مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی

مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی

  • مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی

در ابتدا مدل دو مولفه ای عدالت سازمانی مورد پژوهش و تحقیق قرار گرفت . عدالت توزیعی و رویه ای که اولی به عدالت در ستانده های دریافت شده در یک رابطه مبادله ای نظر داشت و دومی به عدالت در  فرایندهای تخصیص ستانده ها متمرکز بود بیشترین قبول را در میان محققان پذیرا بودند (فلوگر ، کنوسکی . 1989) . محققان بر اهمیت هر دو بعد تاکید داشتند و به طور مثال لونچوال ( لونتال ، کروزا و فرای[1] ، 1980) بر اهمیت عدالت رویه ای و همچنین توزیعی تاکید کرد با تصدیق اینکه تحقیقات قبلی در شناخت اهمیت رویه ها در تصمیم سازی های مربوط به عدالت غفلت داشتند( کروپانزانو ، 2001.ص 20)  . در سال 1986  بیس و موگ[2] بعد سومی را پیشنهاد کردند : عدالت تعاملی ( ادراکات از مولفه های میان فردی تصمیمات با توجه به تخصیص ستانده ها و منابع سازمانی که شامل صداقت و درستی تصمیم گیرنده و  احترامی می شود که او برای اعضای سازمان قائل است). فرا تحلیل کوهن-کاراش و اسپکتور(2001)  سه مولفه ای بودن عدالت سازمانی را مورد تایید قرار داد و فرا تحلیل کلکولیت دو بعد منفک از عدالت تعاملی را پیشنهاد و با تحقیقاتی اثبات نمود : عدالت میان فردی[3] و عدالت اطلاعاتی[4]. در بخش بعدی به تفصیل این مولفه ها مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

  • عدالت توزیعی

محققان هم رای هستند که عدالت توزیعی در سازمانها به نظریه آدامز (1968) درباره برابری و نابرابری بر می گردد(کروپانزانو ،2001 . مینر ، 2007). نظریه برابری آدامز بر اساس مدل عدالت توزیعی هومانز[5] (1961) بناشده است. جرج هومانز سرمایه ها یا هزینه هایی که هر فرد در یک رابطه وارد می کند و پاداشها یا سودهایی که از این رهگذر عاید او می شود را باز شناخت. فرد سرمایه گذاری ها و سودهای کسب شده را به دیگران به مقایسه می گذارد و بدین ترتیب احساس عادلانه یا ناعادلانه بودن ایجاد می شود.

لونتال(1976،1980)  بر طبق تحقیقات قبلی(هومانز ، 1961. آدامز ، 1965)  مدل قضاوت عادلانه را ارائه داد.  این مدل شرایطی را که تحت آن افراد فعالانه هنجارهای مختلف عدالت را به کار می گیرند شرح داد. مهمترین قانونهای توزیعی عبارت بودند از : برابری ، تساوی یا مشابهت و نیاز. مولف معتقد بود که هنگامی هدف عملکرد است قاعده برابری درکانون توجه قرار می گیرد. درحالیکه مشابهت و یکسانی هنگامی به عنوان قاعده عدالت قرار می گیرد که هارمونی و هماهنگی هدف مرجح باشد .همچنین گاهی توزیع ستانده ها بر اساس نیاز دریافت کننده انجام می شود. (بورگ ، 1998. ص58) . تحقیقات بسیاری با توجه به این قاعده های قضاوت عادلانه انجام شده است . نورکرافت ( 1995) نشان داد که گوناگونی ها در فرهنگ سازمانی با ملاحظه هنجارهای  برابری ، یکسانی و نیاز بر نحوه ادراک اینکه کدامیک از اعضای گروه قدرتمند  ترند و مستحق تر بودنشان و در حقیقت اصول توزیعی که برای تعیین تخصیص منابع میان اعضا به کار می رود ، تاثیر می گذارد ( مینر، 2005) .

