فروش فایل پایان نامه : علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد

علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها

همواره در سازمان موانعی وجود دارند که از اجرای عدالت جلوگیری می کنند. این موانع را می توان به دو دسته آگاهانه و ناآگاهانه تقسیم کرد.

موانع آگاهانه اجرای عدالت، شامل گروه های نفوذی می شوند که آگاهانه و از راه هایی بعضاً غیر قانونی سعی در افزایش منافع خود دارند. اما دسته دوم از موانع اجرای عدالت در سازمان، ادراکاتی هستند که افراد در فرایند استنتاج، ناآگاهانه گرفتار آنها شده و بر اساس آن نیز اعمال و رفتارهای حرفه ای خود را تنظیم می کنند.

در واقع در سازمان ها گاهی افراد به دلیل مغالطه هایی که ناآگاهانه در استدلالاتشان به وجود می آید، نتایج نادرستی را اخذ نموده و بدین ترتیب یا در اثر این نتیجه گیری های نادرست، ادراک بی عدالتی نموده و به تبع آن جهت احقاق خود دست به رفتارهای سیاسی می زنند و این رفتارهای سیاسی نیز به نوبه خود موجب اخلال در اجرای عدالت در سازمان می شود و یا اینکه، این نتیجه گیری ها به دلیل آنکه خود به عنوان اطلاعات ورودی تصمیم گیری های کلیدی و یا دلیل اثبات طرح ها و برنامه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرند، منجر به تصویب و اجرای طرح های نادرستی می شوند که منجر به اتلاف منابع و توسعه بی عدالتی در سازمان می گردند (صادقی ،1389).

خرید فایل کامل:

مهمترین عوامل موثر بر عدم موفقیت سازمان ها در تحقق عدالت را در مفاهیم ذیل، می توان جستجو و رصد کرد:

2-6-1. تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت

اگر فضای تحقق اهداف سازمان بدون مانع و بدون محدودیت در نظر گرفته شود، مدیریت چندان کار دشواری نخواهد بود، زیرا در عرصه های فاقد محدودیت، همواره می توان مدیر موفقی بود. در واقع اگر اهداف مادی، بدون هیچ پیش شرط یا الزامی، تعریف شوند، مدیریت سازمان برای نیل به آنها بسیار ساده تر از هنگامی است که تحقق اهداف، مشروط به رعایت رویه های عادلانه باشد، زیرا «از ظلم نتوان به عدالت رسید» (نهج البلاغه، نامه 53).

بنابراین نوعی تعهد پذیرفته شده و الزام آور به عدالت، برای عدالت محور شدن رفتار و کردار مدیران، موضوعیت و اصالت دارد، یعنی رعایت عدالت باید جزئی از هدف و فراگرد نیل به هدف باشد تا عدالت رویه ای در سازمان محقق گردد. بنابراین باید در رسالتنامه، هدفنامه و شرح خط مشی ها و تصمیمات سازمان، تصریح شود که : «هر گونه تلاش برای نایل ساختن سازمان به اهدافش باید عادلانه  و منصفانه باشد».

بدین ترتیب، همه افراد سازمان باید باور داشته باشند که عدالت یکی از اصلی ترین و محوری ترین شاخص های ارزیابی و قضاوت درباره رفتار در سازمان است. در واقع یکی از موانع اصلی تحقق عدالت در سازمان ها، عدالت محور نبودن اهداف آنهاست، به ویژه توجه به اینکه در بوروکراسیهای ماشینی، بیشترین وجه همت و انرژی سازمان ها، به تحقق اهداف معطوف می شود. بنابراین اگر اهداف غیر عادلانه ترسیم شود تمامی تلاشهای سازمانی به سمت بی عدالتی خواهد بود. حتی اگر اهداف عادلانه نیز با بی عدالتی کسب شوند رفتارهایی در سازمان شایع و جاری می شوند. که عدالت را تخطئه می کنند(صادقی ،1389).

