پایان نامه با واژگان کلیدی آموزش و پرورش، پرستاران شاغل، تعهد مستمر

همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد . تحلیل رگرسیون نشان داد ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد .
خنیفر و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان”بررسی نقش ارتباطی شنود موثر و تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی و جهاد کشاورزی استان قم بودهو نمونه آماری آن 210 نفر انتخاب شده اند که برای تحلیل داده ها از تحلیل واریانس استفاده شده است . و نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که بین مولفه های مهارت شنود موثر و تعهد سازمانی کارکنان، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد . همچنین ، بین مهارت شنود موثر و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری رابطه ای معنادار و مثبت وجود دارد . براساس آزمون های انجام شده بر روی داده ها ، از نظر رابطه ای مهارت شنود موثر با تعهد ، مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی در رتبه اول و تعهد هنجاری در رتبه دوم قرار گرفت .
زاهدی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “تحلیل رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارشناسان اداره کل امور کارکنان بانک ملت بوده که تعداد 125 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی جهت گردآوری داده ها انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از تحلیل واریانس و آزمون رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی وجود دارد . اما ابعاد شایستگی و انتخاب فاقد رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تأیید گردید؛ هرچند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد . به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند ، تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید . آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی ، موثر بودن ، معنی دار بودن و انتخاب را نشان داد .
میر کمالی و همکاران (1388) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی_ تحلیلی با حجم نمونه آماری 156 با استفاده از روش نمونه گیریطبقه ای متناسی با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند.نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که توانمند سازی روانشناختی و زیر مولفه های آن یعنی معناداری، خود تعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار داشته و به غیر مولفه شایستگی دیگر مولفه های توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی داری داشتند. علاوه بر این، بین توانمند سازی روانشناختی با دو مولفه تعهد سازمانی، یعنی تعهد عاطفیو تعهد هنجارینیز رابطه مثبت و معنی داری مشاهده گردید. و توانمند سازی روانشناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نکرد.
خنیفر و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در سازمانهای جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم ” که جامعه آماری آن کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم بودند و 35 کارمند از جهاد کشاورزی و 54 کارمند از آموزش و پرورش استان قم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد . به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی ، میان توجه و تعهد تکلیفی ، رابطه معنی داری مشاهده شده است .
موغلی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران بوده که 9 منطقه و 240 نفر براساس روش نمونه گیری خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شده است . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون های همبستگی تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ، ارتباطی وجود ندارد . در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است .
توکلی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ” که جامعه آماری آن کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال 1386 بوده است و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از تحلیل کوواریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج حاصله بیانگر آن است که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری موثر بوده است . اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مستمرندارد.
بهروان و سعیدی ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز ” که جامعه آماری آن 200 نفر کارمند اداره مرکزی استان خراسان رضوی ، شهر مشهد بود ، 62 نفر به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شده اند . اطلاعاتجمع آوری شده با استفاده از آزمون های تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصله نشان دهنده آن است که میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر از متوسط است . میزان تعهد سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی ، استقلال در کار ، فشار نقش ، فرصت و ارتقای شغلی و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت و با مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد . همچنین نشان داد که عدالت سازمانی مهم ترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیر گذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می شود در حالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی ، انجام نقش ، فشار نقش و استقلال کاری نیز تاثیرمستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیرمستقیم بر تعهد سازمانی دارد .
کرمی نیا و همکاران ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی” که نمونه آماری آن 237 نفر از کارکنان یک نیروی نظامی است، به روش نمونه گیری تصادفی انجام شده است . اطلاعات جمع آوری شده با کمک آنالیز واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود . فرهنگ سازمانی غالب ، فرهنگ عقلایی بود . بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت . بین سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و مثبتی وجود داشت . بین سبک رهبری عدم مداخله ( آزاد ) با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و معکوس وجود داشت.
نحریر و همکاران ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستانها ” که جامعه آماری پژوهش حاضر 122 پرستار با مدرک فوق دیپلم به بالا دارای عضویت رسمی و حداقل سه سال سابقه کار شرکت مورد مطالعه قرار گرفته اند . اطلاعات بدست آمده با استفاده از آزمون مجذور کای مورد تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که 17/43 درصد دارای تعهد سازمانی بودند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد ، همچنین ، تعهد سازمانی با متغیرهای مسکن ، وضعیت تاهل ارتباط معنی داری داشت اما با متغیرهای جنسیت ، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری نداشت رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات ، وضعیت تاهل و جنسیت ارتباط معنی داری داشت ؛ ولی با سایر متغیرهای دموگرافیک ارتباط معنی داری نداشت .
بهاری فر و جواهری کامل (1389) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی سازمان گزارش کردند. نتایج حاکی ار تاثیر گذاری مثبت تعهد بر رفتار اخلاقی کارکنان بود.
یوسفی و همکاران ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان “نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش ” نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است . کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر وفعال تری در فعالیت های تسهیم دانش انجام می دهند .
جبارزاده و بایزیدی (1389) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارش گری مالی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” گزارش کردند که رابطه بین سازه های اخلاقی مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی و محافظه کاری رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
حسینی و مهدی زاده اشرفی ( 1389 ) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بوده است . داده های حاصل از پژوهش با استفاده از آزمون های همبستگی رتبه ای اسپیرمن وآزمونهای غیرپارامترییو من ویتنی و کروسکال والیس مورد تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که متغیرهای تکراری بودن کار ، رضایت از سرپرست ، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بوده است و همچنین میزان تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان و میزان تعهد کارکنان واحد پژوهش بیشتر از کارکنان سایر واحدها بوده است .
روحی و همکاران ( 1390 ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گلستان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر 750 نفر از پرستاران شاغل در مراکز آموزشی – درمانی دانشگاه علوم پزشکی گلستان در سال 1387 بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمونهای آماری استنباطی از جمله ضریب همبستگی اسپیرمن تجزیه و تحلیل شدند . و نتایج حاصله بیانگر آن است که 7/37 درصد دارای رضایت شغلی کم و 2/2 درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند . همچنین 6/49 درصد از جامعه نمونه با بیشترین فراوانی ، تعهد سازمانی کم و صرفاً 4 درصد تعهد سازمانی خیلی زیاد داشتند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد.( 05/0P ) .
متدین(1390) در رساله کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی” که در میان دبیران زن و مرد شهر نقده با حجم نمونه 141 با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود گزارش کرد که وضعیت مولفه های تعهد سازمانی در نمونه مورد مطالعه از حد متوسط به بالاتر می باشد. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی بین عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی بود و اینکه مولفه های عدالت سازمانی قدرت پیش بینی مولفه های تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را دارا هستند.
2-5- خلاصه فصل دوم
توجه به کارکنان و بهبود شرایط کار و فراهم آوردن زمینه‌های رشد و بالندگی سازمانی از اواسط قرن بیستم مورد تأکید صاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی قرار داشته است و نظریه‌های متنوعی در این خصوص همچون برنامه‌های مزایای کارکنان، انسانی کردن کار، توسعه سازمان و… ارائه کرده است، مراحل مختلف

دیدگاهتان را بنویسید