هنگامی که کارکنان خود را با دیگران مورد مقایسه قرار می دهند این “دیگران” در تحقیقات با عنوان مورد ارجاعی[6] شناخته می شود. فهم نظریه برابری و برخی مفاهیم آن مانند مورد ارجاعی برای درک کلی تر نظریه عدالت سازمانی ضروری به نظر می رسد. افراد در سازمان خود را با دیگران در پستهای مشابه سازمانی یا بین سازمانی و حتی شغلهای متفاوت مقایسه می کنند که انتخاب این موارد ارجاعی موضوع بسیاری از تحقیقات در این حوزه بوده است .معمولی ترین هنجارها برای انتخاب، میزان اطلاعات در دسترس در مورد مورد ارجاعی، قابلیت قبول و مربوط بودن آن است (مینر 2005). فرایند شناختی که در این حین رخ می دهد با وجود یک  مرجع مورد مقایسه تسهیل می شود .برای مثال افراد جستجو کننده قاعده یکسانی می توانند عایدی های یکنواختی را در میان اعضای گروه انتظار داشته باشند. این تشابه به بهترین وجه به وسیله دانستن سودهای دیگران تعیین می شود. این فرایند حتی پیچیده تر است بنابراین ضروری است تا عایدی ها با کمکهای داده شده مورد مقایسه قرار گیرد و این نسبت با نسبت دیگران همسنجی شود.( راجلبرگ ، 2007. ص37) . افراد در پی جبران نابرابری دو دسته هستند : افرادی که پرداخت بیشتر[7] گرفته اند و افرادی که  پرداخت کم[8] گرفته اند. این امر ممکن است به این نگرانی ختم شود که رقابتها با کارکنان با پرداخت کم آغاز شود. این افراد اکثرا این نابرابری را با این توجیه که آوررده های کاری آنان ضروری تر بوده و یا اینکه پیامدهای انان به آن ارزشمندی فکرشده در ابتدا نبوده است تطبیق می دهند. کارکنانی که دارای پرداخت کمتر از حد انتظار هستند مشکلات جدی تر را تجربه می کنند و  پیامدهایی مانند غیبت از کار و جابجایی شغلی و یا حتی خرابکاری را به دنبال خواهد داشت. ( استور ، نورکرافت ، 2002)

  • عدالت رویه ای :

عبارت عدالت رویه ای اشاره به برابری ادراک شده از فرایندهایی به کاررفته در تخصیص منابع دارد. این مفهوم بوسیله فلوگر و گرینبرگ (1983) با الهام ازتحقیقات مربوط به عرصه قانونی-اجتماعی ، جاییکه برای توضیح واکنشهای طرفهای منازعه (در عرصه های قضایی) به رویه ها برای مشخص سازی راه حل منازعات بکار می رفت، به وام گرفته شد.در ارزیابی عدالت در تصمیمات سازمانی( مانند پرداخت حقوق و تخصیص دیگر منابع) کارکنان نه تنها انچه که این تصمیمات به بارمی آورند( مانند نمرات عملکرد یا حقوق) ، بلکه روش و طریقی که از طریق آن این تصمیمات گرفته می شود را در نظر می آورند (گرینبرگ ، 2003. ص432) . مطالعه و تحقیق در باره عدالت رویه ای گسترش یافته مطالعه بر سر عدالت توزیعی بود از آنجاکه توزیع پاداشها همواره به اندازه روندهایی که بوسیله آن پاداشها تخصیص می یافت نبود (کوهن – کاراش ، اسپکتور . 2001) .

تیابات و واکر ( 1975) دوملاک ضروری برای اعضای سازمان در  ادراک عادلانه بودن یک تصمیم  را ارائه دادند: مدل نفع شخصی یا ابزاری[9] آنان شامل کنترل فرایند  ( توانایی برای تاثیر و اظهار عقاید[10] فردی در خلال فرایند تصمیم گیری ) و   کنترل تصمیم ( توانایی افراد بر تاثیرگذاری بر ستانده و حاصل فرایند می شد (کان ، 2004) .  آنها همچنین حق اظهار نظر و داشتن حق انتخاب را در فرایندها ورویه های تصمیم گیری عامل مهمی در ادراک عدالت می دانستند. تحقیقات در این زمینه ( کروپانزانو ، فلوگر . 1991)  نشان می دهد  کارکنانی که دارای حق انتخاب وظایفی هستند که در آن شرکت می جویند بیشتر این احتمال وجود دارد که رویه ها را عادلانه درک کنند. (بورمن ، لیگن ، کلیماسکی. 2003) . کلکولیت(2001)   نشان داد که نقش داشتن و حق اظهار نظر در خلال فرایند تصمیم گیری از طریق تاثیر گذاری برنتایج یا تبعیت از ملاک فرایند عادلانه در انواع رویه ها با عث افزایش عدالت رویه ای می شود.

