مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

از دیدگاه اسلامی، استاد مطهری در بررسی رابطه میان حکومت و عدالت، با ذکر آیه ای از قرآن که عدالت را هدف بعثت انبیا معرفی می کند دیدگاه و ارزش عدالت در نزد حضرت علی(ع) را شرح می دهد.
حضرت علی ارزش حکومت بر مردم را از کفش کهنه ای پایینتر می داند مگر انکه در این راه عدالتی اجرا کند ،حقی را به ذی حقی برساند و و یا باطلی را از میان برد. استاد مطهری ذکر می کند که در مسایل اجتماعی و اخلاقی ارزیابی جایگاه مهمی دارد و اینکه افراد حتی در وضعیتهای مشابه امکان دارد ارزشهای مختلفی برای یک پدیده واحد قائل شوند و نوع اصول و مبادی که برای ارزیابی یا درجه بندی به کار می برد متفاوت است و بنابراین طرز تفکرها متفاوت می شود . اما در اسلام مسئله عدالت ارزش فوق العاده ای یافت تا جاییکه حضرت علی ارزش و جایگاه آن را حتی از بخشندگی و جود بالاتر می داند، چه عدالت جریانها را در مسیر طبیعی خویش قرار می دهد و به هر کس مطابق انچه به حسب کار و استعداد لیاقت دارد داده شود. از نظر حضرت علی آن اصلی که می تواند باعث حفظ تعادل اجتماع و راضی گشتن همه و دمیدن روح آرامش و سلامت به پیکر اجتماع شود عدالت است (مطهری ، ص 1366. ص 101 تا 108).
در باره مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی گوناگونی نسبتا زیادی به چشم می خورد . این اصطلاح اشاره دارد به اینکه کارکنان در سازمان معمولا ملاحظاتی را درباره جنبه های مختلف و متفاوت عدالت درسازمان دارند. نگرانیها در باره توزیع منابع مانند حقوق ، پاداشها ، ترفیعات و نتایج حاصل از تصمیمات مربوط به اختلافها یا مشاجرات و … مجموعا ادراکات مربوط به عدالت توزیعی را شرح می دهد. افراد همچنین به عدالت در فرایندها و رویه های تصمیم گیری که منجر به ستانده های شغلیشان می شود نظر دارندکه به عنوان عدالت رویه ای شناخته می شود. در آخر افراد به ماهیت رفتارها وروابط میان فردی که از ناحیه دیگران دریافت می شود می نگرند و به این ترتیب ادراکاتشان را از عدالت تعاملی شکل می دهند . مجموع ادراکات از مولفه ها، عدالت سازمانی را مجسم می سازد (گرینبرگ ، کلکوییت . 2005 ) .
رویکردهای عدالت سازمانی
اما فارغ از نگاه های کلی و تاریخی به موضوع عدالت که بحث گسترده ای را می طلبد تحقیقات آکادمیک معاصر در باب عدالت رویکردی توصیفی دانشمندان علوم اجتماعی را اتخاذ نموده اند . این مفهوم پردازیها در این زمینه به آنچه که توسط افراد ادراک می شود توجه دارند ونه به آنچه باید باشد. بنابراین فهم موضوعات مربوط به عدالت نیاز به فهم آنچه که افراد از پدیده عادلانه درک می کنند نیاز دارد ( گرینبرگ ، کلکوییت.2005. ص5) .
در ادبیات نظری عدالت سازمانی محققان اشاره داشته اند که در مطالعه عدالت به جای داشتن رویکرد عینی باید رویکردی ذهنی و وابسته به ادراک داشت. بر خلاف فیلسوفان که به دنبال کشف اصولی چهان شمول در باب عدالت بودند و در این رویکرد تجویزی در جستجوی این بودند که چه اعمال و رفتاری به طور واقعی درست و عادلانه است ، محققان مدیریت و علوم اجتماعی به دنبال این مطلب هستند که افراد درباره پدیده عادلانه چه عقیده ای دارند (رویکرد توصیفی) . عدالت سازمانی ارزیابی فردی از وضعیت اخلاقی رفتار و سلوک مدیریت و سازمانی است. این دست محققان اظهار می- دارند که قضاوت درباره عدالت همواره نسبی است و از عواملی چون خود موقعیت ، عضویت گروهی و میزان تحمل دربرابر انگیزه و محرکهای مبهم و بی عدالتی تاثیر می پذیرد ، آنچه که با توجه به ملاکها و استانداردهای عینی عادلانه است ممکن است نسبت به آنچه عادلانه ادراک می شود اهمیت کمتری پیدا کند . ( بازرمن ،1993 . بورگ 1998،. کروپانزانو 2008)
در مقابل برخی دیگر معتقدند که رویکرد توصیفی نسبت به عدالت مکمل رویکرد تجویزی سنتی اتخاذ شده توسط فیلسوفان است که به طور عینی آنچه که صحیح یا غلط است را مشخص می نمایند . به هر حال چه این دو را مکمل یا متمایز نسبت به هم بدانیم آنچه که مشخص است با توجه به رویکرد توصیفی که عدالت و پدیده های آن را از زاویه دید افراد مشاهده می کند تحقیقات در حوزه عدالت بیشتر به پس زمینه ها و عواملی که بر قضاوت مربوط به عادلانه بودن تاثیر می گذارد و همچنین پیامدهایی که از چنین قضاوتهایی ناشی می گردند ، می پردازد. بنابراین پژوهش حاضر از این دیدگاه فلسفی و علمی به موضوع عدالت سازمانی می نگرد و سعی در شناخت این پدیده در سازمان از نگاه و زاویه دید کارکنان آن دارد ( راجلبرگ، 2007) .
عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی
در کتب و مقاله های جدید در حوزه رفتار سازمانی موضوع عدالت سازمانی در ذیل نظریات انگیزشی قرار می گیرد و به دلیل آنکه به سوالاتی مانند آیا به طور عادلانه با من رفتار شد و یا چه مقدار کار انجام دادم و چه مقدار پاداش کسب کردم و مقایسه این نسبتها با دیگران انگیزه هایی را بوسیله قضاوت درباره عدالت ایجاد می کند و این تبعات نگرشی و رفتاری را ایجادخواهد کرد. نظریه عدالت سازمانی موضوعی درباره انگیزش است . این نظریه تاکید می کند که کارکنان تا هنگامی که از عادلانه بودن فرایندهایی که به توزیع ستانده ها در سازمان منجر میشود و همچنین نحوه رفتار عادلانه و محترمانه توسط مدیرانشان اطمینان حاصل نکنند به تقویت نهاده ها و آورده هایشان نخواهند پرداخت ( جورج ،جونز 2008. بورمن و همکاران 2003).
کروپانزانو در مقاله اش به عدالت سازمانی از دورنمای انگیزش شغلی می نگرد و با توجه به تعاریف انگیزش معتقد است عدالت سازمانی ملاکهایی که به وسیله این تعاریف مشخص گردیده را برآورده می سازد. نظریه های عدالت در شرح رفتارهای موثر و ناموثر شغلی موفقیت زیادی کسب کرده اند . این نظریه ها در حالیکه بر عناصر موقعیتی ( مانند فرایندها ، ستانده ها و مانند آن) تاکید می ورزند گرایش به تمرکز روی فهم فردی از ساختار این عناصر و همچنین توجهات زیاد نسبت به موقعیت و جایگاه ، اصول اخلاقی و مانند آن دارند. نظریه های عدالت همانطور که برای بیشتر نظریه های انگیزش صدق می کند بر ایجاد احساس فعال و تخصیص معناها در موقعیتهای شغلی تاکید می ورزد. رفتار فردی از محرکات فی نفسه حاصل نمی شود بلکه از معناها و مفهوم ها ( در این قسم عادلانه و نا عادلانه) ناشی می شود . در نهایت او نتیجه می گیرد که از دورنمای این تعاریف معقولانه است که با عدالت سازمانی به عنوان موضوعی انگیزشی رفتار شود(کروپانزانو و روپ. 2003) . در بخش بعد به تفصیل درباره اتواع عدالت سازمانی و نظریه های مربوط به ان بحث خواهد شد.
مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی
در ابتدا مدل دو مولفه ای عدالت سازمانی مورد پژوهش و تحقیق قرار گرفت . عدالت توزیعی و رویه ای که اولی به عدالت در ستانده های دریافت شده در یک رابطه مبادله ای نظر داشت و دومی به عدالت در فرایندهای تخصیص ستانده ها متمرکز بود بیشترین قبول را در میان محققان پذیرا بودند (فلوگر ، کنوسکی . 1989) . محققان بر اهمیت هر دو بعد تاکید داشتند و به طور مثال لونچوال ( لونتال ، کروزا و فرای ، 1980) بر اهمیت عدالت رویه ای و همچنین توزیعی تاکید کرد با تصدیق اینکه تحقیقات قبلی در شناخت اهمیت رویه ها در تصمیم سازی های مربوط به عدالت غفلت داشتند( کروپانزانو ، 2001.ص 20) . در سال 1986 بیس و موگ بعد سومی را پیشنهاد کردند : عدالت تعاملی ( ادراکات از مولفه های میان فردی تصمیمات با توجه به تخصیص ستانده ها و منابع سازمانی که شامل صداقت و درستی تصمیم گیرنده و احترامی می شود که او برای اعضای سازمان قائل است). فرا تحلیل کوهن-کاراش و اسپکتور(2001) سه مولفه ای بودن عدالت سازمانی را مورد تایید قرار داد و فرا تحلیل کلکولیت دو بعد منفک از عدالت تعاملی را پیشنهاد و با تحقیقاتی اثبات نمود : عدالت میان فردی و عدالت اطلاعاتی. در بخش بعدی به تفصیل این مولفه ها مورد بررسی قرار خواهند گرفت:
عدالت توزیعی
محققان هم رای هستند که عدالت توزیعی در سازمانها به نظریه آدامز (1968) درباره برابری و نابرابری بر می گردد(کروپانزانو ،2001 . مینر ، 2007). نظریه برابری آدامز بر اساس مدل عدالت توزیعی هومانز (1961) بناشده است. جرج هومانز سرمایه ها یا هزینه هایی که هر فرد در یک رابطه وارد می کند و پاداشها یا سودهایی که از این رهگذر عاید او می شود را باز شناخت. فرد سرمایه گذاری ها و سودهای کسب شده را به دیگران به مقایسه می گذارد و بدین ترتیب احساس عادلانه یا ناعادلانه بودن ایجاد می شود.
لونتال(1976،1980) بر طبق تحقیقات قبلی(هومانز ، 1961. آدامز ، 1965) مدل قضاوت عادلانه را ارائه داد. این مدل شرایطی را که تحت آن افراد فعالانه هنجارهای مختلف عدالت را به کار می گیرند شرح داد. مهمترین قانونهای توزیعی عبارت بودند از : برابری ، تساوی یا مشابهت و نیاز. مولف معتقد بود که هنگامی هدف عملکرد است قاعده برابری درکانون توجه قرار می گیرد. درحالیکه مشابهت و یکسانی هنگامی به عنوان قاعده عدالت قرار می گیرد که هارمونی و هماهنگی هدف مرجح باشد .همچنین گاهی توزیع ستانده ها بر اساس نیاز دریافت کننده انجام می شود. (بورگ ، 1998. ص58) . تحقیقات بسیاری با توجه به این قاعده های قضاوت عادلانه انجام شده است . نورکرافت ( 1995) نشان داد که گوناگونی ها در فرهنگ سازمانی با ملاحظه هنجارهای برابری ، یکسانی و نیاز بر نحوه ادراک اینکه کدامیک از اعضای گروه قدرتمند ترند و مستحق تر بودنشان و در حقیقت اصول توزیعی که برای تعیین تخصیص منابع میان اعضا به کار می رود ، تاثیر می گذارد ( مینر، 2005) .
هنگامی که کارکنان خود را با دیگران مورد مقایسه قرار می دهند این “دیگران” در تحقیقات با عنوان مورد ارجاعی شناخته می شود. فهم نظریه برابری و برخی مفاهیم آن مانند مورد ارجاعی برای درک کلی تر نظریه عدالت سازمانی ضروری به نظر می رسد. افراد در سازمان خود را با دیگران در پستهای مشابه سازمانی یا بین سازمانی و حتی شغلهای متفاوت مقایسه می کنند که انتخاب این موارد ارجاعی موضوع بسیاری از تحقیقات در این حوزه بوده است .معمولی ترین هنجارها برای انتخاب، میزان اطلاعات در دسترس در مورد مورد ارجاعی، قابلیت قبول و مربوط بودن آن است (مینر 2005). فرایند شناختی که در این حین رخ می دهد با وجود یک مرجع مورد مقایسه تسهیل می شود .برای مثال افراد جستجو کننده قاعده یکسانی می توانند عایدی های یکنواختی را در میان اعضای گروه انتظار داشته باشند. این تشابه به بهترین وجه به وسیله دانستن سودهای دیگران تعیین می شود. این فرایند حتی پیچیده تر است بنابراین ضروری است تا عایدی ها با کمکهای داده شده مورد مقایسه قرار گیرد و این نسبت با نسبت دیگران همسنجی شود.