تحقیق درمورد عملکرد کارکنان، استاندارد، دانشگاه تهران

،خواجه نصیرالدین طوسی در دولت مغول ، و میرزا تقی خان امیر کبیر در سلسله قاجاریه از نمونه های بارز سپردن کار به دست کاردانانی است که خدمت آنان به جامعه و مردم و حتی سیاستهای آنان هنوز هم جالب و درخور توجه است .اما ارزشیابی به طرز علمی علمی و آماری عمری بیش از یک قرن ندارد(قربانی و همکاران ، 1381، 6).که در اینجا به تاریخچه نظام ارزشیابی عملکرد در ایران می پردازیم .
2-2-4 تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران :
شاید بتوان توجه به نظام ارزشیابی و تعیین لیاقت و شایستگی بر مبنای اندازه گیری و مقیاسها را در ایران از آغاز سال 1332 به بعد دانست . در این سالها ، نخستین بار در دروسی که استادان ایرانی و خارجی در موسسه علوم اداری وابسته به دانشگاه تهران تدریس می کردند ، در مورد درجه بندی و لیاقت و شایستگی کارکنان و استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصابات و ارتقا مباحثی مطرح و از تعیین ارزش از طریق مصاحبه ، مقالات و جزوه هایی نیز به زبان فارسی منتشر گردید.
تحولات و تغییرات پس از جنگ جهانی دوم ، بالاخص تحولات اجتماعی ، سیاسی ایران در دهه 1330 و دهه 1340 در دروس و مباحث جدیدی در علوم اداری و استخدامی در دانشگاهها و کلاسهای آموزش و کار آموزی مطرح شد و با نقائصی که در اولین قانون استخدامی کشوری و اصلاحات آن وجود داشت ، زمینه را برای تدوین و تهیه قانون جدید که بر ازدیاد مشاغل و طبقه بندی آنها تائید کرد ، مهیا کرد و سرانجام لایحه جدید استخدام کشوری در سال 1342 تهیه و در تاریخ خرداد 1345 به تصویب کمیسیون مشترک مجلسین ( ملی و سنا ) رسید و از آن تاریخ به بعد جایگزین کلیه قوانین و مقررات استخدامی قبلی شد.
قانون استخدام کشوری بر مبنای اصول و اهدافی که قبلا ً مورد بحث قرار گرفت ، تدوین و تصویب شد. ولی در این میان دو اصل بیش از سایر اصول مورد توجه قرار گرفت . یکی اصل حقوق مساوی برای کار مساوی و دیگری اصل لیاقت و شایستگی . با وجود این در مواد قانون استخدام کشوری مصوب سال 1345 که تاکنون نغییر و اصلاحاتی به عمل آمده ، فصول و اهداف اصلی آن همچنان به قوت خود باقی است (قربانی و همکاران ،1381:صص 8 و 9) .
2-2-5 اهداف ارزیابی عملکرد
در واقع هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق براساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید(اسوانسبورگ16 و اسوانسبورگ :27:2011) عملکرد کارکنان به دو علت ارزیابی می شود. اول توسعه کارکنان که این کار ازطریق ارایه بازخورد و آگاه کردن ایشان به نقاط قوت و ضعف انجام می شود. دوم، مرتبط کردن نتایج ارزیابی به سیستم پرداخت (رینک17 ،85،2003) در تحقیق دیگری دسته بندی جامع تری از اهداف ارزیابی عملکرد آمده است . در این تحقیق آمده است :
برنامه های ارزیابی عملکرد حداقل پنج هدف مهم سازمانی را پی گیری می کنند. هدف اول ارزیابی عملکرد راهنمایی وظایف مدیریت منابع انسانی همچون استخدام، ارتقاء و اخراج است. همانطور که اطلاعات ارزیابی عملکرد برای رویه های معتبر انتخاب مورد نیاز است، بعضی از فرم های اطلاعات ارزیابی عملکرد برای اتخاذ تصمیمات منطقی در مورد ارتقاءها و انفصال ها لازم است. بدون این اطلاعات، اقدامات پرسنلی، به طور تصادفی و یا با برداشتهای ذهنی صورت می گیرند. سازمانی که تصمیمات با دقت و قابل تعریفی را مبتنی بر اطلاعات ارزیابی عملکرد اتخاذ می کند، نه تنها کارکنان را بلکه خودش را نیز حمایت می کند.