2-6-2. محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه

محیط سازمان یکی از مهمترین منابعی است که برای تحقق عدالت ظرفیت سازی می کند یا عدالت سازمانی را تحت الشعاع خود قرار می دهد. آثار محیط گاهی به طور غیر مستقیم (از طریف تحولات ساختاری) و گاهی به طور مستقیم بر روند تحقق عدالت تأثیر می گذارند. برای مثال هنگامی که سطوح حقوق و دستمزد به تبع عرضه و تقاضا در بازار پایین می آید، اندکی افزایش حقوق کارکنان نسبت به بازار، موجب رضایت خاطر آنان می شود، در حالی که ممکن است این حقوق کفاف زندگی آنها را ندهد. قابل تأمل است در رویکرد حق مدار به عدالت سازمانی، حقوق یک شیفت کار صادقانه باید به رفع نیازهای زندگی کارکنان، و تأمین حداقل معیشت آنان بیانجامد. در حالی که محیط اقتضاء می کند که مبلغی کمتر و بیشتر به افراد پرداخت شود. بنابراین واقعیت محیط تأثیر شگرفی بر ادراک عدالت در سازمان دارد و ممکن است به تحریف حقیقت بیانجامد (صادقی ،1389).

2-6-3. فناوری و عدالت سازمانی

فناوری نیز به طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار سازمانی (شکل دهی روابط شغل و شاغل و ارتباطات درون سازمانی) و بازار کار، بر فراگرد تحقق عدالت سازمانی تأثیر می گذارد.

تأثیر توسعه فناوری بر ساختار بازار کار، از دهه ها قبل مورد توجه اقتصاد دانان بوده، از حیث تأثیر بر اقتصاد کار، مورد تحلیل و ارزیابی قرار گرفته است. در ابتدا این تصور تقویت می شد که با توسعه فناوری نیاز به نیروی کار کاهش می یابد. ولی در بسیاری از موارد، واقعیت های ایجاد شده این تصور را تأیید نمی کردند. بنابراین فناوری به دو نوع سرمایه اندوز و موثر بر افزایش اشتغال و کارانداز و موثر بر کاهش اشتغال تقسیم شد.

ولی آثار نهایی فناوری بر سازمان به این حد ختم نشد. به طوری که به تدریج اهمیت فناوری بر اندازه، بافت محیط، ساخت زبان و فرهنگ و ارتباطات سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. حتی ملاحظه شد که فناوری بر ساخت قدرت و سلسله مراتب اقتدار در سازمان موثر بوده، آن را تحت تأثیر قرار می دهد. به ویژه با توسعه فناوری اطلاعات، شبکه اقتدار تخصصی و حرفه ای جدیدی در سازمان ها شکل گرفت ومتخصصان سخت افزار و نرم افزار از اهمیت و اقتدار بیشتری برخوردار شدند. البته سطح این اقتدار ثابت نبوده، بر حسب سطح تخصص و میزان عرضه نیروی کار متخصص در قلمرو حرفه ای مورد نظر، متغیر بود. با این حال این اقتدار همچنان از اهمیت قابل توجهی برخوردار است، زیرا این متخصصان معمولاً در مشاغل حساسی قرار می گیرند و صرف نظر از ارزش کار، کارهای حساسی را بر عهده می گیرند. به طوری که عدم رضایت آنها و تمایل آنها به تخریب یا تهدید منافع سازمان، ممکن است به خسارتهای جبران ناپذیری برای سازمان منجر شود. در واقع روند و جهت توسعه فناوری بر ساختار سازمان ها، ساخت اقتدار و اهمیت نقش صاحبان تخصص های جدید در آنها اثر داشته، ممکن است موجب تغییر بسیاری از مفروضات موجود در سازمان ها شود و از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است(صادقی ،1389).