فراتر از مدل فردی نفع شخصی ، مدل ارزش گروهی[11] (لیند،تایلر . 1994،1988) مطرح شد که به موقعیت فرد درگروه و مقام و موقعیت او توجه داشت. این مدل بر این مطلب تمرکز داشت که فرایندهای موجود در یک رابطه یا مبادله تعلق افراد به گروه را در مبادله تقویت یا تضعیف می کند . (بوید و همکاران ، 2007) . تایلر(1989)  بیان می داردکه افراد به روابط بلند مدت اجتماعیشان با نهادها و صاحبان اختیار اهمیت قائل هستند . به دلیل این وابستگی بلند مدت آنها انتظار دارند که سازمانها از رویه های تصمیم گیری منصفانه و بدون جانبداری استفاده کنند و با آنها همراه با احترام ، بزرگی و ادب رفتار شود تا در طول زمان همه اعضای گروه در طول زمان از عضویت گروه نفع ببرند. عدم وجود رویه های عادلانه باعث خواهد شد که کارکنان احساس کنند در گروه مقام پایینی دارند و با آنها محترمانه برخورد نمی شود.(بورگ ، 1998) .

لونتال ، کروزا و فرای[12] (1980) 6 قاعده عدالت رویه ای را ارائه دادند:

  1. سازگاری: این بعد دلالت بر این داردکه رویها باید سازگار باشند تا عدالت تضمین شود. رویه های ناسازگار باعث ایجاد احساس بی عدالتی می شود.
  2. جلوگیری از سوگیری: رویه ها باید بدون در نظر گرفتن منفعت شخصی افرادی که ان را اجرا می کنند توسعه و مستقر شود.
  3. صحت : رویه ها باید بر اساس اطلاعات موثق و صحیح بنا شود.
  4. اصلاح پذیری : رویه ها باید اجازه و مجال اصلاح تصمیماتی که قبلا گرفته شده اند و اشتباهشان معلوم گشته است را بدهد. این قاعده مانند رویه های استیناف در سیستمهای قانونی است.
  5. معرف نمایی : رویه ها باید علائق همه بخشهای شرکت کننده در فرایند را در نظر بگیرند. این قاعده بر مشارکت دلالت دارد که در ادبیات مدیریت شناخته شده است.
  6. اخلاق: رویه باید دونبباله روی استانداردهای اخلاقی و معنویی باشند.
مطلب مرتبط :   نمایش خلاق به عنوان یک شیوه ارتباطی خاص

*  عدالت تعاملی

بیاس و موگ[13] (1986) برای اولین بار ایده عدالت تعاملی را مطرح کردند. انها عدالت تعاملی را به عنوان برابری در رفتار بین فردی[14]تعریف نمودند که یک فرد از صاحبان اختیار دریافت می دارد. (کروپانزانو،2001)

در اهمیت این رفتار بین فردی می توان گفت “مدیران ممکن است درباره اختصاص پاداشهای سازمانی یا چگونگی تخصیص آن حرف کمی برای گفتن داشته باشند اما آنها احتیاط قابل ملاحظه ای درباره رفتارهایی که کارکنانشان دریافت می دارند، دارند. برای مثال ممکن است به مدیران گفته شود که درصد معینی  از کارکنانشان امکان دارد  نرخ برجسته و افزایش حقوق همزمان را دریافت دارند. بنابراین ممکن است مدیران قادر به پرداخت برابر به کارکنان به ازای بهره وری شان نباشند. به همین نحو سیاستهای سازمانی ممکن است توانایی مدیران را در گرفتن بازخورد از کارکنان هنگامی که ارزیابی عملکرد را به انجام می رسانند ،  محدود سازد . به هر صورت حتی زمانیکه موانع سازمانی بر سر راه رفتار عادلانه قرار دارد اینکه کارکنان احساس عدالت یا ناعدالتی داشته باشند تا حدود زیادی بستگی به رفتار میان فردی که انها از ناحیه مدیرانشان دریافت می دارند و استفاده صحیح از اختیار شخصی شان خواهد داشت ” (نور کرافت ، استرو و نیل .2002. ص 21) .

