رضایت شغلی و نظریه های آن

تعاریف رضایت شغلی :                                                                                                                                                                                                                                                                                                              لاک [1] (1976) تعریف زیر را ازرضا مندی شغلی ارائه می دهد .رضا مندی شغلی ناشی از ارزیابی  شغلی به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد.فراهم آوردن این ارزش ها با ارضا ی نیازهای اساسی فرد هماهنگ است وبه تحقق آن کمک می کند این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته ، بعنی نیازهای بدنی وفیزیکی ونیازهای روانی به ویژه نیازبه رشد می باشد رشد اساسا با توجه به ماهیت خود کار امکان پذیر گردد.(لاک 1976،نقل از کمپ ) رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره ی شغلش اطلاق می شود.کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالای باشد نسبت به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نسبت به کارش منفی است (رابینز  ،استیفن-1950).  به نظر وروم[2] (1964)،خشنودی شغلی تابعی از درجه کامروایی نیازهای شخصی فرد درموقعیت شغلی است(وروم 1964،به نقل از ک.کورمن).                                                                                                                                               در تعریف دیگری رضایت شغلی احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند.هنگامی که می گوییم فردی دارای رضایت شغلی است بدین معنی است که به طور کلی شغلش رادوست داردوارزش زیادی برای آن قائل است واحساس مثبتی نسبت به آن دارد .(ارنولدوفلدمن ،1986به نقل از شفیع آبادی). خشنودی شغلی می تواند نا شی از دو دسته عوامل بیرونی مثل افزایش حقوق ارتقاوسایر مزایا باشد وعوامل درونی مانند احساس پیشرفت خود-کارایی مباهات برای انجام کار باشد .اگر این عوامل برآورده شود ونیاز ها وارزش های کارکنان برآورده شود در نتیجه خشنودیی شغلی کارکنان افزایش می یابد (مهداد  ،علی -1380)

نظریه های رضایت شغلی :                                                                                                           نظریه های انگیزش را می توان به دو گروه تقسیم کرد:                                                                            الف : نظریه های محتوای                                                                                                                 ب: نظریه های فرآیندی                                                                                                                            – نظریه های محتوایی می کوشند تا عواملی که افراد را به کار بر می انگیزددقیقا مشخص سازد.در این تئوریها ، نیازها ومحرک های که موجب انگیزش می شوندبرشمرده شده وغالبا نحوه ی ارضای آنها در سازمان بیان گردیده اند نظریه های فرآیندی بیشتر برجریان و فرآیندانگیزش افراد دارند به عبارتی دیگر به چگونگی ونحوه ی انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد.(الوانی ،سید مهدی -1373 به نقل از هوشنگی ، هاجر-82)                                                                                                                               نظریه های محتوایی :                                                                                                                       1 -نظریه ی انگیزش بهداشتی یا عواملی که با انگیزش وخشنودی شغلی سروکار داردتوسط فردریک ارائه گردید این نظریه مشابه نظریه سلسله ی مراتب نیازهای مازلوواساس چنین است که :نیازهای سطح پایین اغلب کارکنان به طور عام ارضا می گردند.وعدم ارضای نیازهای سطح پایین منجر به  ناخشنودی می شود وعکس آن صادق نیست.یعنی ارضای نیازهای سطح پایین  منجر به خشنودی نمی گردد.

عدم ارضای نیازهای  سطح بالا در شغل لزوما منجر به ناخشنودی نمی شودوارضای چنین نیازها به خشنودی شغلی منجر خواهد گردید.براساس دو دسته ازنیازها وجوددارند:                                       1-نیازهای برانگیزاننده که موجب خشنودی سغلی می گردند(نیازهای سطح بالا)

