرکت خود 10 ویژگی زیر را داشته باشد
اعتماد‌سازی: یعنی بتواند اعتماد اعضای ‌گروه را به خود جلب کند.
روحیه‌دهی: یعنی بتواند محل کار را محیطی شاداب برای کارکنان بکند.
احترام گذاشتن: باید مسئولیت و آزادی عملکرد به کارمندان بدهد تا آن‌ها احساس عزت نفس ‌کنند.
کارشناس انعطاف‌پذیر: خود را با نیاز‌ها و نظر‌های افراد سازگار کند.
نهاد برقرار ‌کننده ارتباط: بتواند اهمیت حفظ نیرو‌ها را برای اعضای ‌گروه و دیگران شرح دهد.
توسعه ‌دهنده استعداد‌ها و مربی: به اعضای ‌گروه آموزش دهد تا با تعهد و وفاداری به سازمان به نتایجی دست یابند.
مشوق دیگران جهت عملکرد عالی: شرایطی جهت ارتقای سطح کیفی کار دیگران ایجاد کند زیرا این کار برای افراد بااستعداد بسیار مهم است.استعداد یاب: باید در حیطه کار خود چگونگی انتخاب افراد شایسته را آموزش دهد.
AMA-2
کارشناس حفظ نیرو‌ها: دیگران را از ارزش‌های لازم برای حفظ نیرو‌ها مطلع کند.
نظارت بر حفظ

دیدگاهتان را بنویسید