دانش شخصی و دانش سازمانی

دانلود پایان نامه

فنآوری اطلاعات: ستون سوم فنآوری اطلاعات است در حکم توانایی دهنده به مدیریت دانش است. فنآوری اطلاعات ،اکتساب ،ذخیره، ساختمندی و توزیع دانش آشکار را مورد حمایت قرار می دهد. پیوستگی منابع متعدد اطلاعات(اینترنت، اینترانت، پایگاه داده ها ، گرو های خبری و غیره)را ممکن می سازد(حیدری 1377،ص 43).
سیستمهای پیشرفته تر صنعتی فرصت خلق داشن آشکار نوین را به واسطه تحلیل و ادغام دانش حاضر به شیوه ای هوشمندانه فراهم می سازد. فن آوری افراد را حمایت می کند تا دانش را کسب و بازیافت نموده،آنرا با دیگران شریک شوند و با افراد دیگر ارتباط حاصل نمایند. موانع در این زمینه ،اغلب داده ها و ساختار های ناسازگار و سیستم های غیر قابل انعطاف و نامتجانس هستند که نمی توانند خود را با سرعت روبه رشد مقتضیات تجاری همگام کنند.
فرهنگ مشارکتی : جنبه های رهیافت فوق بوسیله یک فرهنگ اشتراکی باز به هم متصل می شوند که از مشخصات آن محیط کاری که کارکنان در آن همکاری دارند و اشتباهات به راحتی بخشوده می شوند .چنین فرهنگی سه عامل دیگر را به هم متصل کرده و در بهترین حالت، تعامل آنها را تسهیل می کند. تمام جنبه های فوق در یکی سازمان باید به شیوه ای متوازن رشد کنند نه اینکه یکی از آنها عامل برتر باشد(همان منبع،ص 43).
داونپورت نیز بر این امر صحه می گذارد وی معتقد است که اگر بیش از یک سوم سرمایه در یک پروژه مدیریت دانش، به مباحث فنآوری اطلاعات اختصاص یابد سایر بخشها نادیده می شوند(دافنر، 2000، ص 41).
8-1-2-دانش شخص در مقابل دانش سازمانی
شماری از محققان همانند «ویک» و «سایمون» بر این باورند که سازمانها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند.با این وجود،برخی از محققان نظیر «استاربرک» ،«نلسون» و «وینتر» بر این عقیده اند که سازمانها از طریق قابلیت های یادگیری خود تکامل می یابند. سازمانها یاد می گیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند(نلسون و وینتر ،1982) .روشی که از طریق آن دانش و مستندات و برنامه های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می شود به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی تشکیل می گردد.(بارنی،1986) . در این دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مسئله و حل کننده آن در نظر گرفته می شود. به عبارت دیگر ،یادگیری موجود در سازمان به مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تاثیر می پذیرد.
همان طوری که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از یکدیگر متمایز است با این وجود، هنوز به هم وابسته اند. اندازه تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است(بات، 1999) .ما این دیدگاه را از این جهت می پذیریم که در محیط کنونی ،افراد در درون سازمان ها به منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی به جای استفاده از قوانین و مقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل، کارکنان مجبور به ارائه راه حل هایی در جهت حل کاری مسائل و مشکلات تجاری هستند(استاک،1998) . به عبارت دیگر ،در وضعیت های پیچیده ،جایی که وظایف سازمانی به اندازه زیادی به هم وابسته اند و کارکنان نمی توانند سطوح مورد نیاز تخصص را جهت حل مسائل میان رشته ای در اختیار داشته باشد، برای اشتراک دانش و تخصص خود نیاز به مشارکت دیگران دارد. بسیاری از این نوع وظایف در شرکت های حرفه ای اتفاق می افتد،جایی که معمولا افراد به دلیل پیشینه آموزشی و شغلی خود در حوزه خاصی تخصصی دارند.در شرکت های حرفه ای افراد به محض مواجه شدن با وظایف موجود در حوزه های تخصص خود ،می توانند آنرا به آسانی و بدون نیاز به تعامل با دیگران انجام دهند. با وجود این ، زمانی که ماهیت وظایف پیچیده است و به هماهنگی تخصص ها از حوزه ها میان رشته های زیادی نیاز دارد،افراد در جهت دستیابی به دانش سازمانی به سطوح بالایی از تعامل با دیگران محتاج هستند.