2-نیازهای بهداشتی که موجب ناخشنودی شغلی اند (نیازهای سطح پایین )                                          نیازهای انگیزشی (نیازهای سطح بالا)کارکنان را به طرف کارکرد شغلی بالا برانگیزاندواین نیازهادردرون «خود»  کار (محتوا)قرار دارند.آنها شامل ماهیت ومحتوای شغلی وسطح شخصی مسئولیت ،پیشرفت ، شناخت ،موفقیت و رشدو توسعه حرفه ای دارند.نیازهای انگیزشی بانیازهای  خودشکوفایی  مازلوونیازهای رشد آلدرفرمشابهت دارند.آنها توسط مشاغل پرتحرک ،چالش برانگیزوجذاب برآورده می شوند.هنگامی که این شرایط تامین شود خشنودی شغلی نتیجه خواهد گردیدوچون برآورده نشوند نتیجه لزوما نا خشنودی شغلی نیست .ناخشنودی شغلی به وسیله ی نیازهای بهداشتی (نیازهای سطح پایین )ایجادمی شود.اصطلاح بهداشت با ارتقاءوبقای سلامتی ارتباط دارد.نیازهای بهداشتی عوامل بیرونی مشاغل ووظایف اندوشامل ظواهر محیط کار ،خط مشی های سازمانی واداری ،سرپرستی روابط  بین اشخاص ، شرایط کاری وحقوق ومزایا می شوند.با عدم ارضای نیازهای بهداشتی ،ناخشنودی شغلی ایجاد خواهد گردیدودرصورت برآورده شدن ، نتیجه ی لزوما خشنودی شغلی نیست،بلکه عدم ناخشنودی است.    به طور خلاصه می توان گفت نظریه ی هرزبرگ توجه خود را براهمیت عوامل درونی کار به عنوان نیروی برانگیزنده ی کارکنان متمرکز نمودهاست.اگر نیازهای انگیزشی کارکنان را تحریک نموده،آنها کار خود را به بهترین نحوانجام می دهندوسبب ایجاد یک نگرش مثبت به سوی شغل می گردند.این تلاش ها معروف به «غنی سازی شغل »گردیده اند که منجر به افزایش موثر بهره وری و خشنودی شغلی به تبع کاهش تحریک کاروغیبت می گردند.(مهداد،علی-1380 )                                                                                                                                            2- نظریه ی کامروایی نیاز                                                                                                                   طبق این نظریه:   1-اگر شخصی آنچه را که می خواهد به دست آوردخشنود خواهدشد.                                        2- هرچه شخص چیزی را بیشتربخواهد(یا هرچه چیزی برای اومهمتر باشد)وقتی آن را به دست آورد خشنودتر  خواهدشدوهنگامی که آن را به دست نیاوردناخشنودتر خواهد گردید.                                    دونوع نظریه عمده این چهارچوب را مورداستفاده قرار داده اند.طبق نظر وروم(1964)دو الگووجودداردیکی الگوی «کاهشی »ودیگر الگوی «ضربی » می باشند.هر دوالگوفرض می کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم ازدرجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد.        الگوی «کاهش »چنین پیشنهاد می کند که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم ومنفی از تفاوت میان نیازهای یک شخص ودرجه ای که محیط کامروایی آن نیازهارا فراهم می کند هرچه مجموع تفاوت بادر نظرگرفتن همه نیازها بیشتر باشدخشنودی کمتر است،خشنودی بیشتر است.   این روش کاهشی خصوصیات معینی دارد(وروم،(1964) یکی ازآنهااین است که ، در  شرایط یکسان دیگر هر چه نیازهای مشخص بیشتر باشد خشنودی شغلی اوکمتر است،صرف نظر از این که در محیط چه روی بدهد.دوم اینکه همچنین هرچه بازده محیط بیشترباشد،خشنودی شغلی بیشتراست صرف نظر از اینکه سطح نیاز فردموردنظر چه باشد.درالگوی «ضربی»نیازهای شخص دردرجه ای که شغل از عهده ی کامروایی آنها برمی آیدضرب می کنیم وسپس این حاصل ضرب ها رابرای همه ی نیازها جمع می کنیم ، آنگاه این مجموع بیانگر میزان خشنودی شغلی او خواهد  بود.(شهبازی ، شهناز-1378  ، به نقل ازکورمن).                                                                                          3- نظریه ی ویژگی های شغل                                                                                                          نظریه ی ویژگی های شغل توسط ریچارد هاکمن والدهام ارائه گردید:تحقیقی که روی میزان های عینی ویژگی های شغل که با خشنودی وتوجه کارکنان همبسته بود.(هاکمن والدهام،1980،1976)نظر پیشنهاد آنان این بود که ویژگی های معین می تواند دررفتارونگرش های مربوط به کار تاثیر بگذارد.اما این ویژگی ها همه ی کارکنان را با یک راه مشابه تحت تاثیر قرار نمی دهد. تحقیق برتفاوت های فردی درنیاز برای رشد تاکید داشت .اطلاعات به دست آمده نشان دادکه افرادی که نیازرشدبه میزان بالایی داشتند ،بیشتر تحت تاثیر ویژگی های شغلی هستند تا افرادیکه نیاز پایین به رشد دارند.                                                                                                     حضور ویژگی  های شغلی مثبت سبب گردیدکارکنان هنگامی که کارشان را خوب انجام می داد ندبیان عاطفی مثبت را تجربه نمودند که این شرایط آنان شرایط آنان را بر انگیخت که خوب انجام دادن کار را بر اساس این انتظار ادامه دهند که عملکردخوب منجر خواهد گردید.همچنین این نظریه بیان می کند که ویژگی های  شغلی به شرایط روانی منجر خواهد گردیدکه آن منجر به انگیزه بیشتر به عملکرد بالاتر وخشنودی  شغلی بیشتر خواهد شد،به شرطی که کارکنان برای شروع نیازرشدبالاداشته باشند.                                                                                                                       ویژگی های اصلی شغل به وسیله ی هاکمن واولدهام به شرح زیر تعریف شده است:                                          1-تنوع مهارت:به نسبتی که کارگران از مهارت ها وتوانایی های مختلف در شغل استفاده می کنند یک شغل بیشتر چالش برانگیز ،یک شغل معنی دار خواهد بود.                                                                                       2- هویت وظیفه :یکپارچگی  شغل یعنی این کهآیا آن شامل انجام یک واحد کامل کاری یا تکمیل یک محصول شودیا فقط شامل یک جزءازیک محصول در خط تولید.                                                                            3-اهمیت وظیفه:اهمیت یک شغل برای زندگی ورفاه وهمکاران ویا مصرف کنندگان برای مثال مکانیک یک هواپیما درزندگی انسان ها بسیار تاثیر داردبنابر این چنین شغلی بسیار پراهمیّت  تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتری اداره پست .                                                                                                                                      4- اختیار : میزان استقلال کارکنان دربرنامه ریزی وسازماندهی کار                                                                        5-بازخورد:میزان اطلاعات دریافتی کارکنان درباره ی اثر بخشی وکیفیت عملکردشغلی آنها.                                 مشاغل می توانند برای به حداکثر رساندن این ویژگی ها با روشی هر زبرگ ارائه داد ه ا ست به شرح زیر دوباره طراحی شوند.                                                                                                                                        – ترکیب نمودن وظایف کوچک و تخصصی به واحدهای بزرگتر این عامل سبب افزایش تنوع مهارت و هویت وظیفه می گردد.                                                                                                                           – مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار و طبیعی برای مسئول ساختن فرد در قبال واحد دارای هویت که این عامل هویت واهمیت وظیفه را افزایش می دهد.                                                                                – دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعان ویا مصرف کننده نهایی ،که این عامل تنوع مهارت ،اختیاروباز خورد را افزایش می دهد.                                                                                                         – دادن اختیار ،مسئولیت ونظارت بر وظایف شغل کارکنان .این عامل تنوع مهارت ،هویت وظیفه واختیار را افزایش می دهد .                                                                                                                                 – مهیا نمودن شرایطی برای کارکنان که به طور منظم یاد بگیرند که چگونه می توانند شغل خود را بهتر انجام دهند.این عامل بازخورد را افزایش می دهد.(مهداد،علی-1380)                                                                         4- نظریه سلسله مراتب نیازها:                                                                                                         آبراهام مازلو بنیانگذار روانشناسی انسا نگرا ،سلسله مراتبی از پنج نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را انگیخته و هدایت می کنند(مازلو ،1970)این نیازها به قرارزیر هستند:                                                                                                              – نیازهای فیزیولوژیکی – غذا  ،آب ،خواب ،سائقه های جنسی وفعالیت                                                        – نیازهای ایمنی نیاز به مسکن وامنیت روانی وثبات شغلی                                                             – نیازهای تعلق پذیری وعشق –نیاز اجتماعی برای عشق ، عاطفه ، رفاقت و پیوستگی شامل تعامل وپذیرش از طرف دیگران                                                                                                                                            – نیازهای احترام نیاز به حرمت ذات واحترام ،تحسین واحترام از طرف دیگران                                                       – نیاز خودشکوفایی نیازبه تحقق خود ، نیاز به پیشرفت با تمام قوا وبه فعل در آوردن تمام بالقوه ها مازلواین نیازها راغریزی می دانست ومنظور وی این بود که آنها «عوامل تعیین کننده ارثی محسوس»دارند.این نیازها به ترتیب ازقوی ترین تا ضعیف ترین آنها مرتب شده اند،قبل از اینکه نیازهای پایین تر باید حداقل تا اندازه ای ارضا شده باشند.ما به طور همزمان توسط همه ی نیازها برانگیخته نمی شویم .در مجموع فقط یک نیاز بر شخصیّت ما غالب خواهدبود.اینکه این نیاز کدام است ، بستگی دارد به اینکه کدام یک از نیازهای دیگر ارضا شده اند، برای مثال ، کسانی که در مشاغل خود موفق هستند ، دیگر توسط نیازهای فیزیولوژیکی وایمنی شان برانگیخته نمی شوند .این نیازها به اندازه ی کافی برآورده شده اند.آنها با احتمال زیاد برای یافتن احترام یا خودشکوفایی برانگیخته می شوند.                                                                            با این حال مازلو پیشنهاد کرد که تقدم نیازهامی تواند تغییر نموده یا برعکس شود:

ویژگی های نیازها :مازلو ویژگی ها وکارکردهای نیازها رابه شرح زیرتوصیف کرد(مازلو[3] 1968،1970):

– هرچه یم نیاز در سلسله مراتب ، پایین تر باشد، .

نیرومندی تاثیر وتقدم آن بیشتر است.نیازهای بالاتر ، ضعیف تر هستند.

– نیازهای بالاتر بعدها در زندگی پیدا می شوند نیازهای فیزیولوژیکی پیدا می شوند، نیازهای تعلق پذیری واحترام در نوجوانی ظاهری می شوند.نیاز خود شکوفایی تا میانسالی به وجود نمی آید.                                            – ازآنجایی که نیازهای بالاتر برای زنده ماندن کمتر ضروری هستند ، ارضا آنها می تواند به تعویق افتد.ناکامی در ارضا نمودن یک نیاز بالاتر ،تولید بحران نمی کند، درحالی که ناتوانی در برآورده ساختن یک نیاز پایین تر ، موجب بحران می شود.به همین دلیل مازلونیازهای پایین را کمبود نامید.ناکامی در ارضا کردن آنها کمبود در فرد می کند.                                                                                                              – باوجود آنکه نیازهای بالاتر ، ضرورت کمتری ب رای زنده ماندن دارند.به بقا ورشد کمک می کنند.ارضا نیازهای بالاتر می تواند به سلامتی بهتر ،زندگی طولانی تر ، وکارایی زیستی بهتر منجر شود.به همین دلیل مازلو نیازهای بالاتر را نیازهای رشد یا نیازهای هستی نامید.                                                                                                   – ارضا ی نیازهای بالاتر ، هم از نظر زیستی وهم روانی ، سازنده وسودمند است .ارضای نیازسطح بالاتر می تواند به خشنودی ، سعادت واحساس رضایت بیانجامد.                                                                                          – برآورده ساختن نیازهای بالاتر ارضا نمودن نیازهای پایین تر به شرایط بیرونی (اجتماعی ،اقتصادی وسیاسی) بهتری نیاز دارد.برای مثال ، دنبال کردن خود شکوفایی به آزادی بیان و فرصت بیشتری از نیازهای ایمنی وامنیت بستگی دارد.

