پایان نامه با واژگان کلیدی رفتار کارکنان، شرکت مخابرات، استرس

های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد
– احتمال کناره گیری و اخراج
– تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط
افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل
– احتمال محدود شدن فرصتهای پیشرفت و ارتقا
– ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد
– پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافتها
اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد
– تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
– ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر
– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصتهای تحرک
– مقاومت در برابر تغییر
– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
– فقدان وحدت منافع
– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان
– انجام ا عمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان
در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.
درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، 1375).
در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.
در یک مطالعه موادی و پورتر70. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می شوند. (منظور ونعییم،2010).
جدول2-3: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان(حسینی و کاشانی :1385)
سطح تجزیه و تحلیل
نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی
نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)
– احساس تعلل و وابستگی
– امنیت
– تصور مثبت از خود
– عوامل سازمانی
– جلب توجه کردن برای سازمانهای دیگر
– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
– کاهش رشد و پیشرفت فرد
– فشارهای خانوادگی
– استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)
– ثبات عضویت
– اثربخشی گروه
– تجانس و همبستگی
– عدم ثبات
– کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه
– تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)
افزایش اثربخشی بی واسطه
– تلاش فردی
– کاهش ترک خدمت
– کاهش ترک غیبت
– کاهش ترک تأخیر
– جذابیت برای افراد خارج سازمان
– کاهش اثربخشی بی واسطه
– عدم تلاش و فعالیت کافی
– افزایش ترک خدمت
– افزایش ترک غیبت
– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری
2-2-16- فرآیند تعهد سازمانی
اریلی و چاتمن 71 در مطالعات خود ، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند :
1- پذیرش 72 : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد ؛ چرا که می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند ، مانند دریافتی بیشتر .
2-تعیین هویت : در این مرحله ، شخص تأثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد .
3-درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است . در این مرحله ، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق و سازگار با ارزشهای خویش می داند ، به عبارتی دیگر ، در این مرحله ارزشهای سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند(متدین، 1390).
2-2-17- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد
سطوح تعهد سازمانی می تواند نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار را شکل دهد. نخست در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. به این معنی که، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمترین غیبت می کنند. تحقیقات همچنین نشان داده اند که تعهد سازمانی به طور مثبتی با تلاش درون نقشی، فرانقشی (رفتار هروندی سازمانی) و عملکرد ارتباط دارد. همچنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کنتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند. تعهد بیشتر، احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند(یوسفی و همکاران، 1389).
2-3- قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی
فرایند جامعه پذیری سازمانی بدان سبب در رفتار سازمانی کاربرد دارد که به اوائل کودکی محدود نمی شود، بلکه در سراسر زندگی انسان وجود دارد. مخصوصا طبق شواهد موجود، جامعه پذیری می تواند یکی از بهترین تبیین های چرایی رفتار کارکنان در سازمان باشد. جامعه پذیری می تواند بر عملکرد، ثبات و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بگذارد به گونه ای که می تواند کارکنان را در جهت آنچه سازمان می خواهد پیش ببرد و نهایتاً فرد همانی شود که سازمان می خواهد(تائورمینا، 2007).
در صورتی که جامعه پذیری سازمانی با موفقیت انجام شود نتایج زیر بدست می آید:
1- ماندن و ادامه خدمت فرد در سازمان
2- بهره وری و کارایی بیشتر از طریق تعهد افراد
3- روشن شدن نقش ها
4- ایجاد رضایت و خوشحالی از شغل برای افراد
5- ایجاد هماهنگی بین زندگی سازمانی و زندگی شخصی و حل تعارض آنها.
6- پذیرش هنجارها و نظام ارزشی توسط فرد به واسطه شناخت درست وی از سازمان
7- تغییر بینش، نگرش و رفتار فرد مطابق با ارزش ها و هنجارهای سازمان.
8- پذیریش جایگاه کاری و اجتماعی صحیح و عضویت واقعی فرد جدید.
9- بقا و تداوم فرهنگ سازمانی
10- تعهد بیشتر فرد نسبت به وظایف و عملکرد خود(سید جوادیان و درویش، 1379).