هدف دوم ارزیابی عملکرد پاداش کارکنان است. اصل تقویت مطلوب نشان می دهد که تقویت ( پول، مقام، ارتقاء و قدردانی ) بایستی مبتنی بر عملکرد باشد. بدون اطلاعات ارزیابی عملکرد همه کارکنان مجبور به دریافت پاداش برابر هستند و یا اینکه ما مجبور به توزیع ذهنی پاداشها هستیم، شرایطی که دریافت کنندگان آن را ناعادلانه درک می کنند. هدف سوم ارزیابی عملکرد ارائه اطلاعات به افراد جهت بهبود خودشان است. افراد نیاز به بازخور در مورد عملکردشان دارند، تا برای پیشرفت به آنها کمک کند. بازخور دقیق و به موقع یادگیری رفتار جدید را تسهیل می کند. چهارمین هدف ارزیابی عملکرد شناسایی نیازهای آموزشی سازمان است. یک سیستم ارزیابی عملکرد سازمان را از نیازهای آموزشی افراد یا واحدها آگاه می کند. پنجمین هدف ارزیابی عملکرد انسجام برنامه ریزی منابع انسانی و هماهنگی با دیگر فعالیتهای پرسنلی است. ارزیابی عملکرد مبنایی برای ایجاد یک سیستم منسجم منابع انسانی ارائه می کند. ارزیابی های عملکرد مبنایی را برای ایجاد یک سیستم برنامه ریزی منابع انسانی شکل می دهند که اطلاعات در خصوص شغلهای جدید ایجاد شده، مهارتها و توان و تجربیاتی که کارکنان موجود نیاز دارند را منسجم می کند (حسین زاده ،65:1389).
2-2-6 چرا نیازمند ارزشیابی عملکرد هستیم ؟
ارزشیابی کارکنان و بررسی رفتارها و قابلیتهای کارکنان از وظایف اصلی مدیران است . با اگاه نمودن کارکنان از عملکرد آنان زمینه پرورش آنها فراهم شده و آنها آگاهانه تلاش در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفنارهای منفی و غیر اثر بخش خواهند داشت و این امر نه تنها کارایی کارکنان را موجب خواهد شد ، بلکه موجب اثر بخشی سازمان نیز می شود ( سید جوادین ، 1384، ص 514).
در شکل زیر موارد استفاده متعدد از ارزیابی عملکرد آمده است .
نمودار 1-2 فواید استفاده از ارزشیابی عملکرد کارکنان (سید جوادین ،21:1384)
2-2-7 نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد
به طور کلی ارزیابی عملکرد برای همه سازمانها ، یک نقطه کلیدی و مهم محسوب می شود ، زیرا نقش اساسی آن در اثر بخشی سازمانها بارها و بدون تردید ، تائید شده است (رول18 و همکاران ،26:2007) ) .ارزیابی به خودی خود در جلب انگیزه و اشتیاق جهت دهی و هدایت ، سرپرستی و نظارت ، و توانمند سازی کارکنان تاثیر دارد (گوناراتان و پلوسیس19،2007). بنابراین اکثر سازمانها اعم از بزرگ و کوچک طرحهای رسمی برای ارزیابی کارکنان خود تهیه و تدوین نموده اند. این امر بدان علت است که افراد پس از ورود به سازمان، به منظور نیل به اهداف تعیین شده و نیز پیشرفت در کار خویش، نیاز به آگاهی از موقعیت و چگونگی عملکرد خود دارند، چنین آگاهی هایی موجب می شود که آنها از نقاط ضعف و قوت عملکرد و رفتارهای خویش مطلع گردیده و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی کوشش هایشان به کار برند. (سلطانی20 و همکاران ، 85:2004)
سازمانها نیز باید از میزان کارایی کارکنان خویش آگاهی داشته باشند تا بر اساس آن بتوانند وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و ازاین طریق بر حجم تولیدات و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت خویش تحولات مثبت ایجاد کنند.ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می کند و اگر خوب طراحی شود و به نحوه صحیح و مطلوبی نیز مورد استفاده قرار گرفته و به مرحله اجرا در آید وسیله مناسبی در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی و نیز ابزاری برای استفاده مؤثر و کارآمد از منابع انسانی سازمان خواهد بود.
