تحقیق درمورد عوامل موثر، عملکرد کارکنان، استاندارد

عملکرد موفق :
1)دستورالعمل واضح و مشخص برای ارزیابان عملکرد
2) آشنایی ارزیابان عملکرد با طبیعت و اهمیت شغل در هنگام ارزیابی هر کارمند
3) استفاده از سیستم ارزیابی مرتبط با شغل و قابل فهم
4)پیشگیری از جهت گیری غلط توسط ارزیابان عملکرد
5) اعمال نظارت به منظور اطمینان از روش یکپارچه یا استاندارد در سیستم ارزیابی عملکرد
6) حق مرور و تفسیر برای کارکنان
7) حق استیناف برای کارمند اگر سیستم موافق باشد.
8) خواه سیستم عددی باشد ، خواه سنتی ، یا ترکیبی ، وجود بعضی از ابزار برای اطمینان سازی ویژه و متقابلاً اطمینان در مورد هدفهای قابل دسترس
9) وجود ارزیابی آماری برای فشارهای مخالف (مورفی،26،2011).
2-2-11 ملاکهای ارزشیابی عملکرد :
1)باید عینی باشد تا ذهنی.
2)باید به شغل مربوط باشد و یا بر اساس تحلیل شغلی باشد.
3)باید بر اساس رفتارها باشد تا بر اساس ویژگی ها.
4)باید تحت کنترل و نظارت ارزیابی شونده باشد.
5)باید به کنش ها خاص مربوط باشد ، نه به اندازه گیری های کلی (مهداد، 240:1385).
2-2-12 نظریه های ارزیابی عملکرد :
در مورد نحوه ارزیابی ، نظریات مختلف عنوان شده است که مجموعاًً می توان آنها را تحت سه نظریه کلی مطرح نمود:
نظریه اول
طبق این نظریه بهترین روش ارزیابی عملکرد ، اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد . طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیارها کاملاً عینی جهت جبران تلاش و خدمت به وجود می اورد. به اعتبار این نظریه فقط ، بخش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت واقعی آنها را از مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آنجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد در نظام ارزشیابی بیمارستانها با استفاده از این نظریه به عملکرد کارکنان نمره داده شده و ارزیابی می شوند
نمودار 2-5 نظریه اول
2-2-13 روشهای ارزیابی عملکرد شغلی
روانشناسان صنعتی – سازمانی با طراحی و به کارگیری روشهای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، نقش مهمی را در افزایش بهره وری سازمان ها به عهده دارند. تاکنون روش های گوناگونی برای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان مورد استفاده قرار گرفته و هدف از به کارگیری روشها نیز سنجش دقیق نحوه عملکرد افراد بوده است. مهمترین نظامهای به کار گرفته شده در ارزیابی عملکرد شغلی عبارتند از : مقیاس های درجه بندی نگاره ای، روشهای مقایسه کارکنان و نیز مقایسه ها و فهرستهای رفتاری. هر چند هزینه طراحی و اجرای این مقیاسها نسبت به هزینه های مصرفی دیگر در سازمانها ناچیز است، اما بدون آماده سازی مدیران و آشنا ساختن آنان با شیوه های علمی به کارگیری مقیاسهای ارزیابی شغلی و نیز بدون شرکت دادن آنان در دوره های آموزشی مصاحبه ارزیابی (ساعتچی، 1386: 233- 195 )، نمی توان انتظار داشت در نهایت، فرایند ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، موجب افزایش بهره وری سازمان گردد. بنابراین، لازم است مدیران سازمان را در کارگاه های ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان شرکت داد و هزینه های لازم برای تشکیل چنین کارگاه های آموزشی را نیز پیش بینی کرد.