2-6-4. اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن

اندازه سازمان متغیری بسیار مهم است که هم از طریق تأثیر بر ساختار و بافت ارتباطات داخلی و خارجی سازمان و هم از طریق تأثیر بر رویه ها و روش ها ودامنه شمول قوانین و مقررات، بر تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. هر چه اندازه سازمان کوچکتر باشد، تعریف عدالت بر حسب تنوع کمتر مشاغل و تعداد کمتر کارکنان، ساده تر خواهد بود. البته تحقق عدالت هیچگاه کار ساده ای نبوده و نیست. ولی به طور بدیهی هر چه مقدار و تنوع مشاغل، حرفه ها، وضعیت ها و شرایط در سازمان افزایش می یابد، بر مصداق ها و موارد قابل قضاوت افزوده می شود و تطبیق نظریه عدالت و تعریف پذیرفته شده آن بر این موارد و مصداق ها، دشوارتر خواهد شد. برای مثال اگر همه کارکنان سازمان کاری شبیه به هم انجام دهند و میزان تلاش یکسانی داشته باشند، می توان به همه آنها حقوقی یکسان پرداخت کرد تا پاسخگوی رفع نیازهای آنان باشد. همچنین وقتی تعداد کارکنان یک سازمان کم باشد ولی هر یک کار متنوعی انجام دهند، می توان انتظار داشت که طرحی ساده، هر چند تمایز بخش، بتوانند شرایطی نسبتاً عادلانه را در مواجهه «سازمان با کارکنان» و «کارکنان با یکدیگر» فراهم آورد.

بنابراین با افزایش اندازه احتمالی، تنوع و پیچیدگی افزایش می یابد و برقراری عدالت در میان تعداد فزون تر کارکنان، با سطوح متفاوت توان و تمایل و شرایط متفاوت اقتصادی و ساخت های متفاوت اقتدار تخصصی، دشوارتر می شود، زیرا بدین ترتیب تعداد متغیرهایی که باید محاسبه شوند، افزایش می یابد و مقایسه وضعیت ها و نسبت های «آورده ها و دریافت های هر فرد» در مقایسه با سایر افراد، دشوار می شود(صادقی ،1389).

2-6-7. ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی

هر قدر تنوع افراد و گروه های قدرتمند موثر بر بافت سازمان بیشتر باشد، احتمالاً از سطح رفتارهای استبدادی کاسته شده، بر احتمال توسعه عدالت مراوده ای افزوده می شود. ساخت قدرت نیز هم به طور غیر مستقیم از طریق تأثیر بر ساختار و هم به طور مستقیم از طریق تأثیر بر مراودات اجتماعی افراد و گروه ها بر روند تحقق عدالت سازمانی تأثیر دارد. گروه های فشار و گروه های منفعتی و ذی نفوذ، تأثیر قابل توجهی بر روند و ساخت توزیع قدرت در سازمان دارند. در حالت مفروض اگر چنین گروه هایی در سازمان وجود نداشته باشند، ساختار سازمان اقتدار گرا و استبدادی خواهد شد و قدرت در دستان مدیر متمرکز می شود، ولی اگر تعداد افراد تشکیل دهنده این گروه ها در سازمان محدود باشد، تمرکز قدرت از دست یک نفر خارج شده، در دست یک یا چند گروه قرار می گیرد و استبداد گروهی با ویژگی هایی شبیه اشراف سالاری به وجود می آید. در حالیکه با تکثر گروه های قدرتمند، ساخت استبدادی به ساخت های منعطف تر، پاسخگوتر و دموکراتیک تر تبدیل می شود.

بدیهی است که در ساخت های دموکراتیک تر بر احتمال تسری عدالت مراوده ای افزوده می شود و موقعیت اعمال قدرت و اقتدار در میان افراد و گروه های بیشتری توزیع می گردد. توزیع قدرت همچنین بر ساخت زبان و توسعه فرهنگ عدالت پذیر در جامعه، تأثیری بسیار شگرف دارد(صادقی ،1389).