اما همواره تمایز میان عدالت رویه ای و تعاملی محل بحث و بحث های گاه متضادی در  دهه نود بوده است درحالیکه تمایز دو بعدی عدالت توزیعی و رویه ای استقرار یافته است.در تضاد با یافته های بیاس و موگ (1986) ، گرینبرگ(1993) در مقاله اش دو بعد جدید  عدالت سازمانی یعنی عدالت میان فردی و اطلاعاتی را ارائه کرد اما او این دو جنبه رفتار میان فردی و توضیحات کافی را جزء جنبه های میان فردی عدالت رویه ای دانست (گرینبرگ ، 2003) . همینطور محققان دیگر بر ترکیب دو بعد عدالت رویه ای و تعاملی و فرض کردن عدالت تعاملی به عنوان ابعاد اجتماعی  ومیان فردی عدالت رویه ای تاکید کردند  ( کنوسکی و کروپانزانو .   1991 ، لیند و تایلر . 1988، تایلر . بیاس ،1990 ،  بلادر و تایلر . 2003   )  . همچنین تایلر (1989،1994) عدالت تعاملی و جنبه های آن را به  عنوان بخشهای مفهوم وسیع تر عدالت رویه ای دانست ( ونزل ، 2006) . در هر حال با انجام مطالعات فرا تحلیل و آزمونهای تجربی تمایز میان این دو بعد ثابت گردیده است و تقریبا کمتر اختلاف نظری بر سر عدم تمایز این دو بعد به چشم می خورد  ( بیاس ، 2001. کلکولییت 2001 ؛ کوهن ، کاراش و اسپکتور . 2001  ؛ کرو پانزانو و همکاران ، 2001  ).

اگرچه محققان عموما از مدل سه متغیری عدالت سازمانی استفاده کرده اند ، اما بر دو جنبه از عدالت تعاملی توافق دارند: حساسیت بین فردی و شرح و توضیحات.(امبروس و همکاران ، 2007. کروپانزانو و بایرن و همکاران ، 2001) .  کلکولیت و همکاران (2001) در فرا تحلیلی بررسی کردند که تمایز میان سه بعد عدالت سازمانی تا جه حد اعتبار دارد.  نتایج این تحقیق ضمن تایید تحقیق کوهن و همکاران (2001) درباره تمایز سه مولفه ای عدالت سازمانی، دو سازه عدالت تعاملی که توسط گرینبرگ (1993) مفهوم پردازی شده بود را تایید کرد .گرینبرگ اولین بار مفهوم پردازی تازه ای از عدالت سازمانی ارائه داد و عدالت بین فردی و اطلاعاتی را به عنوان دو بعد اجتماعی عدالت رویه ای معرفی کرد. عدالت بین فردی اشاره به این اصل دارد که صاحبان اختیار باید مودب و با احترام نسبت به افرادی باشند که به وسیله تصمیماتشان تاثیر می پذیرند، نسبت به مشکلاتشان توجه نشان دهند و نسبت به پیامدهای منفی احتمالی تصمیماتشان از کارکنان پوزش و عذر بخواهند . جنبه شرح و توضیح تصمیمات برای کارکنان ادراکات از عدالت اطلاعاتی را نزد آنان افزایش می دهد. همینطور کلکولیت همبستگی 66% میان عدالت بین فردی و اطلاعاتی را تایید کردند . به دلیل اینکه این میزان همبستگی به طور معناداری متفاوت از همبستگی عدالت توزیعی-رویه ای نبود ، مولفان از مفهوم چهار مولفه ای گرینبرگ حمایت کردند. مفهوم پردازی چهار مولفه ای از عدالت سامانی هنوز در جوانی خود به سر می بردو تحقیقات مختلف در پی ارزیابی آن هستند (گرینبرگ ، 2003).