اگر چه یک سازمان میتواند از تخصص های فردی در جهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کنند، ولی با این حال نمیتواند ادعایی در خصوص درستی دانش افراد داشته باشد . برعکس،سازمان خودش در برابر تخصصهای تغییر پذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب پذیر است . بنابراین ، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کار گیری شماری از متخصان هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آنهادر حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی کند. مشارکت دانشی برای حل مسائل پیچیده با تجزیه فعالیت های دانش مترادف نیست.اینکه چه نوع دانشی به مشارکت گذاشته میشود و چگونه دانش به مشارکت گذاشته میشود ،به وسیله حرفه ایها ، نه به وسیله مدیریت تعیین میشود.بر خلاف فعالیت های مبتنی بر تولید ،که به طور جزئی تخصصی شده اند ، فعالیتهای دانشی اغلب غیر ساختاری بوده و نمیتواند به طور جزئی تعریف شوند .یعنی بازده فعالیت های دانش بر غیر قطعی است . بنابراین ، مشارکت دانشی گزینه ای است که به وسیله حرفه ای ها انتخاب و استفاده می شود، بر خلاف تجربه رسمی فعالیتهای ساختاری که به وسیله مدیریت تحمیل میشود مشارکت دانشی فرایند های اجتماعی و غیر رسمی است. به عبارت دیگر ،اینکه چگونه حرفه ای ها دانش راپردازش کرده و به اشتراک میگذارند به تجربه ،خلاقیت و تخصص شخصی آنها بستگی دارد . بر اساس تجربه و تخصص آنها، حرفه ای ها دانشی تصمیم میگیرند با چه کسی تعامل کنند ،و اینکه چه دانشی را جستجو کنند.( کاپلی 2000 ص 104) به طور متقاعد کننده ای مباحث زیر را ارائه میکند :
رقابت باز با افراد شرکت دیگر که زمانی به ندرت در تجارت اتفاق می افتد ،هم اکنون یک حقیقت پذیرفته شده است مدیران اجرایی میدانند که بازار های تندروچه نیاز دارند که به طور پیوسته به وسیله ظرفیتهای نوین تجدید میشوند . او سپس اضافه میکند : امروزه وقتی شرکت نفت درصدد گسترش فروش تولیدات در ایستگاههای خدماتی است ، مدیرانی از پیسی و فریتولی با تخصص خرده فروشی استخدم میکند.همچنین وقتی یک شرکت هواپیمایی می خواهد اداره روابط مشتری را بهبود بخشد ، مدیران اجرایی را از ماریوت با تخصص خدمات مشتری استخدام میکند.( همان منبع ص 105 ). سناریو های فوق بر اهمیت تخصص فردی تاکید دارد.به منظور درک بهتر روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی ، ما چهارچوبی را همان طور که در شکل 1 نشان داده شده است ارائه کرده ایم . برای بحث درمورد هدفها ، یعنی ماهیت تعاملات و ماهیت وظایف که به عنوان دو مفهوم خطی وابسته و مرتبط به هم تعریف شده است،عوامل مهمی برای خلق دانش در سازمان ها تلقی میشوند.محور افقی در شکل 4-2 ماهیت تعاملات را در محدوده کم یا غیر وابسته تا زیاد . یا وابسته نشان میدهد همچنین محور عمودی ماهیت وظایف را نشان میدهد که در محدوده برنامه های روزمره و قابل تشخیص تا کارغیر روزمره و غیر قابل تشخیص است .این دو مفهوم چهار طبقه بندی از دانش را به صورت زیر فراهم میکند :
سلول یک – در این سلول ، سطح تعامل بین کارکنان کم است و وظایف سازمانی نیز روزمره است. تحت چنین ملاحظاتی ، این اقدام به طور خاصی در محیط پرتلاطم وپویای امروزی مهم است ،چرا که سرعتی که با آن مسائل سازمانی حل میشود،مزایای رقابتی را برای تجارت ایجاد می کند( استاک 1988) . در چنین محیط هایی این احتمال وجود دارد که سازمان کارکنانش را در جهت حل فوری و بی درنگ مسائل روزمره توانمندسازد.و از ارجاع مسائل به سطوح بالای سلسله مراتب به منظوربررسی و ارائه راه حل هایی برای آنها پرهیز کند. برای مثال ، اخیرا برخی از شرکتها مربوط به تلفن نظیر at&tشروع به اختیار دهی اپراتورهایش در جهت ارائه فوری وبی درنگ اطلاعات اعتباری به مشتریان به دلیل اختلافات ارتباطی و قطعی خطوط کرده اند.
