دانلود پایان نامه – رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی

رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی داردکه از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی وهمچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد .

انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس براساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته‌یتحصیلی،در انتخاب شغل، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند،دچار اشکال می شود.روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوندکه انتخاب نادرست انجام داده اند، هر چند که درنظر افرادی که از خارج به موضوع نگاه می کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است،اما این اشتباه همواره به علت داشتن تصویر از خود ،یعنی قصور شخص در اینکه خود رابه درستی بشناسد، تکرار شده است(آیزینگ ویلسون ۱۳۶۹: 22).

بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد.ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد (کریمی ، ۱۳۷۵: 12).

افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی راانتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیادبه کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفیدو مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهدبالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد.زیرا این ساختار می تواند درجهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی،تأخیر ، کم کاری،غیبت و …مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد.با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سیستم سازمان ، افرادانسانی با شخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ، تواناییها،تمایلات ،عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند .

2-2) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB)به عنوان یک رفتار فردی تعریف شده که رفتاری متمایز است و مستقیما یا به طور صریح توسط سیستم پاداش رسمی شناخته نمی شود و به طور انبوه، عملکرد و کارآمدی  موثر سازمان را ارتقا می دهد( پودساکوف، اورگان و مک کنزی[1]، 2006: 3). این فعالیت ها فراتر از نقش هستندو یا در شرح شغلی رسمی به آن اشاره ای نشده است و بیشتر به ایجاد روابط موثر تاکید دارد تا رقابت کاری موثر به عبارت ساده می توان گفت رفتار شهروندی سازمانی مشارکت داوطبانه و اختیاری در فعالیت های کاری است که فراتر از نقش تعیین شده می باشد، حتی اگر هیچ تضمیمی برای پاداش دادن به این تلاش ها وجود نداشته باشد. وقتی بسیاری از اعضای یک واحد کار و یا سازمان، پیوسته با گذشت زمان، رفتار شهروندی سازمانی را اجرا نمایند، نتیجه، تنها توسعه روابط بین فردی نخواهد بود. بلکه به عملکرد سازمانی بهتر نیز خواهد انجامید (پودساکوف، ویتینگ، بلوم و پودساکوف[2]، 2009: 4).

تقریبا در 30 سال پیش، انواع خاص رفتارها که نمادی از رفتار شهروندی سازمانی بودند تغییر یافت. نمونه های آن شامل گرایش به همکاران جدید، حضور داوطلبانه در رویدادها و یا عملکردهایی بود که به توسعه تصویر سازمان کمک می کرد، تحمل عوارض موقتی بدون شکایت، ایجاد بیانیه های بهنگام و ساختاری برای مدیریت و یا افراد خارج سازمان و حفظ و صیانت از منابع سازمانی(باتمن، اورگان[3]، 1983) و (اورگان و پودساکوف و مک کنزی[4]، 2006: 4). این فعالیت ها نه تنها ابزاری را برای مدیریت وابستگی های داخلی سازمان ارائه می نماید و بازده های جمعی را تسهیل می کند، بلکه با کاهش نیاز به منابع کمیاب، تولید را توسعه می دهد(نت مایر، بولز، مک کی، مک مورین[5]، 1997: 86).

در اکثر چارچوب هایی که زیاد به کار برده می شوند، رفتار شهروندی به 5 بعد طبقه بندی می شود که متشکل از نوعدوستی (کمک)، وظیفه شناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلت مدنی می باشد (Johnson, Evez, Lepine؛ 2002؛ ، Podsakoff و MacKenzie، 2006: 3: 25).