 

 

  • عدالت اطلاعاتی[15]

همانطور که گفته شد گرینبرگ(1993) برای اولین بار مفهوم عدالت اطلاعاتی را مطرح نمود. عدالت اطلاعاتی اشاره به تعیین کننده های[16]اجتماعی عدالت به معنای کفایت اطلاعات مورد استفاده برای شرح چگونگی اتخاذ تصمیمات و کمال توضیحات دارد. عدالت اطلاعاتی ممکن است بوسیله فراهم کردن دانش و اطلاعات درباره رویه هایی که به نگرانیهای کارکنان توجه می کند جستجو شود. دو تحقیق مهم در اینجا قابل ذکر است : بیاس و موگ (1986) با کار بر روی متقاضیان شغل در MBA دریا فتند که متقاضیان  تا درجه ای رفتار استخدام کنندگان شرکت را عادلانه ارزیابی می کنند که اطلاعات منصفانه ،درست و توجیهات قابل قبول و معقول به متقاضیان داده شود. همینطور گرینبرگ دریافت که مقدار سرقت توسط کارکنانی که حقوق شان قطع شده بود بوسیله صحت و اعتبار اطلاعاتی که به آنها داده می-  شود(عدالت اطلاعاتی)  و مقدار حساسیت بین فردی  نشان داده شده(عدالت بین فردی) تعدیل می گردد(بورگ ، 1998 ص. 58-59).

در ارتباط با عدالت اطلاعاتی تا به حال تحقیقات کمی صورت گرفته است. به عنوان مثال کیم (2008) با یررسی مدیریت ارتباطات از دیدگاه عدالت در بافت کوچک سازی[17] سازمانی دریافت که مدیریت ارتباطات و اطلاعات در درون سازمان و در خلال کوچک سازی سازمانی برای شکل دهی ادراکات عادلانه کارکنان و افرادی که درخلال تغییر سازمانی در سازمان باقی مانده اند، ضروری است. همینطور درباره تاثیرات این بعد از عدالت گرینبرگ(1993) اظهار داشت که عدالت بین فردی به دلیل انکه به موضوعاتی چون حساسیت ، رفتار مؤدبانه ، احترام ارج می نهد می تواند عکس العمل فرد را به نتایج تصمیمات معتدل کند بخصوص اگر نتایج دلخواه نباشد. در حالیکه عدالت اطلاعاتی باید بر نتایج بلند مدت و همسو با سطح سازمان[18] تاثیر گذارد زیرا توضیحات و ارتباطات باز باعث    می شود افراد در ارزیابی بنیادهای سیستمیک رویه های موجود اطلاعات ضروری را دارا گردند.همینطور در فراتحلیل کلکولیت(2001) از این نظر حمایت شد به این نحو که ارزیابی های سیستم نگر از صاحب اختیار[19] (مانند ارزیابی مدیریت ) با عدالت رویه ای و اطلاعاتی بیش از عدالت توزیعی و بین فردی ارتباط دارد. در هر حال نتایج تحقیقات درباره این گونه تاثیرات هنوز قانع کننده به نظر نمی رسد(آمبروس و همکاران ، 2007) .

با توجه به متون و ادبیات نظری تحقیق در زمینه عدالت سازمانی پرداختن به پیشینه ها و پیامدها یا تاثیرات این زمینه از علوم سازمانی  ضروری به نظر می رسد. بنابراین در بخش بعدی به این موضوع پرداخته خواهد شد.

 

  • کارکردهای عدالت سازمانی ( مدلی از پیشینه ها[20]و پیامدهای[21] عدالت سازمانی )

ادراکات کارکنان از عدالت سازمانی از عوامل مختلفی تاثیر می پذیرد که به عنوان پیشینه ها و پیش زمینه های آن شناخته می شود و با عوامل فردی ( مانند تعهد و سرقت)  و عوامل سازمانی گوناگونی مرتبط است که به عنوان پیامدهای آن در نظر گرفته شده است ( ویزواران ،2002 . گیلیاند ، 1990 ).

مدل جامع عدالت سازمانی(شکل شماره 1.2 ) بیان می دارد که ادراکات از عدالت سازمانی توسط دو دسته از متغیرها شکل می پذیرد : فردی و سازمانی .

