رابطه اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی-پایان نامه دانشگاه ها

از عناصر کلیدی ارتباطات انسان، عنصر اعتماد است که پیوند دهنده، قوام بخشنده و تضمین کننده ی مجموعه روابط گوناگون انسان در کلیه ی سطوح می باشد (اسکندی و موسوی، 1390: 75). اعتماد یکی از جنبه های مهم روابط انسانی و زمینه ساز مشارکت و همکاری میان اعضای جامعه است (قلی پور و پیران نژاد، 1386).

اعتماد به عنوان سنگ بنای مهم رفتار اجتماعی و ساز و کار همبستگی برای نظام اجتماعی مورد توجه صاحب نظران بسیاری قرار گرفته است (شایگان، 1387). به اعتقاد ماکس وبر[1]، اعتماد به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی است. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد (بلوم[2]، 1987).

کارنوال و وکسلر[3] (1992)، نشان دادند که اعتماد اساس امنیت و اطمینان به نیات و اقدامات سرپرست، مدیر و رهبران سازمانی را تشکیل می دهد.

میشرا[4] (1996)، اظهار کرد که اعتماد فاکتور اصلی افزایش موفقیت بلند مدت و بقای هر سازمان است. این مطلب، خصوصاً به دلیل عدم قطعیت و رقابت موجود در فضای تجاری کنونی جهان درست است. اعتماد حائز اهمیت است، چون انطباق با فرآیندها و روند های کاری جدید را تسهیل می کند.

کرافورد[5] در بیان اهمیت سازه ی اعتماد اظهار می کند که “همه ی سازمان های بزرگ یک تشابه اساسی دارند و آن این است که بر پایه ی اعتماد بنا شده اند”(کرافورد، 1998، ص 24 به نقل از لیما، میشل و کااتانو، 2013: 419).

اعتماد به مثابه ی پدیده ایست تسهیل گر که باعث بهره وری بیشتر سازمان ها می شود (بنیس و نانوس[6]، 1997). اعتماد مهم است زیرا به عنوان یک ارزش انسانی اساسی تلقی می شود که باید در همه ی سازمان ها توسعه یابد (اسمیت، 2005: 521).

دانلود پایان نامه ارشد :

بررسی رابطه ی بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود   

لینک 2

2-1-4 فرآیند اعتماد

دایتز و هارتوگ[7] (2006) در مقاله ی خود فرآیند اعتماد را در سه مرحله بیان می کنند:

  • اعتماد به عنوان یک عقیده؛
  • اعتماد به عنوان یک تصمیم؛
  • اعتماد به عنوان یک عمل؛
  • مرحله ی اول: اعتماد به عنوان یک عقیده: اولین مرحله از اعتماد، مجموعه ای از عقیده ها و باورهای ذهنی و یکپارچه درباره ی شریک دیگر می باشد به طوری که فرد می تواند تصور کند که عمل شریک او نتایج مثبتی برای او به دنبال خواهد داشت.
  • مرحله ی دوم: اعتماد به عنوان یک تصمیم: دومین مرحله، تصمیم به اعتماد کردن به دیگری می باشد. این مرحله ای است که باور به قابلیت اعتماد دیگری به خوبی آشکار می گردد. در شرایط واقعی اعتماد دو انتظار وجود دارد، یکی انتظار وجود رفتار قابل اعتماد و دیگری تمایل به عمل کردن بر مبنای آن.

گیلسپی[8] دو دسته را در این باره بیان کرده است:

  • رفتارهای اتکا محور: برای مثال کنترل محیطی مدیر بر تصمیمات و منابع ارزشمند زیردستان یا کاهش عمدی کنترل و بررسی اعمال زیردستان.
  • رفتارهای مربوط به آشکارسازی اطلاعات و سهیم کردن دیگران در آن: برای مثال مدیریت سازمان می تواند استراتژی های مهم مربوط به امور تجاری و بازرگانی را با بخش های تخصصی کارمندان در میان بگذارد.

[1]- Max Weber

[2]- Bluhm

[3]- Carnevale and Wechsler

[4]- Mishra

[5]- Crawford

[6]- Bennis & Nanus

[7]- Dietz & Hartog

[8]- Gillespie