2-6-8. فرهنگ و زبان

شاید فرهنگ را نیز بتوان در بافت محیط یا حتی ساخت قدرت و سیر شکل گیری شبکه های تو در تو تحلیل کرد. ولی با توجه به اهمیت فوق العاده زبان و سایر مولفه های فرهنگی، بهتر است که فرهنگ عدالت پذیر از سایر عوامل موثر بر توسعه عدالت در سازمان متمایز گردد. هر چه زبان و فرهنگ یک جامعه عدالت پذیرتر باشد، احتمال توسعه رفتارهای عادلانه در آن افزایش می یابد. اگر در سازمان از واژگان معرف متمایل به عدالت بیشتر استفاده شود و انتظارات افراد از همدیگر و از مسئوولان سازمان، شفاف تر و صریح تر  و مبتنی بر عدالت و جلوه های گوناگون آن بیان شود، احتمال بروز رفتارهای عادلانه و تصویب قوانین و مقرارت عادلانه تر افزایش می یابد.

ضمن اینکه هر چه کارکنان و به طور کلی جمعیت شکل دهنده سازمان، از اقتدار زبانشناختی بیشتری برخوردار باشند، احتمال توسعه و تسری رفتارهای مودبانه تر و عادلانه تر افزایش می یابد. در واقع توسعه عدالت زبانشناختی  و ترویج فرهنگ عدالت پذیر بر کلیه رفتارها  و حالات و متغیرها و عوامل موثر بر عدالت سازمانی تأثیر می گذارد.

پس از بیان مطالب فوق می توان گفت موانع توسعه عدالت متعدد بوده و با هم رابطه پیچیده ای دارند. رعایت عدالت در سطح یک کشور بزرگ و گسترده و دارای اقوام، ملیتها، فرهنگ ها و زبانهای متفاوت دشوارتر از رعایت عدالت در یک سازمان کوچک است، بنابراین:

الف) هر چه اهداف و استراتژی های سازمان به نحو عادلانه تری شکل بگیرند و تعهد به عدالت را در شمار محوری ترین مبانی خود پذیرا باشند، احتمال رعایت عدالت در سازمان افزایش و رعایت عدالت سازمانی ساده تر خواهد شد.

ب) هر چه اندازه سازمان افزایش یابد و بر سطح پیچیدگی آن افزوده شود (یعنی هر چه بر تعداد افراد سازمان، تفاوت سطوح مهارتی، تنوع تخصص ها، فاصله مراتب توانمندیها و اختلافات رفتاری  و فرهنگی در سازمان افزوده می شود) احتمال رعایت عدالت در سازمان کاهش یافته، رعایت عدالت سازمانی با موانع بیشتری مواجهه و دشوارتر خواهد شد.

ج ) هر چه سطح فناوری مورد استفاده در سازمان بر میزان اشتغال تأثیر بیشتری داشته باشد و ساخت قدرت سازمان را بیشتر تحت تأثیر قرار دهد و بر حساسیت فعالیت و اعتبار تخصصی گروه ها و افراد فنّاور در سازمان بیشتر تأثیر بگذارد، بر روند رعایت عدالت در سازمان تأثیر بیشتری خواهد داشت. یعنی هر چه فناوری مورد استفاده در دسترس تر بوده، در ساخت زبان بیشتر تسری یابد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش می یابد.

د) هر چه در محیط، روابط عادلانه تر برقرار باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش می یابد. اگر در محیط زمینه تسری بی عدالتی و ظلم پذیری اجتماعی بالا باشد، توسعه عدالت سازمانی دشوارتر خواهد شد. در اینجا مفهوم محیط مفهومی فراگیر بوده همه انواع متغیرها و عوامل اثر گذار بر سازمان را در بر می گیرد.

ه) هر چه ساخت قدرت و کنترل متمرکز باشد، احتمال توسعه عدالت سازمانی (در ابعاد اطلاعاتی، رویه ای، مراوده ای و حتی توزیعی) کاهش می یابد. با توزیع بهتر ساخت قدرت و کنترل، برخی از موانع تحقق عدالت برطرف می شوند. ضمن اینکه زمینه افزایش عدالت زبانشناختی تسهیل می گردد.

و)هر چه فرهنگ و زبان رایج در سازمان(یا جامعه)بیشتر پذیرای رفتار عادلانه باشد و در برابر واژگان و اصطلاحات و گفتمان غیر عادلانه واکنش بیشتری نشان دهد، احتمال توسعه عدالت سازمانی افزایش می یابد(صادقی ،1389).