  • ویژگی های فردی

ویژگی های آماری(جنس ، سطح تحصیلات ، جایگاه شغل[22] و سابقه خدمت )، ویژگی ها و متغیرهای شخصیتی (  حالت عاطفی منفی[23]، سوگیری اسنادی خصمانه[24]) و نگرش های شناختی ( سوگیری خود خدمتی[25]، اسنادهای علی[26]) به عنوان متغیرهای فردی تاثیر گذارنده بر عدالت سازمانی در نظر گرفته می شوند( بورگ، 1998. ص 51)  . برای مثال نقش داشتن حالت عاطفی منفی در تحقیقات مربوط به عدالت در نظر گرفته شده است .صاحب نظران ( فلوگر ، کنوسکی 1989)  این حالت را  بازتاب تمایل افراد به دادن پاسخ منفی قطع نظر از موقعیتی که در آن قرار دارند می دانند( لی ، پیلوتا . 2000 . ص 9) . در برخی تحقیقات ( آیروینگ ، کلمن . 2005)  این متغیر تعدیل کننده روابط میان عدالت و نگرشهای کاری مانند رضایت شغلی در نظر گرفته شده است و برخی دیگر از آن به عنوان عاملی تاثیر گذارنده که در روابط میان عدالت و سایر متغیرها باید کنترل شود استفاده نموده اند( لی ، پیلوتا . 2000).

 

ویژگی های شخصیتی  مانند داشتن خصومت  و روان رنجوری برادراکات از عدالت موثر هستند. لی لای و ویریک[27](2006)،  در بررسی تاثیر ویژگی کانون کنترل[28] بر عدالت سازمانی در یافتند که این ویژگی شخصیتی به عنوان پیشینه و عامل تاثیر گذارنده بر ادراکات از اعتماد  سازمانی ، حمایت سازمانی و عدالت سازمانی محسوب می شوند. به گذارش کوهن کاراش و اسپکتر (2001) ادراکات از عدالت سازمانی می توانند به وسیله متغیرهایی جون عزت نفس و تمایل عاطفی منفی تحت تاثیر قرار گیرند.

مطلب مرتبط :   نظریات مخالفان وموافقان ارائه تکلیف به دانش آموزان

تحقیقات در باره رابطه عدالت سازمانی و جنسیت بیان می داردکه تفاوت میان مردان وزنان در ادراک از عدالت سازمانی وجود دارد. سیمپستون و کامنسکی (2007) در تحقیقی نتیجه گرفتند که  زنان به عدالت  تعاملی بیش از دو نوع دیگر اهمیت قائل هستند . در این تحقیق بر روی نقش پر اهمیت زنان در   اتحادیه ها در جوامع  صنعتی متمرکز بودند. رامورتی و فلود[29] (2004)  نقش عدالت رویه ای را به عنوان متغیر میانجی[30]میان جنسیت و عدالت توزیعی باز شناختند . در  تحقیقی محققان با بررسی تفاوتهای جنسیتی در ادراک از عدالت سازمانی و نقش جنسیت به عنوان متغیر تعدیل کننده روابط میان عدالت و ارزیابی اعتماد به مدیر و تکمیل  قرارداد سازمانی در یافتند که زنان نسبت به مردان تمرکز کمتری بر عدالت رویه ای دارند و انتظارات بیشتری نسبت به عدالت توزیعی دارند که نتایج این تحقیق همسو با نتایج تحقیق فارا[31]و همکاران(1999)         می باشد( لی ، پیلوتا. 2000).

همینطور کلکولیت در تحقیقی با هدف بررسی تاثیرات تفاوتهای فردی بر ادراکات از عدالت و ارتباط آن با بازده های شغلی (عملکرد شغلی ، رفتارهای شهروندی ، کناره گیری و ضد تولیدی)  دو تعدیل کننده[32]تاثیرات عدالت یعنی حساسیت به برابری[33]و ایدئولوژی مبادله[34]را مورد آزمون قرار داد.او دریافت که ایدئولوژی مبادله (اسینبرگر ، 1986)  تعدیل کننده معنادارتری از تاثیرات عدالت بر رفتارها و عملکرد شغلی نسبت به حساسیت به برابری بود. افرادی با ایدئولوژی مبادله ای قوی بیشتر به قاعده مقابله به مثل پایبند هستند به این صورت که آنها به افرادی که یاریشان می کنند باید یاری برسانند .بنابراین افرادی با ایدئولوژی مبادله ای قوی هنگامی که با رفتار نابرابر مواجه می شوند این را با عملکرد شغلی یا رفتار شهروندی  پایین و کناره گیری بیشتر جبران می کنند. همینطور با مقایسه نقش دو تفاوت فردی ذکر شده در بالا و پنج ویژگی بزرگ شخصیت[35]دریافتند که دو متغیر تعدیل کننده های موثرتری برای تاثیرات عدالت نسبت به پنج ویژگی بزرگ شخصیت بودند. این تحقیقات و مشابه ان بر اهمیت  بررسی نقش تفاوت های فردی افراد در ادراکات از عدالت سازمانی تاکید می نماید( کلکولیت ، اسکات . 2007).