در مطالعات و پژوهش های صورت گرفته نیز رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی تایید شده است، شائمی و اصغری (1389) رابطه مثبت و معنی بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی گزارش کردند. رییسی (1389) در پژوهشی که در میان پرستاران بیمارستان شریعتی شهرستان اصفهان انجام داد، نتایج تحلیل آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. یانگ73(2008)بین جامعه پذیری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان کارکنان هتل بین اللملی در تایوان رابطه مثبت و معنی دار گزارش کرد. افسانه پوراک74 و همکاران(2012) نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی مدیریان سازمان های تربیت بدنی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
2-4- قسمت چهارم: پژوهش‌های مرتبط با موضوع پژوهش
2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه‌ی جامعه پذیری سازمانی
2-4-1-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
کوپر توماس و اندرسون(2002) در تحقیق با عنوان “هماهنگی تازه واردین: رابطه بین روش های جامعه پذیری سازمانی، کسب اطلاعات و نگرش” که در میان 181 نفر از کارکنان تازه استخدام شرکت های تولیدی در هلند با استفاده از رویکرد مصاحبه و پرسشنامه با هدف شناسایی نقش روش های جامعه پذیری سازمانی در کسب اطلاعات و افزایش نگرش کارکنان نسبت به سازمان صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که روش جامعه پذیری تاییدی در تسهیل فرایند کسب اطلاعات کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد و روش جامعه پذیری جمعی در افزایش نگرش کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد.
چاو75 (2002) تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و موفقیت های شغلی مدیران آسیای”که بین 374 مدیر میانی و مدیران منابع انسانی در پنج کشور آسایی انجام داده است. در این تحقیق دو استراتژی جامعه پذیری حمایت سازمانی درک شده و تجارب توسعه ای و رابطه ی آنها با موفقیت های شغلی بررسی شد، که نتایج نشان داد رابطه معنا دار مثبتی بین تجارب توسعه ای با عملکرد، احتمال موفقیت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و در مقابل حمایت پایین درک شده سازمانی، اثربخشی این برنامه ها را کاهش می دهد.
دی وس76 و همکاران(2003) در تحقیقی با عنوان “قرارداد توسعه روانی در طول جامعه پذیری سازمانی: تطابق با واقعیت و نقش روابط متقابل” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که نمونه به حجم 220 نفر ازکارکنان شرکت مخابرات کشور هلند انجام گردید، گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی با افزایش تعاملات و روابط در میان کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین ابعاد حمایت کارکنان می تواند به طور مثبت و معنی دار روابط متقابل در میان کارکنان را پیش بینی کند. از دیگر نتایج نتایج تحقیق مذکور عدم ارتباط بین متغیر های دموگرافیک جنسیت، سن، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با جامعه پذیری سازمانی بود.
فیلستاد(2004) در تحقیقی با عنوان “چگونگی تعریف نقش ها برای تازه واردین از طریق جامعه پذیری سازمانی” که در میان 52 نفر از کارکنان تازه وارد شرکت های املاک و مستغلات کشور نروژ با رویکرد جند سطحی با استفاده از روش های مصاحبه و مشاهده صورت داد گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی و تجربه زود هنگام و ویژگی های شخصیتی کارکنان تازه وارد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
بیگلیاردی77 و همکاران(2005) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی، آرمان های حرفه ای در میان مهندسین طراحی”که با حجم 346 نفر از مهندسین که با استفاده از روش تحقیق تصادفی منظم استفاده شد، گزارش کردند که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و آرمان های حرفه ای رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین متغیرهای دموگرافیک جنسیت و سن با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار برقرار است.
تائورمینا و گائو78(2005) در تحقیقی با عنوان” رابطه جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی” که در میان 276 کارمند از دو منطقه ماکائو و ژوهایی که به صورت تمام وقت کار می کردند، نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین مشخص شد که چشم اندار از آینده سازمان به عنوان قویترین پیش بینی کننده ی اشتیاق شغلی بود. از دیگر نتایج پژوهش مذکور که وضعیت ابعاد جامعه پذیری سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه وجود دارد و بالاتر از حد متوسط قرار دارد.
آلن79(2006) در تحقیقی با عنوان “آیا روش های جامعه پذیری بر ترک شغل و جذب افراد تاثیر دارد؟” نمونه ای از کارکنان جدید یک

دیدگاهتان را بنویسید