پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد مستمر، تعهد کارکنان، سابقه خدمت

شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد62 شـرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ?? هزار کارمند در سال ???? کاهش داد و این کار به افزایش ? درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس63 است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند(ربکا64، 2007).
2-2-11- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟
چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود.ربکا(2007) اعتقاد دارد که، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست(ربکا،2007)
2-2- 12- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
دانشمندان و محققان رفتار سازمانی ، در طی چندین سال همواره در تلاش بوده اند که بدانند چه عواملی بر تعهد سازمانی افراد تأثیر مثبت و یا منفی دارد و پیامدهای وجود و یا عدم وجود تعهد در سازمانها چه بوده است.
مدنی و زاهدی (1384) در پژوهشی تحت عنوان اولویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان ، با بررسی منابع و مآخذ و پیشینه ی پژوهش ها ، مشخص کردند که در مجموع 73 متغیر به عنوان متغیر مستقل و 6 متغیر به عنوان متغیر وابسته ( نتایج تعهد سازمانی ) در پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته است که این متغیرها را در 5 گروه به شرح زیر تقسیم بندی نموده اند :
1- متغیرهای زمینه ای مانند سن ، جنس ، تحصیلات و … .
2- متغیرهای شغلی مانند رضایت شغلی ، چالشی بودن ، تعارض و … .
3- متغیرهای سازمانی مانند حمایت سازمانی ، عدالت سازمانی و … .
4- متغیرهای محیطی مانند فرصت های شغلی خارج از سازمان ، عدالت اجتماعی و … .
5- متغیرهایی که از نتایج تعهد سازمانی محسوب می شوند مانند عملکرد شغلی ، تمایل به ماندن در سازمان و ….
البته قبل از این افراد نیز محققان دیگر از باب نظری عوامل موثر بر تعهد سازمانی را دسته بندی نموده اند که به برخی از آنها اشاره می شود .
پورتر ( 1974 ) شاید اولین فردی باشد که به مطالعه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی پرداخته است و روابط این متغیر را با متغیرهای ملاک در سطح فردی مثل غیبت ، ترک شغل و عملکرد شغلی نشان داده است (ناظم و قائد محمدی ، 1387 ) .
دیوید اونس عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به چهار گروه :
1- رضایت شغلی
2- نظام ترفیع مناسب
3- قدردانی و سپاس از خدمات
4-خدمات اجتماعی
تقسیم کرده است . مودی و همکاران نیز عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می شود به سه دسته اصلی تقسیم بندی کرده اند :
1- عوامل شخصی
2- عوامل سازمانی
3-عوامل غیر سازمانی ( انصاری و همکاران ، 1389 )
مایر و هرسکویچ 65(2001) با بررسی عوامل متعددی که بر تعهد سازمانی تأثیرگذار بودند ، اعتقاد دارند که همه این متغیرها را می توان در سه مقوله، ویژگیهای شخصی،ویژگیهای سازمانی و تجارب کاری تقسیمبندی نمود. البته آلن و مایر معتقدند که عوامل سه گانه فوق عمدتاً بر تعهد عاطفی تأثیرگذار هستند و برای تعهد هنجاری و مستمر عوامل دیگری را شناسایی کردند . آنها عوامل مرتبط با تعهد مستمر را ، 1- سرمایه گذاریهای فرد ؛ 2- فرصت های شغلی جایگزین؛ و عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری را ، 1- اثرپذیری یا اجتماعی شدن ؛ 2- سرمایه گذاری های سازمان ( حمایت ها)؛ 3- جبران متقابل یعنی ، جبران کردن خدمات و امکاناتی که سازمان برای فرد فراهم نموده است ، شناسایی کردند. در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و مایر تعهد هنجاری ، براساس یک قرارداد روان شناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ؛ یک قرارداد روان شناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود .
برخی از تعاملات را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای مانند قرارداد کار تقسیم بندی کرد و برخی دیگر از تعاملات را می توان در قالب قرارداد رابطه ای گنجاند . قراردادهای مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول اقتصادی استوار است ؛ در حالی که قراردادهای رابطه ای ، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . در حالی که قراردادهایمذاکره ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند ، قراردادهای رابطه ای بیشتر بر تعهد هنجاری مربوط می شود ( انصاری و همکاران ، 1389)
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی از دیدگاه بارون66وگرین برگ
1- خود شغل
2-فرصت های استخدامی دیگر
3- خصوصیات فردی
4-محیط کار
کری 67 و همکاران نیز در سال 1986 مطالعه ای انجام دادند و چهارده متغیر اثرگذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته طبقه بندی کرده اند :
دسته اول متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی ؛
دسته دوم متغیرهایی که مربوط به ویژگی های فردی می باشند ؛
دسته سوم شامل متغیرهایی مربوط به ویژگی محیطی(زارع متین، 1390).
همچنین در مطالعه ای که توسط مایر و اسکورمن 68 پیرامون عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی کارکنان انجام گرفت ، تعهد سازمانی در دو بعد ، تعهد مستمر و تعهد ارزشی مورد بررسی قرار گرفت و میزان اثرگذاری عوامل بر روی این دو بعد مورد سنجش قرار گرفت . در این تحقیق ، پیش شرطهایی همچون ، سابقه خدمت ، مزایای بازنشستگی ، تحصیلات و سن همبستگی نسبتاً قوی با تعهد مستمر نشان دادند ، در حالی که عواملی مانند ، مشارکت ، موقعیت اجتماعی ، وابستگی شغلی و ابهام در نقش با تعهد ارزشی همبستگی قوی تری داشته اند (صمدی و مهدوی خو ، 1388 ).
علاوه بر عواملی که ذکر شد ، یکی دیگر از عوامل تأثیرگذار در تعهد سازمانی که در دهه 1990 و بعد از آن بیشتر مورد توجه قرار گرفت سیاست های مدیریت منابع انسانی است ( انصاری و همکاران ، 1389) .
مدیریت منابع انسانی در واقع اداره کردن گران قیمت ترین و با ارزش ترین دارایی سازمان، یعنی کارکنان و نیروی انسانی آن است به گونه ای آینده نگر . پس فعالیت های مدیریت منابع انسانی می توانند با انگیزش کارکنان در جهت افزایش تعهد سازمانی و افزایش و بهبود عملکرد شغلی به کار گرفته شود .
2-2-13- شرایط ایجاد تعهد سازمانی
1- پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.
2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
3- درونی شدن : در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند. (اردیهم و همکاران،2006)
2-2-14- پیش شرطهای تعهد سازمانی
پیش شرطهای تعهد عاطفی :
1- ویژگیهای شخصی : اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی می‌شود که بسیاری از این ویژگیها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، نژاد، وضعیت تأهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد.
2- ویژگیهای مرتبط با نقش : تحقیقات نشان می دهد که شغل تقویت شده و غنی چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود. همچنین یافته ها نشان می دهند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد رابطه معناداری بین هیچ یک از متغیرها با تعهد سازمانی وجود ندارد. در مطالعه دیگر که توسط استیرز69 و همکارانش انجام گرفت نتیجه‌گیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط می باشند.
4-تجربیات کاری: در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد. بعنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تأثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر می باشند (داولی و همکاران،2005).
پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.
2- فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان(فریرا، 2010).
پیش شرطهای تعهد هنجاری:
1. اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.
2. سرمایه گذاری های سازمان.
3. جبران متقابل خدمات می باشد.
2-2-15- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی
به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (فریرا، 2010)
جدول 2-2: نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان(حسینی و کاشانی :1385)
میزان تعهد
نتایج موثر بر کارمندان
پیامدهای مثبت
پیامدهای منفی
کم
افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی
ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می کنند.
– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی
– افزایش هزینه

دیدگاهتان را بنویسید