– لازم نیست یک نیاز قبل از اینکه نیاز بعدی موجوددرسلسله مراتب اهمیّت پیدا کند به طور کامل ارضا باشد.(راجرز،1968،به نقل از شولتز).

5- الگوی اسنادهای وظیفه ای ضروری:

این الگو که توسط تر نزولارنس [4]درسال 1965پیشنهاد شده است بحث می کند که شغل پر بار شده وغنی یعنی شغلی که در آن تنوع ، استقلال ومسئولیت ومانندآن باشد به رضایت شغلی بیشتری خواهدانجامید.ازجمله یافته های تحقیقات این دو دانشمند می توان به دو صورت اشاره کرد. نخست اینکه در مطالعات آنان یافته شدکه کارگرد محیطهای روستایی از مشاغل با دامنه ووسعت کم بیشتر ازکارگران شهری رضایت خاطر دارندودوم آنکه عوامل وضعی وموقعیتی مانند سبک سرپرستی و روابط همکاری نیز تاثیر دامنه وسعت شغل بررضایت خاطر وغیبت از کارراتعدیل می کند .

 

 

 

ب)نظریه ی فرآیندی:                                                                                                                   1-نظریه هدف گذاری

این نظریه را ادوین لاک ا رائه کرده وآشکارابامحیط ارتباط دارد.لاک بحث می کند.که انگیزه ی اولیه ما ، دریک موقعیت کاری برحسب تمایل ما به دستیابی یک هدف معین تعریف می گردد.(لاک 1968، لاتام(93)1990به نقل از مهداد،علی 1380 )                                                                                                                              تعیین اهداف عملکردچالش انگیزوخاص می تواندرفتار ما را برانگیخته ، هدایت وکنترل کند که ما در راههای اثربخش ترکارانجام دهیم .تحقیقات نشان می دهدکه داشتن هدف به عملکردبهتر منجر می گرددتااینکه ما هدفی نداشته باشیم .اهدافی که دستیابی به آنها مشکل تر است.برانگیزاننده ترندتا اهدافی که دستیابی به آنها آسان تر است.اهدافی که دستیابی به آن در خارج ازحیطه ی توانایی وظرفیت ماست بدتر ازآن است که ماهدفی نداشته باشیم چون اهداف دست نیا فتنی انگیزش وعملکرد شغلی ماراتحت فشار قرار می دهند(مهداد،علی-1380).                                                                                                                  جنبه ی مهم نظریه هدف گذاری تعهدبه هدف فردی است به معنی قدرت اراده ی مابرای دستیابی به هدف .این تعهد به وسیله ی عوامل بیرونی ، متعامل ودرونی تحت تاثیر قرار می گیرد.                      (لاک ، لاتام    1988.به نقل از مهداد،علی-  1380)                                                                            عوامل بیرونی که تعهدبه هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند  عبارت اند از:قدرت،تاثیر همکاروپاداش های بیرونی .اجابت وپذیرش هرشکل قدرت مثل رئیس نشان داده است که به میزان زیادی سبب کاهش تعهدفردی به اهداف درموقعیت های آزمایشگاهی ومطالعات میدانی گردیده است.تعهدبه هدف هنگامی که شکل قدرت به صورت حضور فیزیکی ،حمایتی واعتماد است به میزان زیادی افزایش می یابد.همچنین فشارهمکاروپاداش های بیرونی مثل افزایش دستمزد شدت تعهدبه هدف راافزایش می دهد.                                                                                                                             عواملی تعاملی که تعهدماراجهت دستیابی  به اهداف تحت تاثیر قرارمی دهند عبارت اند از:رقابت وفرصت برای مشارکت در تعیین اهداف.                                                                                                            عواملی درونی شناختی که تعهدبه هدف را تسهیل می نمایند عبارتنداز: پاداش  «خودمختاری»  وانتظارما ازموفقیت ها ،دیگر عوامل فردی وموقعیتی که تعهد به هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند، چنین پیشنهاد شده:نیازبه پیشرفت ،پایداری، ورقابت جویی(به اصطلاح رفتارتیب A)موفقیت در دستیابی به اهداف سخت ، حرمت ذات بالا، جایگاه مهار درونی (مهداد،علی -1380).

تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردید که این نظریه ی انگیزش ورضایت شغلی رابه حساب آورده است . پالایش وتوسعه نظریه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهدوروابط میان انگیزه ورضایت را تشریح می نماید(لاک ولاتام 1990به نقل از مهداد،علی-1380)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو ازنظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است.سیکل بااهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تا اینجا نظریه ی هدف گذاری است، که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی برمی انگیزد .علاوه بر اهداف تعدیل کننده هایی هم هستند که شدت رابطه میان اهداف وعملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیز انگیزش را افزایش می دهد و به عملکرد شغلی بالاتر منجر خواهد گردیداگرکارکنان شرایط زیر را داشته باشند:

– توانایی بالا برای انجام وظیفه                                                                                                        – تعهد به هدف                                                                                                                             – بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است.                                                                      – خود اثر بخشی بالا یا انتظار برای انجام بهتر                                                                                           – وظایفی که بسیار مشکل نیست.

بعد ار ارا ئه ی اهداف چالش انگیزوتعدیل کننده ها قدم بعدی در سیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهند که به واسطه ی سازوکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هروظیفه ضرورت داردرخ خواهد داد.

بنابراین باارائه خواست های چالش برانگیز، تعدیل کننده هایی که عملکرد شغلی را تسهیل می نمایند و راهبردهای میانجی که اهداف را به تحمل تبدیل می کند. عملکرد کارکنان افزایش پیدا خواهد نمود.

پاداش هایی که به دنبال عملکرد ارائه می گرددمی تواند بیرونی باشد مثل افزایش  حقوق ، ارتقاءو…یا درونی باشد مثل خودمختاری ، احساس پیشرفت ، خودکارایی،… یا پاداش های غیرشناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران ،باید گفت که پاداش های شناختی به عنوان تعدیل کننده به حساب می آیند. اگر پاداش بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنها ست .نیازها وارزشهای کارکنان را برآورده سازند،رضایت شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگراین پاداش ها نیازها وارزش ها را بر آورده نسازند. نتیجه نارضایتی خواهد بود رضایت شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر می گردد(مهداد،علی-1380)                                                                                                          2) نظریه ی گروه مرجع                                                                                                              این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه است با این تفاوت که نظریه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها، نیازها وعلائق فرد رادرنظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه وعقایدگروهی را مد نظر قرارمی دهد که فرد برای هدایت وارشاد به آن می نگرد.چنین گروههایی به گروه مرجع معروف هستند بر اساس این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق ، خواست ها وگروه مرجع شخصی را برآورد.شخص آن رادوست خواهد داشت واگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت.(کورمن[5] ،326) 3) سیکل عملکردبالا                                                                                                                    تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردیدکه این نظریه انگیزش وخشنودی شغلی رابه حساب آورده است.پالایش وتوسعه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهد وروابط میان انگیزه وخشنودی شغلی را تشریح می نماید .(لاک ولاتامن [6])1990)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو از نظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است.  سیکل با اهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تااینجا نظریه ی هدف گذاری است. که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی بر می انگیزه علاوه برآن برای اهدافی که ما خودمان تعیین می کنیم ، چالش هایی از اشکال قدرت (سرپرستان یا مدیران )،از مشارکت (تصمیم گیری مشترک میان فرودستان وفرادستان )، از فشار همکاربه تولید ویا از مدل های نقش ، واردگردد.درهر حال منبع ، ویژگی ها ،قابلیت دستیابی واهداف سخت به طور اتوماتیک عملکرد بالاایجادنخواهد کرد.بلکه ، آنها به افزایش در انگیزش کار منجر خواهد شدبه شرطی که دیگر عامل –تعدیل کننده ها-ظاهر کننده ها شدت رابطه میان اهداف و عملکرد شغلی راتحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیزانگیزش راافزایش خواهد دادوبه عملکرد شغلی بالا منجرخواهدگردیداگر کارکنان شرایط زیر را داشته باشند:                                                                                                            1- توانایی بالابرای انجام وظیفه                                                                                                 2- تعهد به هدف                                                                                                                        3-بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است.                                                                   4- خوداثربخشی بالا یاانتظار برای انجام بهتر                                                                                     5- وظیفه ای که بسیار مشکل نیست .                                                                                        فرض می کنیم که اهداف چالش برانگیز وتعدیل کننده ها ارائه گردید.قدم بعدی درسیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد ر اتحت تاثیرقرارمی دهدکه به واسطه ی ساز وکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هر وظیفه ضرورت دارد، رخ خواهد داد.راهبردها توجه ، تلاش واصرار راهدایت می کنند  واقعاهرفرد در سنین اولیه یاد می گیردکه او می تواند وظایف را به بهترین شکل انجام دهد اگر به آن توجه کند، تلاش لازم رابرای انجام آن مبدل نماید ، واصراربه انجام آن داشته باشد، تاهیچ کدام ازاین کارها راانجام بدهد (لاک ولاتمن -1990).بنابراین با ارائه خواست های چالش برانگیز ، تعدیل کننده هایی که عملکردشغلی را تسهیل می نمایند وراهبردهای میانجی که اهداف را به عمل تبدیل می کند، عملکردکارکنان افزایش پیدا خواهد داد پاداش هایی که به دنبال عملکردارائه می گردند می توا نندبه عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلی گردند.                                                                                                                             پاداش ها می تواند بیرونی باشند، مثل افزایش حقوق ، وسایرشناخت های سازمانی ویا درونی ، خودمختاری چون احساس پیشرفت ،خودکارایی ،مباهات بر ای انجام کار باشند و یا پاداش هایی غیر شناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران .این پاداش ها (غیر شناختی ) عملکرد رابه طور مستقیم برانگیزد بلکه به عنوان تعدیل کننده عمل می کنند وباعث تشویق کارکنان به ماندن در شغل می گردند.                                                                                                             اگر پاداش های بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنهاست، نیازها وارزشهای کارکنان رابرآورده سازند، خشنودی شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگر این پاداش ها، نیازهاوارزش ها رابرآورده نسازند، نتیجه ناخشنودی خواهد بود.خشنودی شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر خواهد گردید.                                                                                                                                                     این رابطه ماهیت سیکلی مدل عملکرد بالا راروشن می سازد.خشنودگی بالا از عملکرد بالا منتج می شودویعنی اول عملکرد بالا حاصل وسپس به خشنودی منجر می شود وسپس باعملکرد بعدی به طور غیر مستقیم به وسیله ی شدت تعهد سازمانی و تمایل کارکنان به انجام کار در مسیر اهداف جدید در ارتباط خواهد بود.                                                                                                                           سیکل عملکردبالا دارای یک احساس مقبولیت عام وقابل کاربرد دراکثر شرایط کاری است.تحقیقات براهمیّت عوامل تعدیل کننده میانجی رادرعملکردشغلی وتاثیر پاداش ها رادرخشنودی شغلی تاکید می کنند.تاثیر عوامل شناختی چون «خودکارایی» به عنوان ساز وکاری که به وسیله ی آن اهداف ، عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهدنیز درتحقیقات مورد تایید واقع گردیده است (ارلی ولیتوچی 1991،میروگلاتلی 1988،وود وبتدورا-1988)[7] 1989)                                                                                                                          سیکل عملکرد بالاچنین بیان می کند که انگیزش وخشنودی شغلی می تواند تحت تاثیر عوامل مشابه قرار گیرد (مهداد ،علی-1380 )

4- نظریه ی اختلاف                                                                                                                                            به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی داردکه شخص  بین آنچه به دست آورده وآنچه تمایل دارد، احساس می کند، لاک میزان مورد تمایل از ویژگی های شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ، تعریف می کند بنابراین تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت.                                                                                                    برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است.پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد ومیزانی که اکنون وجوددارد تعریف کرده است.این مفهوم اساسا شبیه مدل لاک است.اما فراز«بایستی وجود داشته باشد»درمدل پوتز تاکید بیشتری برمشاهدات برابری داشته وتاکید کمتری برنیازها دارد.                                                                                                                              لاولردر مدل معروف خود، داشته های مربوط به رضایت وعدم رضایت شغلی را خلاصه می کند .همانم ئطوری که در نمودار زیر ملاحظه می شود رضایت را به عبارت از اختلاف بین ادراک کارمند وشرایطی می داندکه بایستی ایجاد شود.                                                                                                                       با شرایطی که به طور واقعی  در نمودار وجود دارد، اگر بین آنها اختلافی موجودنباشد فرد راضی خواهد بود.بنابراین به طور بدیهی آنچه من بیشتر از انتظاراتم از عوامل شغل دریافت دارم ، باعث رضایت بیشتری خواهدشد.برای درک بهتر مدل لاولر باید شناخت بیشتری به دو موضوع داشت .نخست اینکه فرد چگونه شرایط واقعی شغل را ارزیابی کرده ودرک می کند .سپس انتظارات وی ازشرایطی که باید ایجاد شود چگونه قوام می یابد.                                                                                                                                             انتظارات شغلی :   سه  دسته عوامل عمده ومهم بزرگترین تاثیررادرشکل گیری انتظارات شغلی دارند.

نخست هرفرد نسبت به آنچه که به شرکت آورده است .(مها رت ، ارشدیت تجربه ، کوشش ، تحصیلات )قضاوتی از خود ارائه می کند.                                                                                                                           دوم هر فرد درمورد آن دسته ازعواملی که مورد تقاضای اوست ودر شغل بوده وبرتوانایی های وی اثر می گذارد، قضاوتی می نماید آیا من مسئولیت بزرگی دارم؟ آیا تصمیمات بزرگی می گیرم؟ آیا ساعت طولانی کارمی کنم؟                                                                                    سوم اینکه فرد به افراد  خود، (یعنی کارکنان وشرایط کار)، می نگردتا منصفانه بودن مزایای شغلی را تعیین نماید.بنابراین وی بر اساس سه عامل ، انتظارات شغلی خود راپایه ریزی می کند.استنباط از مشخصات شغلی ومیزان برابری درک شده (.گسلی ویوکی ،- 0).                                                                               5- نظریه ی برابری ادامز                                                                                             این نظریه توسط جی ، استیسی[8] ، آدامزارائه گردیده است واوبراین عقیده بود که انگیزه از ادراک ما متاثر است، که چگونه مادرمحیط کار مان براساس برابری ومساوات رفتارخواهیم کرد(آدامز،1965)این نظریه بیان می دارد که افراد درسازمان، خود را با گروه مرجع مقایسه می کنند.این گروه مرجع می تواند گذاشته خودویاافراد دیگر در سازمان و بیرون از سازمان باشند.اگر فرد احساس کند که نسبت به آنچه که بایستی در ازای کار دریافت کند به اوتعلق می گیرد راضی می شود ودر این صورت منجر به عدم رضایت وی خواهد شدراجع به این نظریه نیز تحقیقات زیادی انجام گرفته است ونتایج نشان می دهدکه این نظریه در بیشتر موارد صادق می باشد (اعرابی وپارساییان، 1374به نقل از رابینز) .                                                                                                                                                                                                             آدامز پیشنهاد کردکه ما گذشته های خودمان را چه مقدار تلاش بر ای شغل انجام داده ایم ، در محیط  کاری (اداره ، فروشگاه ، کارخانه یا کلاس ) با بازده های خودمان (چه مقداری پاداش از کار گرفته ایم ) ارزیابی می کنیم وما این عمل محاسبه را شاید ناخودآگاه انجام دهیم.نسبت گذاشته های خود را به بازده خودمان به صورت ذهنی مقایسه می کنیم و آن رابا نسبت گذشته ها وبازده های همکارانمان براساس عقیده ای که از آن داریم مقایسه می نماییم .ا گر نتیجه مقایسه این باشد که ما کمتر از دیگران دریافت می نماییم ، احساس تنش یا نابرابری نتیجه خواهد گردید که ما را بر انگیخته خواهد نمودکه اقدام به انجام کارهایی بنماییم که برابری را در ما ایجاد کند.                                                                                                                                                      سه الگوی پاسخ رفتاری را برای موقعیت هایی که برابری ونابرابری ادراک شده است، پیشنهاد کرده اند(هیوسمن هاتقلید ومیلز[9] 1987  (2)به نقل از مهداد)این سه پاسخ عبارتند از : سخاوت ،                                                  حساسیت برابری  واستحقاق سطح پاداش دریافت شده به هروسیله ، انگیزه ، خشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار خواهد داد.   افراد سخاوتمند به عنوان افراد نوع دوست توصیف می شوندوهنگامی خشنودند که پاداش کمتری درمقایسه با دیگر همکاران دریافت کنند وهنگامی که پاداش مساوی یا بیشتر دریافت نموده اند احساس گناه می نمایند. .افرادی که حساسیت برابر دارندوبه نوعی توصیف شده اند که اعتقاد به این اصل دارند وبه نوعی توصیف شده اند که اعتقاد به این اصل دارند که هر فرد باید پاداش به جا ودرست دریافت کنند.آنها هنگامی که پاداش کمتری گرفته اند مضطرب و هنگامی که پاداش بیشتری دریافت کنند احساس گناه می نمایند.افرادی که ویژگی های استحقاق را دارند معتقدند که هر چیزی آنها دریافت نموده اند به حق ودرست است .آنها فقط هنگامی که پاداش بیشتری گرفته اند خشنودند و هنگامی که پاداش برابر یا کمتر دریافت نموده اند مضطرب اند(مهداد،علی-1380).                                                                                                                        6- نظریه ی جاذبه –وسیله –انتظار(VIE (

این نظریه توسط «ویکتور وروم» مطرح شده ومی گوید که انتخاب های مردم برانتظار   آنها قراردارد که آنها در یک راه معین رفتار نمایند پاداش های معینی را دریافت خواهند نمود.(وروم، 1964) درمحیط های کاری کارکنان راهی را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار در سطحی بپردازندکه نتیجه ی آن دریافت مزایای بیشتر است. آنان اگر انتظار داشته باشند که تلاش هایشان به بازده های مثبت مثل ترفیع ویادستمزد بالاتر و یا این بازده ها به دیگر بازده های مطلوب خواهد گردید، بر انگیخته خواهند شد که سخت تر کارکنند.ارزش روانشناختی یا جاذبه پاداش از فردی به فرد دیگرتغییرمی کند.به عبارتی دیگر ، درک ما از اهمیت بازده ها شدت آن را به عنوان یک انگیزنده تعیین می کند.بازده آنگونه که ما انتظارداریم ممکن نیست خشنود کننده باشند.این سطح انتظار ماست که تعیین می کند که آیا مابرای به دست آوردن آن نتیجه کار خواهیم نمود یا خیر(مهداد،علی-1380).

دراین نظریه انگیزش فردتابعی است از:

الف:( E-P) اعتقادبه اینکه کوشش به انجام کارمنجر می شود.

ب:(O-P) اعتقادبه اینکه انجام کاربه نتیجه مطلوب ختم خواهد شد.

ج:جذابیت نتایج:شدت نیازی که به وسیله ی این نتایج برآورده خواهد شدومطابق فرمول ذیل است.

میزان تلاش= (اعتقاد به اینکه تلاش به عملکرد منجرخواهدشد) Eاعتقاد به اینکه عملکرد نتیجه E(جذابیت نتایج مطلوب را خواهدداشت)را خواهد داد ..(P-O)(E-P)=EFFORT).*V

علائم فرمول عبارتنداز:

کوشش =Eجذابیت نتایج=Vنتایج=Oعملکرد=P

بنابه فرمول مذکور ،عملکرد تابعی است ازانگیزش وتوانایی.

توانایی (A)ضربدرانگیزش(M)=عملکرد(P)

یا توانایی (A)ضربدرمیزان تلاش (E)=عملکرد(P)همچنین رضایت تابعی ازنتایج کسب شده است وتصور فرد از عدالت وانصاف منظور شده ، درگروه تحقیق این نتایج به دست آمده است.پاداش هانیز بردونوع است:

الف)پاداش های درونی نظیر چالشی بودن کار،ارضاء نیاز به شهرت یا انجام کاروغیره.

ب)پاداش های خارجی نظیر پول ، مقام وموقعیت وغیره.                                                                                      معیار عدالت وپاداش ها هم ، چیزی است که شخص ، با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد، نتیجه ارضاءنیازها به نوبه ی خود انعکاسی داردکه بر اعتقاد به منجر شدن کوشش به نتیجه وختم نتیجه به منظور مطلوب وبراعتقاد پاداش ها اثرگذاشته ، آن را تقویت می کند که این اثر خود برانگیزش آتی (کوشش)فرد اثر می گذارد و موجب تقویت آن می شود این برخورد وبازخورد همچنان ادامه می یابد وبربهبود کیفیت حرکت به تدریج می افزاید.                                                                                نمودار فرآیند انگیزش عملکرد رضایت خاطر در روابط میان آنها را ترسیم می نماید مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهد اف زیردستان مشکل عمده ای نیست وبه توانایی ومهارت های آنها مربوط می شودوسیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنها مرتبط باشد.(رضائیان ،علی- 1370).

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی وروانی توجه می شود در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظام سازمانی وکارگاهی وشرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرا رمی گیرد.این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود جنبه ی روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات  وتوقعات  فرد مربوط می شود به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی وفعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله وایفا ی نقش خاص ، به عنوان عضوی از اعضای جامعه ، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می نماید رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب دوجنبه ی اجتماعی وروانی عایدش می شود(شفیع آبادی،عبدالله- 1375).                                                                                                          8- نظریه ی ارزش لاک                                                                                                                                                                  برطبق این نظریه ، رضایت شغلی اساسا از اهمیتی که پاداش یا دست آوردهای شغل برای افراد دارند ناشی می شود، افراد  با داشتن چیزهایی که برای آنها ارزشمند باشد ، راضی می گردند هر چه نزدیکی بین آنچه افراد ارزشمند می دانند وآنچه که از شغل به دست می آورند بیشتر باشد ، رضایت شغلی افراد بیشتر است نظریه ی لاک نشان می دهد که اگرمابدانیم افراد برای نتایج در رابطه با کار خاصی چقدر ارزش قائلند می توانیم این اطلاعات را برای پیش بینی اثر چنین عواملی در رابطه با رضایت آنها به کار گیریم .مثلااگردریک سازمانی کارکنان برای استقلال کاری ارزش زیادی قائل باشند، آزادی عمل درانجام وظایف می تواند منجربه رضایت شغلی آنان گردد.راجع به این نظریه ، تحقیقات زیادی صورت نگرفته است.(بارون وگرینبرگ ،1990به نقل از برهانی،زهرا-1380).                                                                                                                                 عوامل موثر بررضایت شغلی :                                                                                                                                                               عوامل متعددی بر عملکرد شغلی افراد تاثیر می گذارند، که این می توانند مثبت باشند که به رضایت شغلی می انجامد ومی تواند منفی باشند که عدم رضایت شغلی رابه دنبال خواهد داشت.  بنابراین آنچه که به عنوان پیش فرض می یابد در تحقیقات مربوط به رضایت شغلی پذیرفت این حقیقت است که تنها یک عامل نمی تواند موجب رضایت شغلی بشودودرحقیقت ترکیب از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرددکه فرد شاغل در لحظه ای از زمان از شغلش احساس رضایت نمایدوبگوید از شغلش راضی است وازآن شغل لذت می برد. در بحث مدیریت وسازمانها چیزی که ازحد مشهود است این مطلب است که حداکثر مدیران درنشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند ولی در کمک به علت یابی ضعف ها به همان میزان اثر بخشی را ندارند ، به عبارت دیگر در شناسایی مسئله قوی هستند ولی درتشخیص علت با تحلیل آن ضعیف هستند که این همان ضعف عدم تشخیص صحیح وارزیابی حل مسائل درسازمان است وکارمند باتاکید که برعوامل مختلف همانند میزان حقوق ودستمزد ، پاداش ها ، ارتقاء ، تناسب شغلی وجوسازمانی و… در زمانهای متفاوت دارد به شیوه های گوناگون از تنش احساس رضایت یا عدم رضایت می نماید.ذکراین نکته دراینجا ضروری است وبه نظر می رسد درپژوهش های اجتماعی از آنجا که امکان بررسی تمام عوامل وپدیده ها برای هیچ محققی وجود ندارد به همین دلیل از تاثیر کم متغیرهای مداخله گردیگر صرف نظر گردیده است ودراین تحقیق هم برخی از عوامل موثر ومهم بر رضایت شغلی مورد سنجش قرار گرفته است.                                                                                                                 به دلیل اینکه این عوامل ماهیتا خیلی متنوعند وبه طور ساده نمی توان آنها رادریک تحقیق خلاصه وطبقه بندی نمودودیگر اینکه سبب تداخل متغیرها تنها این عوامل رامدنظر قرار داده ایم (هوشنگی ،هاجر-1382).                                                                                                             این عوامل عبارتند از:                                                                                                                                1- کار                                                                                                                                       2- تناسب شغل وشاغل                                                                                                                     3- جوسازمانی                                                                                                                                       4- کاربرد مهارت                                                                                                                                        5- پاداش های مادی                                                                                                                                6- ویژگی های شخصی (سن ،جنس ونژاد)                                                                                                  7- تجربه ی شغلی                                                                                                                              8- شخصیّت                                                                                                                                 9- سرپرستی                                                                                                                                    10- سطح حرفه ای                                                                                                                             11-ایمنی شغلی                                                                                                                                     12- روابط باهمکاران                                                                                                                    13- ساختار سازمان                                                                                                                                                         14-حقوق ودستمزد                                                                                                                              15-پیشرفت شغلی                                                                                                                        1)کار:پژوهش ها نشان داده اند که صفات وخصوصیّات کار با رضایت شغلی مرتبط است به احتمال اساسی ترین ضعف دراین باره آن است که کار برای فرد مورد نظر باید از نظر شخص جالب ومعنی دار باشد(کمپ، به نقل از شهبازی،شهناز-1378 ).                                                                                                                       مطالعات نشان داده اند که پنج جنبه غیر آشکار شغل می تواند درخشنودی شغلی موثر باشد:                                       1- انعطاف دربرنامه ریزی ساعات کار                                                                                                    2- ابزاروتجهیزات                                                                                                                             3- محیط کار                                                                                                                                                4- توانایی همکاران درتسهیل کارهمکار دیگر                                                                                         5- خوشایندی ادراک شده ازتعامل اجتماعی درمحیط کار                                                                           مطالعات نشان داده اند که خشنودی ازاین جنبه ها به طور مثبتی باسایر ابزارهای خشنودی کلی شغلی وخشنودی از زندگی همبسته است.(مهداد،1380)                                                                                                      2- تناسب شغل وشاغل:                                                                                                                           بین ویژگی های شخصیّتی ورضایت شغلی رابطه معقولی وجوددارد این موضوع یعنی تطبیق شرایط لازم برای انجام کارو ویژگی های شخصیّتی به تازگی مورد توجه زیاد قرار گرفته است.درنظریه معروف جان هالند درباره ی تناسب شغل با شخصیّت این موضوع به بهترین طریق بیان شده است نظریه مزبور براین تصور قرار دارد که رغبت یا علاقه فرد با محیط کارش متناسب است این محقق بیان می دارد که رضایت شغلی وتمایل به ترک شغل به درجه ای بستگی دارد که می تواند فرد به صورتی موفقیت آمیز شخصیّت خود را با محیط وفق دهد.(رابینز ، استیفن-1978 ).                                                                                                        3– جو سازمانی

یکی از عوامل بسیار مهمی که درروحیه ی اعضا یا کارکنان یک سازمان تاثیر می گذاردوتعیین  وتشخیص آن مشکل تر از عوامل دیگر است مثل سطح شغلی یا سن کارمند است ، جو سازمانی می باشد.

تحقیقات مختلف نشان داده اند که جوسازمانی درروحیه کارکنان اثر می کند وروحیه ی کارکنان نیز بر روی عملکردشان ودرنهایت بررضایت شغلی اثر دارد.   جوسازمانی بر روی هر چیزی که درسازمان رخ می دهد اثر می گذارد وهمچنین ازهررویدادی که درسازمان روی می دهد اثر می پذیرد که این خصلت سیستم های گویا است سازمان همانند اثرانگشت انسان ها ودانه های بر ف همتا هستند.                                                                                                                       هرسازمانی دارای فرهنگ وآداب وروسوم وروش عملی ویژه ای است که مجموعا جو آن سازمانی را تشکیل می دهد برخی سازمان ها پرتلاش وکارآمد هستند برخی دیگر بی تفاوت وسهل انگارند ، برخی به روابط انسانی بها می دهند وبرخی دیگر نسبت به مسایل انسانی بی تفاوت و سخت گیرند که این خصوصیّات منحصربه فرد ،جو سازمان را از یکدیگر متمایز می سازد(دیویس ونیواستورم [10]1993).                                                                                     4- کاربرد مهارت ها:

مطالعات نشان داده اند افرادی که از شغل خود راضی ترند، اگر مجال استفاده ازتوانایی ها راداشته باشند ، معتقد می شوند که آن توانایی را دارند .افرادی که تجانس شغلی بالا را نشان داد ه بودند از درآمدهایشان ، مزایای جنبی وفرصت های ترفیع بیشتر خشنود بودند تا افرادی که تجانس پایین داشتند بیشترین خشنودی شغلی هنگامی است که بهترین تناسب میان توانایی های افراد وخواست های شغلی وجود داشته باشد(فریکووبیر[11] 1992، به نقل از مهداد،علی  ) دراین مقوله ماهیت شغل از نظر چالشی بودن وتنوع واهمیّت مورد نظر است(ازکمپ،به نقل از شهبازی).                                                                                                 5- پاداش های مادی:

استفاده از پرداختهای مادی در سازمان ها به منظور پاداش یک موضوع تقریبا عمومی است ایجاد جاذبه برای پیوستن افراد به سازمان ، حفظ ونگهداری آنان پس از پیوستن به سازمان ووارد کردن آنها به عملکرد قابل اعتماد یا به اخذ تصمیم های خلاق وبدیع ، پاداش های گوناگونی  را طلب می کند.صرف وقت تلاش ومهارت های خلاق فرد، آنچه که سازمان می تواند با او بدهد مبادله می شود.قدردانی ازتلاشهای افراد قویترین فعّالیتی است که یک مدیر می تواند انجام دهد.درواقع رمزپرورش نیروی انسانی وقهرمان سازی کسانی که با مدیر کار می کنند، قدردانی و تشکر اززحمات آنان است. پرداخت به عنوان پاداش دارای یک سری مزایایی است ازجمله :برای افراد واعضا ی سازمان دارای اهمیّت است.انعطاف پذیری آن برای مدیریت بالا است. تناوب وتکرار آن هم بالا است .پرداخت نقدی در سازمان به طور بالقوه آشکار وهمه فهم است،البته اگر خط مشی مخفی بودن پاداش در سازمان باشد مانع بروز این مزیت می شود.(رضاییان ،علی-1374).                                                                                                               6- ویژگی های شخصی (سن ،جنس،نژاد):

سن: خشنودی شغلی به طور کلی با سن افزایش می یابد .مطالعات نشان می دهند که خشنودی درمیان کارکنان جوان تر،پایین تر است.(براش ،هاچووپوبان1987) اکثر افراد جوان به دلیل شکست در یافتن چالش کافی ومسئولیت درشغلشان ،ازشغل اولشان مایوس اند.خشنودی شغلی چگونه باافزایش سن مربوط می شود؟روانشناسان    سه نوع تبیین راپیشنهاد می نمایند:

1- اغلب کارکنان جوان به شدت ناخشنود ، ممکن است درجستجوی خشنودی مجبور به ترک کارشوند ویا به طور مرتب شغلشان راتغییرمی دهندکه دراین بررسی ها این بدان معنی است که کارکنان مسن تر نمونه ی مطالعه مابوده اند وبه عبارتی این مطالعات شامل افراد کمتر ناخشنود بوده است.                                                   2- درمیان کارکنانی که سنشان بالاتر می رود ممکن است به دلایلی ازتوجه تحقق خود وچالش در شغل واز جستجوبرای یافتن راههایی برای تحقق این نیازها منصرف شوند واین عامل سبب ایجاد یک احساس کناره گیری در آنها می گرددوبنابراین ممکن است نا خشنودی کمتری را از شغلشان گزارش نمایند.                           3- بسیاری ازکارکنان مسن بر ای یافتن تحقق وخودشکوفایی درشغل فرصت های بزرگتری داشته اند سن وتجربه معمولا اعتماد ، شایستگی ، حرمت ومسئولیت افزایش یافته را به دنبال داردکه به احساس توانایی بالا درانجام کارها منجر می شود به عبارت دیگر کارکنان مسن بیشتر تمایل دارند، شغل بهتر داشته باشند، تا کارکنان  جوان تر.

جنس: مدارک تحقیقی درباره ی تفاوت های ممکن در خشنودی شغلی میان کارکنان زن ومرد متناقض ومتباین است.حتی هنگامی که تفاوت ها درارزش های کاری وخشنودی شغلی مشاهده گردید،درعلل عدم توافق وجود دارد.مطالعات نشان داده اند که منبع خشنودی برای زنان که حرفه ای در دنیا تجارت انتخاب می نمایندوزنانی که برای حمایت ازخانواده شان به زور وادارشده اندکه وارد دنیای کارگردند،متفاوت است.                                                                                                             این یافته ممکن است مربوط به عامل جنسیتی باشد،بلکه بیشتر به خشنودی و آن دسته ازعواملی که باجنسیت تغییر می کند ، مربوط است برای مثال نوعا زنان برای کار مشابه کمتر ازمردان حقوق می گیرندوفرصت های آنان برای ارتقاءکمتر است.اغلب زنان کارمند عقیده دارند که سخت تر از مردان کارمی کنند واز کارکنان مرد متحمل ترند،ولی پاداش های یکسان قابل مقایسه دریافت نمی نمایند.این عوامل آشکارا خشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد.                                                                                                    نژاد:بیشترکارکنان سفیددرمقایسه خشنودی بیشتری ازشغلشان ابزارمی کنند.(فورجیوتی وپیترز[12]1982،  ویور  به نقل ازمهداد،علی-1380)                                                                                                                                                            هرچنددرمیان سیاهان وسایر اقلیت های قومی طبقه متوسط درحال رشدی هست که شرایط استخدام شدن رادارابوده ولی استخدام نشده اند ویابه طور نا منظم کار می کنند ویا همچنان نومیدانه درصدداستخدام شدن،اغلب آنان که استخدام می شوندودارای کار تمام وقت اند،کارآنان به مشاغل سطح پایین محدوداست که حقوق کم وفرصت اندک برای پیشرفت وتحقق خود را به دنبال دارد.بدین سان،علاقه اولیه برای بسیاری ازکارکنان خشنودی شغلی نیست بلکه پیدا کردن شغلی است که بتواند دستمزدی مناسب رابه همراه داشته باشد واین عامل مهمترین عامل اصلی است که درجامعه ما در تمام سطوح شغلی می شود(مهداد،علی-1380).

 

7- تجربه شغلی:

درطول مراحل اولیه ی استخدام ،کارکنان جدید تمایل دارندکه ازشغلشان خشنود باشند،این دوره شامل انگیزش وچالش برای کسب مهارت ها وتوانایی هاست وممکن است شغل به خاطر این که حالت تازگی دارد،جذاب به نظر برسد.این حالت خشنودی باکاهش روبه رو خواهدگردید.مگر آنکه کارکنان اطلاعاتی حاکی از پیشرفت ورشد درشغل خود بیابند.دلسردی ،بعدازچند سال درشغل بروز می کند که اغلب بااین احساس که «پیشرفت درشرکت خیلی کند است»همراه است .کارکنان باتجربه ی بالا اعتقادندارندکه عملکرد شغلی منجر به پاداش خواهد گردید.احساس آنها از چالش ها دلبستگی شغلی ،تقلیل وتعهد سازمانی کمتری را نشان دادند.(استون:اسلوکام وکران[13] 1978(110)به نقل از مامن پوش ،مریم -1382  )   آشکار شده است که خشنودی شغلی بعد ازسالیانی چندازتجربه وبعد از اینکه یکنواختی شغل رابهبودپیدا کرد،افزایش می یابد.رابطه ی میان خشنودی شغلی وطول تجربه کاری با رابطه ی میان سن وخشنودی شغلی موازی است وآن عوامل ممکن است پدیده های سکانی تحت نامهای متفاوت باشند.( مامن پوش ،مریم -1382).                                                                                                                                8-شخصیت:

تحقیقات انجام شده می گویند کارکنان خشنودتر درکارسازگاری بهتروثبات عاطفی بیشتر دارند.اگر چه رابطه ها آشکاربه نظر می رسد، ولی سوال این است که کدام اول می آید، ثبات عاطفی یا خشنودی شغلی؟عدم ثبات عاطفی یا عدم خشنودی  شغلی ؟عدم   ثبات عاطفی می تواند علت نارضایتی درهرنقطه زندگی باشد، و ناخشنودی  شغلی طولانی می تواند منجربه سازگاری عاطفی ضعیف گردد.