  • عوامل سازمانی

دسته دوم  زمینه گسترده عوامل سازمانی یا ساختاری هستند که بر محمل آن ادراکات از عدالت سازمانی شکل می گیرد. آن عوامل شامل ساختار سازمانی ، فرهنگ سازمانی ، تغییر سازمانی ، ارزیابی عملکرد،  رفتار رهبر ، پرداخت و حقوق  ، انتخاب و تنبیه می باشد . برای مثال گیلیاند با بررسی عدالت رویه ای و توزیعی در واکنشها نسبت به سیستم انتخاب و بکارگیری و با توجه به ده قانون عدالت رویه ای و سه قانون عدالت توزیعی( برابری[36]، یکسانی[37] ، نیاز) بر اهمیت مدل واکنشهای متقاضیان کار  به سیستمهای انتخاب و فرایندهای اجتماعی احاطه کننده آن تاکید ورزید . عدالت سازمانی مولفه های رویه ای و توزیعی را در  فرایند انتخاب فراهم می سازد.گیلیاند بر اهمیت چهار جنبه عدالت سازمانی ( رویه ای توزیعی ، میان فردی و اطلاعاتی ) برای کارکنان ورزید  و ارزشمند بودن برخی جنبه های عدالت رویه ای در فرایند انتخاب را  متذکر شد که کارکنان هم به خاطر تصمیمات درستی که گرفته می شود و هم رفتار محترمانه با آنان ( تاثیرات ابزاری و غیر ابزاری)  این فرایند انتخاب را ارزیابی می کنند. آنان هم چنین به عدالت در فرایند تصمیمات مربوط به انتخاب به خاطر نفس عدالت توجه  نشان  می دهند و در پایان  پیشنهاد می کند که محققان باید مدلی را توسعه و مورد آزمون قرار دهند که در آن عدالت میان فردی و توزیعی تاثیرات ابزاری و غیر ابزاری عدالت اطلاعاتی و رویه ای را میانجگری می کند( گیلیاند ، 1993. گیلیاند و همکاران ، 2004.گیلیاند ، 2005 ).

در زمینه فرهنگ به عقیده گرینبرگ به علت اینکه عدالت سازمانی ذاتا مبتنی بر هنجار[38] است فهم ادراکات افراد از عدالت در سازمانها نیازمند ملاحظه استانداردهای غالب فرهنگی در آن سازمانها است. مطالعات میان فرهنگی[39] پیشنهاد می کند که  اگرچه ملاحظات درباره عدالت ممکن است جهان شمول باشد ، عملیاتی سازی استانداردهای مربوط به عدالت بسیار اختصاصی است .  برای مثال این ارزش های فرهنگی می توانند در سطح اولویت دهی و ترجیح هنجارهای تخصیص ستانده ها( برابری ، یکسانی و نیاز)  متفاوت باشند و فرهنگ سازمانی می تواند بر هنجارهای تخصیصی که در موقعیتهای خاص سازمانی ممکن است مناسب باشند تاثیر گذارد( گرینبرگ ، 2001) .

هافستد[40] (1980)  با جمع آوری داده هایی  از چهل کشور چشم انداز ی ازچهار بعد فرهنگی ( فاصله قدرت[41]، تحمل عدم اطمینان[42]، فرد گرایی / جمع گرایی[43] و مردانگی / زنانگی[44]) ارائه داد که در این میان دو بعد فاصله قدرت و ارزشهای فرهنگی جمع گرایی / فرد گرایی در تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی بیشترین حجم را به خود اختصاص داده اند( کوهن ، اوارهامی . 2006) . افرادی که باور دارند مدیران باید درجه بالایی از قدرت را بر زیردستان اعمال کنند در زمینه گرایش فاصله قدرت نمره بالایی دارند. در این زمینه تحقیقاتی صورت گرفته است که نشان از ازتباط این بعد فرهنگی و عدالت سازمانی ( خصوصا عدالت رویه ای)دارد. (لی، پیلوتا .2000، چوان وو . 2009) . نتایج چهار تحقیق در باره موضوع ارتباط فرهنگ و عدالت رویه ای و تاثیر بعد فاصله قدرت بر آزادی بیان نشان داد که چگونه عناصر عدالت رویه ای مانند آزادی بیان می توانند از طریق باورها و پیش زمینه های مختلف فرهنگی بر افراد تاثیر گذارند . محققان نتیجه گرفتند که مانند رابطه میان تفاوت در باور فاصله قدرت و آزادی بیان دیگر عوامل فرهنگی هم می توانند بر مولفه های عدالت رویه ای تاثیر گذارند(بروکنر ، گرینبرگ و همکاران . 2001) .