سلول 2- در این سلول ، درجه تعاملات کم است و ماهیت وظایف نیز غیر روزمره و شخصی است . بنابراین ، هر کسی در سازمان شایسته حل مسائل غیر مشخص و غیر روزمره نیست ، از آنجایی که انجام این وظایف به سطوح بالایی از تخصص نیاز دارد. بنابراین ، به کارکنان خط اول گفته میشود تا این مسائل و وظایف غیر مشخص را به سمت افرادی در سازمان سوق دهند که در حوزه خاصی متخصص هستند. برای مثال (BP) وقتی با نواقصی در تجهیزات حفاری خود مواجه میشد، به صورت الکترونیکی با متخصصان حفاری و سخت افزاری ارتباط برقرار می کرد. دوربین های ویدئویی با بزرگ نمایی بالا تصویری از قسمت های ناقص تجهیزات را برای متخصصان فراهم میک ند که می تواند به طور سریع راه حل هایی برای مسائل بیابند . دریافت و کسب آگاهی از متخصصان در خصوص وظایف و مشکلات خاص با گزارش وظایف غیر روزمره و غیر مشخص به سطوح بالای سلسله مراتب متفاوت است.به طور سنتی ،هر سازمانی مجموعهای از سیستم ها را ایجاد می کند که مدیریت خود را برای اتخاذ و انجام اعمالی در خصوص موارد استثنایی قادر می سازد.امروزه، اکثر فعالیت ها به متخصصان خاصی نیاز دارند. بنابراین ،این مورد یعنی هدایت و سوق وظایف غیر مشخص به سمت بالای سلسله مراتب غیر موجه است ، چرا که این کار فقط به تاخیر در حل مسئله را سبب می شود. به همراه این انفجار اخیر ، شبکه جهانی وب، شماری از شرکت ها ، اطلاعاتی را در خصوص متخصصان خود دراینترنت قرارداده اند که نامها ،تخصصها و شماره تلفن آنها را نشان میدهد.
سلول3- در این سلول ،درجه تعاملات زیاد است و ماهیت وظایف نیز پیچیده است . برای برخورد با این نوع وضعیت ها ، کارکنان به طور مستمر نیاز به مشارکت تخصص و مهارت خود با دیگران دارند،چرا که از این طریق می توانند به صورت متفق القول وظایفشان را هماهنگ کنند.با همه این حرفهاموجودیت بیشتر سازمان به هماهنگ کردن وظایف آن وابسته است . اما سازمان نمی تواند قوانین هماهنگی و مشارکت دانش را تحمیل کند. از آنجایی که صرفا قسمتی از دانش صریح به وسیله سازمان و بقیه قسمت ها توسط کارکنان درونی می شود بنابراین ، این موضوع برای سازمان مهم خواهد بود که برخی از تشابهات و همانندیهای بین این دو نوع دانش را بیابد و محرکهای لازم رابرای کارکنان در جهت مشارکت دانش خود و تقویت و افزایش محتوا و مضامین دانش پایه سازمانی فراهم کندو در محیط های بسیاررقابتی و پویا،این نوع دانش که به وظیفه خاصی مربوط است را نمی توان به آسانی مشخص ساخت . بر همبن اساس ، اغلب کارکنان ،جامعه متخصصان غیر رسمی خود را در جهت تهیه دانش مورد نیاز خود تشکیل می دهند.به عنوان مثال ، گروهایی حرفه ای در سازمانهای زیادی از گرد همایی مباحثه ای «آن لاین» در جهت کسب دانش از منابع بیرونی استفاده می کنند. مشارکت دانشی برای سازمان های بزرگ و آنهایی که از لحاظ جغرافیایی در مکان های مختلف پخش شده اندضروری است . بامشارکت دانش در موقعت های جغرافیایی مختلف،افزایش دانش و همچنین به پیش بردن مفهوم جمعی واقعیت هاکه از خلق دانش ناشی میشود برای کارکنان سازمان محتمل است.«ارنست و یانگ» یکی از بزرگترین شرکت های مشاوره ای ، معمولا این نوع شبکه را بین کارکنان خود درجهت مشارکت دانش آنها و آزمایش مفروضات آنها در خصوص مسائل تازه که برای مراجعان شرکت اتفاق می افتد به کار میبرند.