2-2-14 بهترین روش ارزشیابی کدام است ؟
تحقیقات متعددی در زمینه روش ها ی ارزیابی صورت گرفته است ، اما هیچیک بر روشی خاص تاکید نکرده و بر این ضرورت تاکید می کنند که نخست باید هدف ها و انتظارات سازمان از ارزیابی عملکرد مشخص شود و بر اساس آن، روش مناسب انتخاب گردد . گرچه اکثرمحققان و مدیران منابع انسانی، معتقدند معمولا روش های جامع تر و زمانبر،ا طلاعات مناسبتری در اختیار ما قرار می دهند، اما مسئله مهم این است که با استفاده از ))تجزیه و تحلیل هزینه منفعت (( روشی متناسب با وضعیت سازمان انتخاب شوداز آنجا که تعیین نتیجه کار افراد، امری دشوار است و در عین حال می بایست توانایی های بالقوه آنها نیز در نظر گرفته شود، بهتر است تلفیقی از مشخصه های فردی، رفتاری و عملکردی در چارچوب ترکیبی از روش های ارزشیابی مورداستفاده قرار گیرد، که تا حدی کمبود استانداردها و معیارهای کار را جبران نماید (زنجانی و همکاران ، 52:1390).ارزشیابی کارکنان فرایندها و روشهای فراوانی دارد که به کارگیری آنها وقت کافی و توجه به اهداف سازمان و هماهنگی امور را می طلبد. برای اینکه بهترین را بیابیم باید به این پرسش پاسخ داد که با ارزیابی ما می خواهیم چه هدفی را کسب نمائیم ؟ چه را اندازه گیری نمائیم ؟ چگونه اعتماد به اعتبار پاسخ داشته باشیم .پاسخ به این پرسش ها به سادگی میسر نبوده ، اما به کارگبری هر یک از روشها باید به هدف و انتظارات سازمان از ارزشیابی عملکرد حاصل آید (سید جوادین ،1384: 536). به کارگیری این روشهای ارزیابی را می توان بر مبنای معیارهای زیر انجام داد :
1)ترتیبی باشد : کارکنان را جهت انجام کار بهتر برانگیزاند ، بازخور ممکن را فراهم سازد و کمک به برنامه ریزی نیروی انسانی نماید و تسهیل در وضعیت پیشرفت خدمتی ایجاد کند.
2)تقویمی باشد : تصمیمات مربوط به ارتقا ، اخراج ، تعلیق .
3)پرداخت و انتقال را میسر سازد و در نهایت امکان مقایسه بین کارکنان و بخشها را ممکن سازد .
4)اقتصادی باشد : هزینه تهیه ، تدوین و اجرای روش به صرفه باشد .
5)بری از خطا : از خطاهای هاله ای ، اعمال تمایل و گرایش به حد وسط دور باوده و دارای اعتبار و روایی باشد.
6)روابط بین افراد : میزان اطلاعات دارای اعتباری که به مصاحبه ارزشیابی کمک می نماید و سرپرستان توان گردآوری آن ها را داشته باشند (سید جوادین ، 1384:صص536-537).
2-2-15-مقیاسهای عملکرد
ارزشهای عملکرد نیازمند مقیاسهای عملکرد قابل اطمینان است. شاخصهای مورد استفاده برای ارزشیابی عملکرد کارکنان برای اینکه مفید باشند. باید به اسانی مورد استفاده باشند قابل اطمینان و رفتارهای حساسی که عملکرد را تعیین می کند گزارش کند.
مشاهدات مستقیم و غیر مستقیم:
مشاهدات می تواند به طور مستقیم یا غیر مستقیم انجام شوند، مشاهده مستقیم زمانی اتفاق میافتد که ارزشیاب تنها جانشینها را می تواند برای عملکرد واقعی ارزشیابی کند. مشاهدات غیر مستقیم معمولا دارای دقت کمتری هستند بدلیل اینکه آنها جانشین ها یا امور ذهنی هستند. از این رو امور ذهنی به طور دقیق همان عملکرد واقعی نیستند. آنها ممکن است منجر به اشتباهات در ارزشیابی شوند.
مقیاسهای ذهنی در مقابل عینی:
بعد دیگر مقیاسهای عملکرد، مقیاسهای ذهنی در مقابل مقیاسهای عینی هستند. مقیاسهای عملکرد عینی آن شاخص های عملکرد شخصی هستند که از طریق دیگران قابل اثبات و قابل تائید هستند. معمولا مقیاسهای عینی کمی هستند. مقیاسهای عملکرد ذهنی آن مقیاسهایی هستند که به وسیله دیگران قابل اثبات نیستند. معمولا چنین مقیاسهایی عقاید شخصی ارزشیابان هستند. در شکل زیر میزان دقت صحت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است . همانطور که جدول نشان می دهد، مقیاسهای ذهنی از نظر دقت در سطح پایین تری قرار دارند خصوصا زمانیکه مقیاسهای ذهنی غیر مستقیم هستند دقت و صحت حتی پایین تر می آید.
در شکل زیر میزان و ثبت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است .همان طور که جدول نشان می دهد مقیاسهای ذهنی از نظر دفت در سطح پایین تری قرار دارند خصو صاً زمانی که مقیاس های ذهنی غیر مستقیم هستند .دقت و صحت حتی پایین تر می آید .
اما مقیا سهای عینی زمانی که مستقیم هستنداز نظر صحت خیلی بالا هستند و حتی وقتی که غیر ستقیم هم باشند باز هم از نظر دقت و صحت بالا هستند.