در زمینه فرهنگ فردگرایی/ جمع گرایی اسچوردر و نیکول ( 2009)  نتیجه گرفتند که بی عدالتی در افرادی با گرایش های فردی تر و کمتر جمعی بیشتر منجر به رفتارهای منحرف شغلی خواهد شد. تحقیقات مربوط به این ابعاد فرهنگی به دلیل محدودیتهایی قابل تعمیم به سایر فرهنگها نمی باشد ولی چهارچوبی را برای تحقیقات بیشتر  فراهم خواهد کرد( بورگ ،  2007).

عوامل ساختاری در تحقیقات مختلف بر  خصیصه های رفتاری ( نرخ جابجایی، رفتار شهروندی،  عملکرد) و نگرشی (رضایت شغلی، تعارض نقشی ادراکات عدالت، انگیزش، مداخله کاری و…) تاثیر گذار بوده اند و بنابراین ساختار بر ادراکات از عدالت موثر هستند(راجلبرگ ، 2007) . آمبروس و شمینیک ( 2003)  در پژوهشی بر اساس تحقیق قبلی کلکولیت(2001) بررسی کردند که آیا ساختار سازمانی روابط میان عدالت توزیعی، حمایت سازمانی، عدالت تعاملی و اعتماد به مدیر یا سرپرستان را تعدیل می کند. این تحقیق شامل 506 تن از کارکنان در 68 سازمان، آشکار کرد که عدالت رویه ای تاثیرات قوی تری در سساختارهای مکانیکی دارد و عدالت تعاملی تاثیرات قویتری در ساختارهای ارگانیک برجا می گذارد. در تحقیق دیگری رابطه میان ادراکات از عدالت و عوامل ساختاری( تمرکز ، رسمیت ، اندازه و پیچیدگی ساختاری )  مورد بررسی قرار گرفت . محققان با استفاده از سطوح سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده و بر اساس نظریه مبادله اجتماعی نتیجه گرفتند که تاثیر ساختار سازمانی بر عدالت در سطوح پایین نسبت به سطوح بالاتر سازمانی قوی تر است. همچنین عوامل ساختاری – بخصوص رسمیت و تمرکز – تاثیرات نیرومندی بر ادراکات از عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی نشان دادند.

[1] – Leventhal, Karuza, & Fry,

[2] – Bies & Moag

[3] – Interpersonal Justice

[4] – Informational Justice

[5] – Homans

[6] – Referent

[7] – Over-Rewarded

[8] – Under-Rewarded

[9] – Self-interest or Instrumental Model

[10] – Voice

[11] – The Group – Value Model

[12] – Leventhal, Karuza, and Fry

[13] – Bies and Moag

[14] – Interpersonal Treatment

[15] – Informational Justice

[16] – Determinants

[17] – Downsizing

[18] – Organizational-Centered Outcome

[19] – System-Referenced Evaluation of Authority

[20] – Antecedent

[21] – Consequence & Outcomes

[22] – occupational status

[23] – Negative Affectivity

[24] – Hostile Attribution Bias

[25] – Self – Serving Bias

[26] – Casual Attribution

[27] – Lilly & Virick

[28] – Lucas of Control

[29] – Ramamoorthy& Flood

[30] – Mediating

[31] – Farh

[32] – Moderator

[33] – Equity Sensitivity

[34] – Exchange Ideology

[35] – Big Five Personality Traits

[36] – Equity

[37] – Equality

[38] – Norm-Based

[39] – Cross Cultural Research

[40] – Hofstede

[41] – Power Distance

[42] – Uncertainty Tolerance

[43] – Collectivism/ Individualism

[44] – Masculinity/Femininity

Close Menu