سلول 4- در این سلول درجه تعاملات بالا است و ماهیت وظایف نیز روزمره و مشخص است.بنابراین،اغلب سازمان قوانین و رویه های رسمی را دنبال میکند. اکثر مسائلی که برای سازمان های سنتی اتفاق می افتد به این سلول متعلق است که در آن دانش گزارشها و کارهای روزمره سازمانی مشخص میشود. این قوانین ، رویه ها وساختار های سازمانی رسمی تضمین می کنند که سازمان می تواند به طور مکرر وظایف و فرایند های کاری خودش را در یک روش منظم هماهنگ کند.
1-8-1-2- حرکت در میان این سلول ها
اگر چه مانشان دادیم که هر سازمانی می تواند وظایفش را با استفاده از چهار نوع دانشی که در شکل یک نشان داده شد انجام دهد، اما این بدین معنی نیست که سازمان هرگز برخی از وظایف و مشکلاتش را از سلول های موجود به سلول های دیگر انتقال نخواهد داد . در محیطی که پاسخگویی یکی از جنبه های عمده رقابت پذیری است ، شماری از شرکتها برخی از وظایف خود را از سلول دو ( که بر تخصص شخصی تاکید دارد) به سلول سه (که بر مشارکت تاکید می شود ) منتقل می کنند .در مراحل اولیه یک سازمان ، متخصصان نقشی اساسی را در پاسخگویی به مسائل و چالشهای سازمانی ایفا می کنند ، با وجود این ،هنگامی که سازمان رشد می کندو به مرحله بلوغ میرسد تاکید بر تخصص و مهارت ابزاری کافی در جهت برخورد با مسائل نخواهد بود و از جمله راه حلهای مورد استفاده سازمان برای برخورد با این وضعیت ایجاد جو مشارکتی بین اعضا و استفاده ازآن است . این دلایل برای گرد هم آوری کارکنان برای حل مسائل گسترده سازمانی صرفا برموضوعهای اقتصادی مبتنی نیست بلکه شماری از موضوعهای سیاسی نیز اتکاء مدیریت به متخصصان را به چالش کشیده اند.

شکل 4-2 رابطه بین دانش شخصی و دانش سازمانی( خیر اندیش و دیگران ،2004، ص3 )
2-8-1-2- نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی
شکل4-2 نشان می دهد که یکی از مولفه های اصلی دانش سازمانی تعاملات است. در سازمانی که میزان تعاملات میان اعضا کم است ، بیشتر دانش به جای سازمان در کنترل افراد خواهد بود. با وجود این بخش عظیمی از دانش در داخل سازمان از طریق تعاملات و جلسات غیر رسمی بین کارکنان درونی می شود .( بات،1998 ) در این فرایند تعاملی نه تنها افراد دانش خود را غنا می بخشد بلکه قسمتی از دانش را که ماحصل این تعاملات است در دسترس سازمان قرارمی دهند . به عبارت دیگر ،دانش درونی شده که در سازمان تنها از سوی اعضای سازمان ایجاد نمی شود بلکه تعاملات نیز در پدید آمدن آن نقش بسزایی دارد.
در صورتی که دانش شخصی با دیگران به مشارکت گذارده نشود ، تاثیر اندکی بر دانش پایه سازمان خواهد داشت . بنابراین ، از مهمترین وظایف مدیریت تسهیل تعاملات میان کارکنان و حساس کردن آنها به سوی محرکهای محیطی است ، برای اینکه دانش شخصی آنها برای کمک به دانش پایه سازمان توسعه یابد و درونی گردد.(نوناکو،1994)
9-1-2- فناوری اطلاعاتی
سیستمای اطلاعاتی ، مطابق تعریف به جمع آوری ،پردازش ، ذخیره سازی ، تجزیه و تحلیل و نشر اطلاعات برای هدفی خاص می پردازد.
در ذیل نمونه ای از تعاریفی که در خصوص فناوری اطلاعات ارائه شده است اشاره می کنیم :
– تکنولوژی یا فناوری اطلاعات به ابزارو روشهایی اطلاق می شود که به نحوی اطلاعات را به اشکال مختلف ( صدا ، تصویر ،متن) جمع آوری ، ذخیره ، بازیابی،پردازش و توزیع می کند( مجله گزارش کامپیوتر ، شماره144، 1378 )
– فناوری اطلاعات عبارتند از گرد آوری سازماندهی ،ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ، متن یا عدد که با استفاده از ابراز رایانه ای و مخابراتی صورت پذیرد( فناوری اطلاعات در هزاره سوم ، 1382 ، شماره 255)
فناوری اطلاعات شاخه ای از تکنولوژی و فناوری است که اختصاص دارد به :