دو فاکتور محیطی که بیشتری تاثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی دارد، کیفیت رابطه بین رهبر زیر دست و سطح حمایت درک شده ی رهبر می باشد. باتمان و ارکان (1983) عنوان کردند که رفتار سازمانی بویژه رفتاری که به عنوان حمایتی توضیح داده شده می تواند منجر به ایجاد رفتار شهروندی سازمانی گردد (Organ,Batanan، 1983: 593).بعلاوه مسئولیت سازمانی بر دوش رهبر است تا منابعی را ارائه نماید که کارکنان را به مشارکت در رفتارشهروندی سازمانی تشویق می نماید. اورگان، پودساکوف و مکنزی(2006) عنوان کردند که رهبران، می توانند کارکنانی را انتخاب کنند که بدلیل ویژگیهای اختیاری شان، توانایی بیشتری برای نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی دارند و یا می توانند تلاش کنند تا توانایی کارکنان را از طریق آموزش و مدلسازی رفتار، برای نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی توسعه دهند. این امر بسیار مهم است زیرا حتی کارکنان باانگیزه امکان دارد چنانچه دارای مهارتهای لازم نباشند، نتوانند برخی اشکال رفتار شهروندی سازمانی را نشان دهند (Orgon، 2006: 94).

رهبر می تواند تاثیر مستقیمی بر محیط کار داشته باشد طوری که با تغییر ساختار وظایف، جریان کار و یا شرایط دیگر و یا سیاست ها و خط مشی های حاکم بر رفتار کار موجب تسهیل در رفتار شهروندی گردد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، 2006). بدلیل آنکه رفتار شهروندی سازمانی مستلزم آن است که کارکنان، فعالیت هایی را فراتر از نقش مورد نیازشان انجام دهند، رهبران می بایست مطمئن باشند که چنین رفتارهای انحرافی نیز امکان پذیر باشد.

میزان نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی یا هر رفتاری از سوی کارکنان، تابعی از توانایی کارکنان، انگیزش و فرصت می باشد (Orgon ، Podsakoff و MacKenzie، 2005، ص 93).

در دنیای پر رقابت کنونی سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویا این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارایی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده در نقش می باشد بستگی دارد. در سالهای اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزاینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است (Gouldae، Blau، 1964). در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه  فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی را انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند.

باتمان وارگان (1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی یا (OCB) استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهای سودمند که درشرح شغل قید نشده است، اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند، تعریف کرده اند (Organ&Batman، 1983).

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم، مسلما باعث شده که سازمان ها، نواور، انعطاف پذیر، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت شان مسئول باشند (Goulder، 1960).

مطالعات اخیر ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را با رفتار اخلاقی نشان می دهد و همچنین موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود. علاوه بر این مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در بخش خدمات از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در بیمارستان ها، هتل ها و بسیاری ازسازمان های دیگر به اجرا در آمده است(Goulder، 1960).

تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب و در عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) گفته می شود (Organ، 1983). بر مبنای بیشتر تعاریف رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهایی چون مددکاری اجتماعی، وقت شناسی، کمک به دیگران، نواوری، کارهای داوطلبانه و همچنین عدم بروز رفتارهای نامطلوبی چون گلایه و شکوه، مشاجره و عیب جوبی از دیگران را در بر می گیرد(Organ ، 1983). رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط با شغل صورت می گیرد اما ارتباطی با سیستم پاداش رسمی ندارد و بروز چنین رفتاری باعث افزایش کارایی سازمان خواهد شد.همچنین مدیران و رهبران اتحادیه ها اذعان نموده اند که عواملی وجود دارند که باعث بروز رفتارهای منفی و مثبت فراتر از نقش می شود که بهره وری سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد (Katzwll,yankeluich، 1975).

اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد. مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و می تواند عاملی موثر بر درگیری شغلی ، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد (schanke،1991).مبنای فردی رفتارهای فراتر از نقش را می توان در تجزیه و تحلیل سازمانی چستر برنارد (chester Bernard) یافت که بر تمایل فرد به مایه گذاشتن از خود برای سازمان تاکید داد. این تمایل به عنوان رفتارهایی خودانگیخته، همکارانه و حمایتی نسبت به سازمان و همچنین اعمالی که باعث ارتقای وجه و جایگاه سازمان می گردد توصیف شده است

[1] Podsakoff,organ,MacKenzie, 2006

[2] Podsakoff، whiting، Blume و Podsakoff,2009

[3] organ,Bateman,1983

[4]  organ، Podsakoff و MacKenzie,2006

[5]  mckee,Bols,Netemeyer، McMurrian،1997

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

 

پایان نامه رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان