سازمان های دولتی

دانلود پایان نامه

الف ) اجتماعی شدن – از ضمنی به ضمنی
نخستین رکن فرایند تبادل دانش ، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی ، این همان چیزی است که در خلال پویایی های تیم های کارآمد و پایین همکارانی که ایده های مشترک دارند ، اتفاق می افتد. در این مرحله افراد مورد آنچه که برایشان مهم است ، به گفتگو می نشینند و از اندیشه های دیگران بهره می گیرند. در تنیجه آن، دانش توافقی حاصل می شود. این دانش محصول فرایند دانش آفرینی ، تجربه یک اصل کلیدی است و نیز ابزار مفیدی برای خلق ایده های جدید به شمار می رود ، بنابراین انتقال صرف اطلاعات کافی نیست.
ب) برونی سازی – از ضمنی به صریح
در این فرایند ایده ها به یک واقعیت عملی مبدل می شوند . در یک جو تیمی ،استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می کنند تا دانش ضمنی (تجربه ها ، ایده ها ، عقیده ها و…) خود را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران را در ذهن مجسم کنند. دانش توافقی در خلال دیالوگها ، مباحثه ها و تحلیل ها تصفیه شده و از زبان رمزی مانند تمثیل و استعاراه برای برجسته کرده وجوه تشابه مفاهیم استفاده می شود. بدینگونه ، بین مفاهیم رابطه برقرار می شود . به باور نوناکا ، دانش بدست آمده دانش مفهومی نام دارد ، دانش بدیع و تازه ای به وسیله اعضای شرکت کننده خلق شده است.
ج) ترکیب – از صریح به صریح
ترکیب ، فرایند قاعده مند ساختن مفاهیم در قالب سیستم دانش است. مفاهیم خلق شده در مرحله برونی سازی ، در قالب ساختار های دانش سازماندهی می شود که بدین ترتیب ، دانش بدست آمده دانش سیستماتیک نامیده می شود. به تعبیر دیگر ، دانش صریح یا مجموعه های سیستماتیک و پیچیده موجود آمیخته شده دانش صریح سیستماتیک جدید خلق می شود. ویژگی مهم ترکیب این است که دانش پردازش شده می تواند به گونه مستقیم به دیگران معرفی شود و در جلسه های استفاده موثر از شبکه ارتباطهای رایانه ای و پایگاه های داده ای ( هاسی ،2004) گروهی انتشار یابد، این شیوه از تبدیل دانش را تسهیل می کند.
د) درونی سازی- از صریح به ضمنی
این شیوه از تبادل دانش به اعضای سازمان کمک می کند تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می باشند، بیان کنند. بر این اساس، اعضاء سعی می کنند تا ایده های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند. درونی کردن این ایده ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری (یادگیری از راه عمل) موثر است. این امر مستلزم تصریح دانش درونی ( سالیس و جونز، 2002) ضمنی آشکار شده در قالب اسناد، دستور کارها و حکایتهای موفق در سازمان است. مستندسازی دانش باعث می شود که دریافت کننده حق مالکیت دانش را پیدا می کند، نسبت به آن متعهد و از دانش کسب شده خرسند شود. مالکیت دانش به میزان انرژی، وقت، کوشش و توجهی که فرد صرف دانش می کند، اشاره دارد. تعهد ویژگی دوم درونی سازی دانش است. به گونه ای که بر قدرت همانندسازی فرد و درگیری مستمر با دانش اثر می گذارد (کمیینگ، 2003). الگوی ارائه شده در تئوری دانش آفرینی نوناکا مبتنی بر پنج مرحله دانش آفرینی سازمانی است که در آن تمامی مفاهیم نظری مورد توجه قرار می گیرد؛ فرایند دانش آفرینی سازمانی با اشتراک دانش سازمانی آغاز می شود که تقریباً با شیوه اجتماعی شدن مطابقت دارد. در مرحله دوم، دانش ضمنی توسط اعضای تیم به اشتراک گذاشته می شود و در قالب مفهوم جدیدی آشکار می شود. مفهوم خلق شده در مرحله سوم، از راه سازمان با تمرکز بر این نکته که آیا ارزش پیگیری دارد، توجیه شده و در نهایت در خلال آنچه همسطح سازی دانش نامیده می شود، در سراسر سازمان بسط و توسعه می یابد.
13-1-2- فرهنگ اعتماد:
تعریف اعتماد: بررسی ادبیات موجود بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. (بهتتاچاریا و دیوننری، 1998، ص 459) . تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی اکسفورد به شرح زیر است:
اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی های یا خصایص یک شخص یا سازمان.
پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن.
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان.
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان.
صداقت، درستی و وفاداری.
اعتماد به عنوان یکی از محورهای مهم فلسفه اجتماعی و اخلاقی ریشه در سال های دیرینه تاریخ بشر دارد. تعاریف متعددی از واژه اعتماد ارائه و درگذر زمان دستخوش تغییر قرار گرفته است. علیرغم گستردگی و عمق این ادبیات و تلاش های نسبتاً جدید، بایر 1986، بلا 1964، لاهمن 1979، ویلیامسون 1993 و ذاکر 1986 برای ارائه تعریف تئوریک مناسبی از اعتماد، کماکان حضور پدیده اعتماد در ادبیات سازمان های دولتی کم رنگ است. برخی از صاحب نظران حتی هنگام استفاده از مفهوم اعتماد، تعریف آن را فراموش کرده اند. به علت چنین پیشینه ای، رویکردهای متفاوتی نسبت به مفهوم اعتماد وجود دارد (الوانی و دانایی فرد، همان، ص 7). در تعاریفی که از اعتماد ارائه می گردد به طور معمول انتظار یا باورهای ذکر می شود که افراد دوست دارند دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. به عبارت دیگر ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافع مان را درنظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند این حالت نسبت به آنها شکل نمی گیرد؛ لذا اگر طرف مورد اعتماد فقط نفع شخصی خود را ببیند اعتماد مفهومی پیدا نمی کند. به زعم مارچ و السن، ایده محوری اعتماد این است که اعتماد بر نوعی انتظار استوار است. (مارچ و لورنس، 1989) تخطی از این انتظارات، اعتماد را مخدوش می سازد، اما ضرورتاً بی اعتمادی ایجاد نمی کند. به اعتقاد ذاکر بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز می کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه، احتمالاً به دیگر مبادلات تعمیم داده می شود (ذاکر، 1986، ص 59) .
14-1-2- اعتماد و ابعاد آن
پدیده اعتماد را از ابعاد مختلف می توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل می گیرد.
از یک نقطه نظر اعتماد برپایه پنج بعد استوار است، یعنی صداقت: درستی و پاکی؛ شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی؛ ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛ وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت؛ روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد. آنچه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد می تواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و درکنارآن سرمایه اجتماعی به ارمغان آورند. در دین مبین اسلام نیز به ظرفیتهایی از قبیل: راستی و صداقت؛ وفا به عهد؛ احترام به حقوق دیگران؛ پرهیز از تهمت و … اشاره شده که همگی زمینه ساز سرمایه اجتماعی است. از دیدگاه دیگر اعتماد را می توان نتیجه ادغام چهار بعد پایداری، شایستگی، وفاداری، و خودگشودگی دانست که در حقیقت رواستی و صداقت نیز در آن نهفته است. به عبارتی این ابعاد شالوده محکمی از روابط اجتماعی را شکل می دهند و به مثابه قفلی می مانند که کلید گشایش آن در اعتماد نهفته است.
15-1-2- اعتمادسازی
از آنجا یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، امّا همین اعتماد به راحتی می تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود، باید گفت که بی اعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید براین باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود. آسانترین نمونه اعتمادسازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آنها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر منبای تجربه طولانی می نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمان بر است، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. از طرف دیگر اعتماد بر دو نوع است. اعتماد اجتماعی و اعتماد فردی. اعتماد اجتماعی، بر خلاف اعتماد فردی، از شبکه های موجود در امور اجتماعی، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می شود.
بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهمترین عوامل در ایجاد محیط کاری یکپارچه، هم افزا و اثربخش به شمار می رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود.
صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند. شواهد حاکی از این واقعیت است که در صورت به وجود آمدن اعتماد بین اعضای گروه، افراد بیشتر تمایل دارند که در فعالیت ها همکاری و این خود به اعتماد بیشتر منجر می شود. در واقع ایجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش است. بنابراین می توان گفت، کسی که بتواند به سطوح بالاتری از اعتماد دست یابد، احتمال بیشتری دارد که بتواند دانش، اطلاعات و دیگر منابع موجود در شبکه اجتماعی خود را تصاحب کند (الوانی، 1387، 16) .
16-1-2- اعتماد و نهادینه شدن
هر قدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می شود، نهادینه شدن سازمان افزایش و سهولت می یابد؛ یعنی دموکراتیک شدن سازمان موجب نهادینه شدن می شود. در مراحل اولیه چرخه زندگی سازمان مردم از آن شناخت کافی ندارند و نمی توانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسیس سازمان جدید با فعالیتهای قوی برای کسب مشروعیت همراه است که باید به کسب اعتماد ذی نفعان سازمان بیانجامد (آلدریچ و فیول، 1994، ص 650) .