چنانچه یکی از مهمترین وظایف مدیریت را کنترل بدانیم، این وظیفه در مدیریت منابع انسانی می تواند به صورت ارزیابی عملکرد متجلی گردد. فرآیند ارزیابی عملکرد در واقع نوعی کنترل بازخور است که میزان اثر بخشی مدیریت پرسنلی یک سازمان را نشان می دهد. نقش و جایگاه ارزیابی عملکرد در مجموع وظایف مدیریت منابع انسانی در نمودار شماره 2-3 نشان داده شده است (حقیقی و دیگران ،2:1386).
.
نمودار 2-2 جایگاه ارزیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی
همانگونه که مشاهده می شود، ارزیابی عملکرد به عنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی به کار گرفته می شود. وجود تعداد زیادی از افراد که عملکرد ضعیفی دارند می تواند نشانگر وجود نقص یا اشکالاتی در انجام یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی باشد. به این ترتیب، نتایج حاصل از سیستم ارزیابی عملکرد می تواند به عنوان ابزاری در جهت حصول اطمینان از انجام سایر وظایف مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد و چنانچه این سیستم درست طراحی شده باشد می تواند نقایص و اشکالات موجود در سایر زمینه ها را به روشنی مشخص نماید. (دولت آبادی فراهانی،92:1387).
2-2-8 مراحل ارزیابی عملکرد
در مرحله اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود . این امر ضروری است ، زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد.برای مثال ممکن است در یک سازمان ، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر ، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی در باره افزایش پرداخت و یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود.در مرحله دوم ، باید برای کارکنان کاملاً روشن نمود که در وظایف محول ، چه انتظاری از آنها می رود . معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است ، سرپرست یا رئیس مستقیم ، محتوی و وظایف اصلی شغل را با فرد در میان گذارده ، برای وی توضیح دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین در این مرحله ، شاخصها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. در مرحله سوم ، عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم ، این عملکرد ( آنچه انجام گرفته ) با استانداردهای عملکرد ( آنچه باید انجام می گرفت ) مقایسه می گردد. سرانجام در مرحله پنجم ، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد (سعادت ، 1386:صص 219و220).
در شکل زیر مراحل ارزیابی عملکرد به صورت نمودار2-3 نشان داده شده است
نمودار2-3 مراحل مختلف ارزیابی عملکرد (سعادت ،220:1386)
2-2-9 ویژگی های سیتم ارزیابی عملکرد
سیستم یا نظام های ارزیابی عملکرد چهار ویژگی عمده دارد. نخست، کاربرد نظام و درک و فهم آن باید آسان و ساده باشد. اگر نظام ارزیابی پیچیده و مبهم باشد، مدیران و سرپرستان از به کار گرفتن آن به طور موثر اجتناب می کنند و توضیح آن را برای کارکنان خود مشکل و دشوار می یابند. دوم، نظام ارزیابی تا جایی که ممکن است باید عینی باشد. اگر خصوصیتها و معیارها، بی ربط با شغل و نسبت به آن بی اهمیت باشد معمولاً کارمندان در برابر ارزیابی از خود مقاومت نشان می دهند. سوم، نظام ارزیابی باید عادلانه و منصفانه طراحی شود. کارمندان باید اطمینان داشته باشند که امتیازها یا درجه هایی که برای کارکرد معینی توسط مدیران به آنان داده می شود، مشابه چیزی است که توسط سایر مدیران در برابر عملکرد مشابه در نظر گرفته می شود. سرانجام، نظام درجه بندی باید به شدت مبتنی بر عملکرد شغلی باشد، یعنی خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی فرد را ارزیابی نکند. ارزیابی هایی که مبتنی بر ویژگیهای شخصیتی افراد پایه ریزی می شود، معمولاً متمایل به انحراف از قضاوت درست و بدون ارتباط با عملکرد شغلی است.
نظام ارزیابی عملکرد متشکل از چند جزء است. نمودار شماره 1-3 اجزاء یک نظام ارزیابی عملکرد قابل قبول را نمایش می دهد(حقیقی و دیگران ،4:1386).
Source: W.B. Wether and K.Davis1995: 340
نمودار 2-4 اجزاء یک نظام ارزیابی عملکرد
2-2-10عناصر یک سیستم ارزیابی

دیدگاهتان را بنویسید