دو عامل شخصیّتی که با خشنودی شغلی رابطه دارندعبارت اند از خودبیگانگی جایگاه مهار کارکنانی که کمتر احساس از خود بیگانگی دارند ودارای جایگاه مهار هستند ، بیشتر احتمال دارددر خشنودی شغلی ،دلبستگی شغلی وتعهدسازمانی بالاباشند. (کینگ،مواریواتکینسون1982،استوت،سلوکامواکرا[14]1987).                                                                                                                           کوشش برای پیشرفت (حدی که مردم درآن سخت کارمی کنندوکارشان راجدی می گیرند)صورت مثبتی با خشنودی شغلی وعملکردبالارابطه دارد.عامل ناشکیبایی/تحرک پذیری ،(عدم  تعادل  ، عصبانیت،  خصومت واحساس تنگی زمان ) باخشنودی شغلی رابطه منفی دارد.

کسانی که نمره ی بالا درناشکیبایی دارند،خشنودی شغلی پایین تری دارند(بلوئن ،بارلینگ وبارونز [15] 1990).                                                                                                                                          همچنین محققان به این نتیجه رسیدند که درمیان کارکنانی که درجه ی بالایی از اعتبار اجتماعی و موسسه ای را دارا هستندخشنودی شغلی بالاتر است(مهداد،علی-1380).

9- سرپرستی :

پژوهش های انجام شده نشان می دهند که سرپرستی باملاحظه بیش ازسرپرستی کارمدارموجب رضامندی می شود(سادلر1970)وکارکنان مهارت های سرپرستان خود رادرمناسبت های انسانی عامل مهمی دررضامندی خود تلقی می کنند(ازکمپ 1990).هرجا که سرپرستان باکارکنان رفتاری حمایتی ودوستانه داشته اند،رضایت شغلی نیز زیادبوده است.(هوشنگی ،هاجر-1382).

 

10- سطح حرفه ای:

سطح یاجایگاه حرفه ای وشغلی عالی،خشنودی شغل بیشتر را به همراه دارد. مدیران اجرایی نگرش های شغلی واحساس مثبت تری را ابراز می نمایند، تاکسانی که در سرپرستی خط اول کار می کنندوبه همین ترتیب آنها از زبردستان خشنودترند.سطح شغلی عالی فرصت های بیشتری برای ارضای نیازهای برانگیزنده دارد ونیز اختیار ،چالش ومسئولیت بیشتری درکاردارد.ارضای نیازهای حرمت ذات وخودشکوفایی درسلسله مراتب سازمانی افزایش می یابد.درمطالعات انجام گرفته درمیان کارآفرینان وکارکنان درمشاغل فنی ،حرفه ای ومدیریتی نمرات شغلی بالا مشاهده است.(تامپسون،کمپکمن وشراشیم ،1992  نقل از مامن پوش ،مریم -1382 ).

11-ایمنی شغل:

به عقیده اسمیت (1969)ایمنی شغلی پس ازدستمزدبه احتمال مهمترین جنبه شرایط کاری است(ازکمپ ،1990).ایمنی شغل ،یکی ازعواملی است که هم ازبروز حوادث فیزیکی کارجلوگیری می کند وهم موجب تقویت روحیه کارکنان می شودچرا که آنها ،این احساس راباخوددارندکه برای کارفرمایان اهمیت دارندوبه عنوان عوامل انسانی به آنها توجه می شود.آنها می دانند،اگر حادثه ای برایشان رخ بدهد، کارفرمایان آنها راکنار نمی گذارند و بیمه هزینه ی درمان آنها راخواهد دادوهمین امور،رضایت شغلی آنها را افزایش می دهد.

12  – روابط باهمکاران:

روابط ومناسبات یکی ازمهمترین عوامل درتعیین رضایتمندی شغلی یانارضایتمندی شغلی است در مطالعه وان زلست(1952)هنگامی که کارکنان اجازه یافته همکاران شغلی خودراانتخاب کنند،رضایتمندی شغلی شان افزایش یافت ودرعوض هزینه های کار وسرمایه کاهش پیدا کرد.دردیگرمطالعات نیز معلوم شد که رضایتمندی شغلی به طور مثبت تحت روابط صمیمانه وهمبستگی گروهی ومحبوبیت وشهرت دربین همکاران قراردارد. .این مطالعات توسط آدامزواسلوکام درسال 1971 انجام شد(ازکمپ،1990).

13- ساختارسازمانی

مشتمل برجنبه های متعددی است.اندازه سازمان اغلب باارزش های شخصی ،درنفوذ با رضایتمندی درکنش متقابل است.برای نمونه کارکنان درسازمان های بسیاربزرگ در سطح بالای دستمزدخود می بالند درحالی که کارکنان که درموسسات بسیار کوچک به کار مشغولند، بیشتر توسط تنوع شغلی وارتباطهای اجتماعی برانگیخته می شوند(ازکمپ ،1990).

14- حقوق ودستمزد:

مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق ودستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .به ویژه زمانی که از دیدگاه کارمندان این پرداخت منصفانه وعادلانه باشد.     دستمزدبرای تقریبا همه ی گروههای شغلی یکی ازمهمترین شرایط کاری به شمار می آید دربرخی ازمطالعات معلوم شده است که دستمزدعامل مهمی دررضامندی شغلی گروههای مشخصی ازکارکنان محسوب می شود وبه احتمال برای افرادی که نمی توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند حائر اهمیت بیشتری می باشد (ازکمپ،1990)  .حقوق ودستمزد ، درکشور ما اولین ومهمترین عامل است که افراد را وادار به ماندن درکاری می کند واگر متنا سب باانتظار شخص باشد،عامل مهمی درافزایش رضایت شغلی است .درواقع بیشتر افراد به دلیل برطرف نشدن پایین ترین سلسله مراتب نیاز،درجستجوی حقوق ومزایای بیشتر هستند،حقوق بالا موجبات رفاه وآرامش کارمندان وشاغلین رابه همراه داردوعامل مهمی درجلب افراد به سمت شغلی می باشد.  15- پیشرفت شغلی :

درحالی که بسیاری واژه مسیر شغلی رادرانتها به معنای پیشرفت درسازمان می دانند اما بادیدگاهی گسترده بایدآن رادرمجموعه متوالی نگرش ها ورفتارهای فردی درزمینه فعّالیت ها وتجربه های مربوطه کاردرطول عمرمعنا کرد.                                                                                                                                            به عبارت دیگرواژه ها مسیر شغلی ازیک سو معنای برونی داردکه به دیدگاه های مشخص نسبت به شغلش اشاره دارد وازسوی دیگرمعنای بیرونی داردوانواع شغلهای واقعی که فردبه عهده داشته است یادارد را دربر می گیرد.  نیاز پیشرفت نشان دهنده میل وعلاقه فرد نسبت به انجام یک کار وسازمان دادن محیط کارپرثمره فایق آمدن بر موانع ،افزایش میزان کار ،رقابت در انجام کار بیشتر وبهتر وپیشی جستن نسبت به دیگر است واین نیاز میل به انجام کاری است بهتر وکارآمد ترازآنچه که قبلاانجام شده است (ساعتچی،محمود-1374).

[1]– Lake

[2] -Vroom

[3] -Mazlow Abraham

[4] -Ternez&lar nes

[5] -Korman

[6] -Lake&Lataman

[7] -Bandura1989&Gellattly1988.Wood&Lituchy19991&Early

[8] -AdamsStacy

[9] –Miles19878 Husemun,Hatfield

[10] -Davis &Newstrom

[11] – Gottfvdson&fricko

[12] – Weaver1978&peeters1982&Forglonne

[13] -1987Cron&Stout&Slocoum

[14]-Atkinson1982&King  murray

[15] -Burns1982&Bluen&Barling