جدول(1-2)انواع صحت و دقت مقیا سهای عملکرد
انواع مقیاس های عملکرد
درجه نسبی صحت و دقت
مستقیم
غیر مستقیم
عینی
خلیی بالا
بالا
ذهنی
پایین
خیلی پایین
Willim 8davis, 2011: p; 307-309;
خلاصه تحقیقات انجام شده :
1-سیده سارا طاهری پور(1390) در پژوهشی تحت عنوان رابطه استراتژی های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی با حفظ و نگهداری کارکنان دانشگر در شرکت زامیاد استراتژی های منابع انسانی و فرهنگ سازمانی را به عنوان دو عامل پیش بینی کننده حفظ ونگهداری کارکنان در نظر گرفته است با استفاده از روش پرسشنامه (100پرسشنامه توزیع شده است)و شیوه نمونه گیری تصادفی ساده به این نتیجه رسیده است که متغیر های فرق روی هم رفته توانسته اند52.3درصد از تغییرات حفظ و نگهداری کارکنان را پیش بینی نمایند
2-فهیمه خدامی عباسیه(1391)ارزیابی عملکرد صندوق رفاه دانشجویان وزارت علوم،تحقیقات و فناوری بر اساس مدل تعالی سازمانی دانشکده علوم اقتصادی و اجتماعی دانشگاه پیام نور تهران ،ابزار اصلی گرداوری داده ها پرسشنامه استانداردEFQMمی باشدپایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کر.ونباخ0.875بدست آمده است،جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان و مدیریان وزارت علوم به تعداد107نفر می باشد که با استفاده از جدول نمونه گیری تصادفی ساده حجم نمونه53نفر در نظر گرفته می شودیافته های تحقیق حاکی از آن است که سازمان به جز معیارهای خط مشی، جذب منابع و نتایج جامعه دارای وضعیت مناسبی نمی باشد.
4-محمدحسین فلاحت کار(1392)عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بیمه مرکز ی تهران روش تحقیق حاضر همبستگی مقایسه ای بوده و نوع تحقیق کاربردی می باشدجامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران بیمه مرکزی تهران می باشد که با استفده از روش نمونه گیری منظم سیستماتیک حجم نمونه 126 نفر در نظر گرفته شده است به منظور گردآموری اطلاعات از2 پرسشنامه عوامل مدیریتی موثر بر کارکنان و پرسشنامه حفظ کارکنان استفاده شده است با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و پیرسون برای تعیین ارتباط استفاده شده است با توجه نتایج ،توجه مدیریت به کارکنان به ویژه حمایت کارکنان از سوی مدیریت جهت حفظ کارکنان و افزایش کارایی انان سازمان را در رسیدن به اهداف خود کمک خواهد کرد.
5 . جلالی(1381)در پژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر جذب و نگهداری نیروی انسانی و ارائه راهکارهای آن در تصفیه خانه های فاضلاب استان اصفهان کوشش شده است تا مشکلات کارکنان در تصفیه خانه های فاضلاب که به شکل قابل لمس در خط اول مبارزه با آلودگی به عنوان محافظ کیفیت منابع آب و محیط زیست می باشند را بررسی نموده و دلیل عدم علاقه آنان برای کارکردن به شکل مداوم در اینگونه محیط ها را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و راهکارهای مناسبی برای جذب و نگهداری کارکنان ارائه نماید،.در پژوهش فوق. کل جامعه آماری به تعداد 143 نفر می باشند که با استفاده از روش میدانی و به شکل پیمایشی اطلاعات جمع آوری و پس از آن سوالات پژوهشی مورد آزمون قرار گرفته است.متغیرهای تحقیق از یک متغیر وابسته و تعداد 5 متغیر مستقل به ترتیب زیر تشکیل یافته است:متغیر وابسته : عوامل موثر بر جذب و نگهداری نیروی انسانی.
متغیر های مستقل: عوامل بیماریزا ، انگیزه های مادی ، انگیزه های روحی- روانی، استفاده از وسایل حفاظت فردی، معاینات دوره ای خلاصه نتایج به دست آمده نشان میدهد که همه کارکنان نسبت به آلوده بودن محیط کار حساس بوده و به دنبال حفظ و حراست خود در مقابل این عوامل و همچنین سایر مشکلات اثر گذار بر روی سلامتی خود و خانواده شان می باشند .
6 .سرگزی(1386) پژوهشی را تحت عنوان بررسی عوامل موثر در جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص در سازمان جهاد سازندگی استان سیستان و بلوچستان انجام داده است
. ه‍دف‌ از ای‍ن‌ پ‍ژوه‍ش‌ ن‍ی‍ز آن‍س‍ت‍ک‍ه‌ ض‍م‍ن‌ ب‍ه‍ره‌گ‍ی‍ری‌ از ش‍ی‍وه‌ه‍ای‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ در

دیدگاهتان را بنویسید