مفهوم فرسودگی شغلی و منشاء تاریخی آن

فرسودگی شغلی

2-3-1 منشاء تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع‌گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم، تمرکز بر روی توصیفهای بالینی فرسودگی بود و بعد از آن، مرحله تجربی که در آن تأکید برتحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری‌ های رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چهار چوب‌ های فرضی دیگر، یکپارچه شدند (مسلش و شافلی[1]، 1984 به نقل از بدری گرگری، 1374).

مسلش و همکاران (2001) معتقدند پژوهشهای مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته‌اند: 1) مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970 میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند. 2) مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهشهای تجربی منظم تغییر جهت داد(عابدی، 1381).

 

2-3-2 مفهوم فرسودگی شغلی

استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی کاری[2] در اصل به فرویدنبرگر، یعنی کسی که اولین مطالب را در سال 1974 در باب این مفهوم به رشته تحریر درآورد، برمی‌گردد. فرسودگی کاری اساساً ناشی از استرس شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شوند در زندگی روزانه ما به وفور مشاهده می‌شوند. بطور کلی تعاریف متعددی از استرس به عمل آمده است.

وقتی فرد در شرایط و اوضاع احوالی قرار گیرد که تحت فشار واقع شود، یا احساس ناراحت کننده‌ای به او دست دهد، عصبی باشد، احساس ناکامی و تنش کند یا در تعارض و بلاتکلیفی باشد، می‌گوییم تحت فشار روانی است(ساعتچی 1370).

استرس یا فشار روانی واقعه یا رویدادی است که از نظر روانشناسی دارای خصوصیات تهاجمی است و می تواند پیامدهای عضوی به دنبال داشته باشد (ملک‌پور 1376) فرسودگی کاری عبارت است از یک فرآیند روانشناختی که تحت شرایط استرس شغلی شدید حادث می‌شود و خود را بصورت فرسودگی عاطفی- مسخ شخصیت[3] و کاهش انگیزه،‌ پیشرفت و ترقی نشان می‌دهد (“لیبسون، ایوان سوئیچ، دانلی، 1994”).

افرادی که از این عارضه رنج می‌برند، اصولاً دارای انرژی کم و دارای احساس خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه مبتلایان برخی از نشانه‌ های فشار بدنی[4] نظیر سر درد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را بطور فراوان گزارش می‌دهند. دومین زیان فرسودگی شغلی این است که افراد مبتلا به فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می‌کنند.

افسردگی[5]، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونه‌ هایی از فرسودگی شغلی هستند.

وجود نگرشهای منفی نسبت به خود، شغل، سازمان و بطور کلی نسبت به زندگی نشانگر فرسودگی‌ های نگرشی هستند و نهایتاً اینکه اغلب مبتلایان احساس پایین بودن پیشرفت شخصی را گزارش می‌دهند.

در مجموع، فرسودگی شغلی را می‌توان به عنوان یک سندرم فرسودگی عاطفی، فیزیکی و ذهنی که توأم با احساس پایین بودن عزت نفس، احساس پایین بودن خود ارزشمندی و ناشی از حضور استرسهای شدید و طولانی مدت تعریف کرد (بارون و گیرین برگ، 1990).

 

2-3-3 تعاریف فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی اصطلاحی است که برای Burnout، staff Burnout، work Burnout، career Burnout و job Burnout  پیشنهاد شده است (عابدی، 1381). فرسودگی شغلی واکنشی نسبت به استرس وابسته به شغل است که ماهیتاً از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است (اسکید مور[6] و همکاران، 1991، به نقل از عابدی،‌ 1381).

فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی مدت به استرس‌ های میان فردی و هیجانی شدید در کار است و این اصطلاح با سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت[7] و احساس اثر بخش نبودن[8] تعریف شده است. همچنین فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی است که در حرفه‌ های خدمات انسانی وجود دارد (مسلش و چریسینتا[9]،‌ 2003). مسلش (2001) در یک مقاله جامع در سالنامه (مرور مطالب روانشناختی[10] ) فرسودگی شغلی را چنین تعریف می‌کند: یک نشانگان روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی مزمن در شغل بوجود می‌آید(مسلش، 2001، به نقل از صادقی، 1382).

فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از دیگر معادلهای پیشنهادی آن می‌توان بی‌رمقی، از توان افتادگی، زدگی از کار، تحلیل رفتگی، سقوط شغل، خستگی مفرط‌کاری، وازدگی، تهی شدگی و فرسایش روانی را نام برد(رأس[11]، آلتایمر[12]، 1994).

نشانه‌‌های آن را می‌توان به چهار دسته جسمی ( اختلال در خواب و خوردن، سر درد و…) روانی (بی حوصلگی، بد گمانی تحریک پذیری افسردگی و …) اجتماعی (گوشه‌ گیری با اعضای خانواده و همکاران و …) و سازمانی (غیبت از کار، کارایی پایین، …) تقسیم نمود (رأس و آلتایمر، 1994).

فقدان علاقه در کنار تجارب تنش در محیط کار در طولانی مدت، عوارض متعددی به دنبال دارد که منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود. کارکنان دچار فرسودگی شغلی علاوه بر این که مشکلات جسمی و روانی زیادی را تجربه می‌کنند، کارایی مناسبی در محیط کار ندارند و از استعداد و تجربه خویش بهره نمی‌برند(طوسی، 1374).

مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در اوایل دهه 1970 توسط فرویدنبرگرا (1975) معرفی شد. اکنون، ظهور و رشد این مفهوم را مرهون زحمات فرویدنبرگر در نیویورک و مزلج و پاینس[13] و دیگران (1981) در کالیفرنیا می‌دانند. فاربر[14] (1983) در این زمینه می‌نویسد، فرویدنبرگر اولین شخصی است که در سال 1975 از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده و فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی هیجانی و جسمانی دانسته است که از شرایط موجود در محیط کار، نشأت می‌گیرد.

فرویدنبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و یا ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد و همچنین روش زندگی او یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند، بوجود می‌آید. از دیدگاه پاینس و آرونسون (1981) می‌توان فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی دانست که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد، ایجاد می‌شود (پیامی پوساری، 1374) در تعریف دیگری از فرسودگی شغلی چنین آمده است: فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی- رفتاری است و زمانی که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت، به مرحله ای برسد (رحیمی، 1379).

می‌توانیم فرسودگی شغلی را نوعی اختلال بدانیم که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی، در وی ایجاد می‌شود و نشانه‌ های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است. ضمناً عزت نفس  فرد مبتلا به این عارضه کم می‌شودواحساس ناسودمندی می‌کند (ساعتچی، 1386 ).

 

2-3-4 فرسودگی شغلی در مدیران

گروه دیگری که استعداد زیادی برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند، مدیرانی هستند که بیش از حد کار می‌کنند. این نوع مدیران هنگامی که کار در موسسه را شروع می‌کنند، از چنان نیرویی برخور دارند که می‌توانند سازمان را فعال نگه داشته و تمام امور سازمان را تحت کنترل و نظارت خود در آورند. حال اگر به این مدیران به موقع کمک نشود به تدریج احساس می‌کنند مشکلات چاره ناپذیرند، بنابراین احساس تنهایی می‌کنند و خودشان را از دیگران، جدا می‌سازند. جدایی مدیران از دیگران به نوبه خود، مانع از پیشرفت مترقی کارکنان سازمان می‌شود. کار بیش از حد مدیران منجر به خستگی جسمی و روانی آنان می‌شود و این رویداد نیز، اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است (خلیفه سلطان، 1377).

[1] – Maslach & schaufli

[2] – Bu RNouT

[3] – DE PER SONALIZ A TION

[4] – PHySICAL STRAN

[5] – DEPRESSION

[6] – skidmore

[7] – Depersonalizational

[8]–  The uneffectual feeling

[9] – Maslash.

[10] – Annual Review of psychology

[11] – Russ

[12] – ELtimer

[13] – A. mpines

[14] – B- A- farber