( راجلبرگ ، 2007. ص37) . افراد در پی جبران نابرابری دو دسته هستند : افرادی که پرداخت بیشتر گرفته اند و افرادی که پرداخت کم گرفته اند. این امر ممکن است به این نگرانی ختم شود که رقابتها با کارکنان با پرداخت کم آغاز شود. این افراد اکثرا این نابرابری را با این توجیه که آوررده های کاری آنان ضروری تر بوده و یا اینکه پیامدهای انان به آن ارزشمندی فکرشده در ابتدا نبوده است تطبیق می دهند. کارکنانی که دارای پرداخت کمتر از حد انتظار هستند مشکلات جدی تر را تجربه می کنند و پیامدهایی مانند غیبت از کار و جابجایی شغلی و یا حتی خرابکاری را به دنبال خواهد داشت. ( استور ، نورکرافت ، 2002)
عدالت رویه ای :
عبارت عدالت رویه ای اشاره به برابری ادراک شده از فرایندهایی به کاررفته در تخصیص منابع دارد. این مفهوم بوسیله فلوگر و گرینبرگ (1983) با الهام ازتحقیقات مربوط به عرصه قانونی-اجتماعی ، جاییکه برای توضیح واکنشهای طرفهای منازعه (در عرصه های قضایی) به رویه ها برای مشخص سازی راه حل منازعات بکار می رفت، به وام گرفته شد.در ارزیابی عدالت در تصمیمات سازمانی( مانند پرداخت حقوق و تخصیص دیگر منابع) کارکنان نه تنها انچه که این تصمیمات به بارمی آورند( مانند نمرات عملکرد یا حقوق) ، بلکه روش و طریقی که از طریق آن این تصمیمات گرفته می شود را در نظر می آورند (گرینبرگ ، 2003. ص432) . مطالعه و تحقیق در باره عدالت رویه ای گسترش یافته مطالعه بر سر عدالت توزیعی بود از آنجاکه توزیع پاداشها همواره به اندازه روندهایی که بوسیله آن پاداشها تخصیص می یافت نبود (کوهن – کاراش ، اسپکتور . 2001) .
تیابات و واکر ( 1975) دوملاک ضروری برای اعضای سازمان در ادراک عادلانه بودن یک تصمیم را ارائه دادند: مدل نفع شخصی یا ابزاری آنان شامل کنترل فرایند ( توانایی برای تاثیر و اظهار عقاید فردی در خلال فرایند تصمیم گیری ) و کنترل تصمیم ( توانایی افراد بر تاثیرگذاری بر ستانده و حاصل فرایند می شد (کان ، 2004) . آنها همچنین حق اظهار نظر و داشتن حق انتخاب را در فرایندها ورویه های تصمیم گیری عامل مهمی در ادراک عدالت می دانستند. تحقیقات در این زمینه ( کروپانزانو ، فلوگر . 1991) نشان می دهد کارکنانی که دارای حق انتخاب وظایفی هستند که در آن شرکت می جویند بیشتر این احتمال وجود دارد که رویه ها را عادلانه درک کنند. (بورمن ، لیگن ، کلیماسکی. 2003) . کلکولیت(2001) نشان داد که نقش داشتن و حق اظهار نظر در خلال فرایند تصمیم گیری از طریق تاثیر گذاری برنتایج یا تبعیت از ملاک فرایند عادلانه در انواع رویه ها با عث افزایش عدالت رویه ای می شود.
فراتر از مدل فردی نفع شخصی ، مدل ارزش گروهی (لیند،تایلر . 1994،1988) مطرح شد که به موقعیت فرد درگروه و مقام و موقعیت او توجه داشت. این مدل بر این مطلب تمرکز داشت که فرایندهای موجود در یک رابطه یا مبادله تعلق افراد به گروه را در مبادله تقویت یا تضعیف می کند . (بوید و همکاران ، 2007) . تایلر(1989) بیان می داردکه افراد به روابط بلند مدت اجتماعیشان با نهادها و صاحبان اختیار اهمیت قائل هستند . به دلیل این وابستگی بلند مدت آنها انتظار دارند که سازمانها از رویه های تصمیم گیری منصفانه و بدون جانبداری استفاده کنند و با آنها همراه با احترام ، بزرگی و ادب رفتار شود تا در طول زمان همه اعضای گروه در طول زمان از عضویت گروه نفع ببرند. عدم وجود رویه های عادلانه باعث خواهد شد که کارکنان احساس کنند در گروه مقام پایینی دارند و با آنها محترمانه برخورد نمی شود.(بورگ ، 1998) .
لونتال ، کروزا و فرای (1980) 6 قاعده عدالت رویه ای را ارائه دادند:
1. سازگاری: این بعد دلالت بر این داردکه رویها باید سازگار باشند تا عدالت تضمین شود. رویه های ناسازگار باعث ایجاد احساس بی عدالتی می شود.
2. جلوگیری از سوگیری: رویه ها باید بدون در نظر گرفتن منفعت شخصی افرادی که ان را اجرا می کنند توسعه و مستقر شود.