پایان نامه با کلمات کلیدی ارباب رجوع، اخلاق کار، سلسله مراتب، عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه

عملکرد کارکنان را تمایز بخشد.
– تحت کنترل افراد باشند و متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته باشد.
– مورد قبول افرادی باشد که به وسیله آن‌ها ارزیابی می‌شوند.
– شاخص‌ها باید واقعی باشند و ارتباط مستقیمی با شغل داشته باشند.
به نظر می‌رسد در انتخاب نوع این شاخص ها،گرایشهای مختلفی وجود داردکه هر کدام نیز روشهای خاصی را برای انجام ارزیابی عملکرد تجویز می نمایند .سه گرایش اصلی در این خصوص عبارتند از:
– گرایش اول، نظام مبتنی بر ویژگی های فردی:
ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی، به منظورارزیابی خصوصیات شخصی مورداستفاده قرار می گیرد. این نوع ارزیابی تأکیدی بر خودشخص وصفات و روحیات وی دارد و درمقابل نسبت به اینکه فرد مورد نظر عملا چه کاری انجام می دهد تاکید کمتری دارد. علی رغم اینکه ایجاد نظام ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای شخصی ساده وآسان است، اما تاکیدصرف بر ویژگیهای شخصی نیز معایبی را درپی خواهد داشت. زیرا ویژگیهایی که دراین نوع ارزیابی مورد توجه قرار می گیرند، احتمالا با نحوه رفتار واقعی کارکنان درشغل خویش ارتباط ندارند، چرا که رفتار شغلی تاحد زیادی تحت تاثیر عوامل وضعیتی و محیطی قرار دارد. شخصی که معمولا با همکارانش به صورت پرخاشگرانه و خشن بر خورد می کند، ممکن است در برخورد با مشتریان یا ارباب رجوع به شیوه ای ملایم و ملاحظه گرایانه برخورد نماید. این یک واقعیت است که غالبا سازمانها، ویژگیهای فرد را به عنوان شاخص هایی برای ارزیابی سطح عملکرد مورد استفاده قرار می دهند و شایسته نیست که ما این واقعیت را نادیده بگیریم.
– گرایش دوم، نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار:
در ارزیابی می توان به جای تاکید بر ویژگیهای شخصی،رفتار را مورد توجه قرار داد. شاخصهای رفتاری هنگامی مناسب هستند که چگونگی انجام کار از اهمیت زیادی برخوردار باشد. استفاده ازاین شاخصها به منظور ارائه بازخورد به ارزشیابی شونده بسیار مفید است ،چرا که شاخص های رفتاری دقیقا مشخص می سازند که یک فرد چه کاری را باید به شیوه متفاوتی انجام دهد. یکی از مشکلات و مسائلی که در ارزیابی های مبتنی بر رفتار مشاهده می شود، نقص آنهاست، چرا که اینگونه ارزیابیها نمی توانند کلیه رفتارهایی را که منجر به اثر بخشی شغل می شوند در بر گیرند. در برخی مشاغل ، عملکرد موثر را می توان با استفاده از طیف متنوعی از رفتارهای مختلف تحقق بخشید. البته روشهای مبتنی بر رفتار نسبت به بقیه روشها برای ترویج توسعه نیروی انسانی و بهبود عملکرد ارجحیت دارند.
– گرایش سوم، نظام ارزیابی نتیجه گرا:
به منظور اجتناب از مسائل ومشکلات آمیخته با ارزیابی مبتنی بر رفتار،در ارزیابی میتوان به جای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرار داد . در این صورت برای ارزیابی یک مدیر، باید از شاخص هایی چون میزان تولید، ضایعات،بهای تمام شده هر واحد محصول استفاده کرد. این روش نیز علی رغم جذابیت ظاهری ،دارای مشکلاتی درهنگام استفاده از آن در عمل است، زیرا دربرخی مشاغل،یافتن شاخص های مناسب برای ارزیابیهای نتیجه گرا دشوار است. (داودی فر، 1385)
در ادبیات مدیریت و ارزیابی عملکرد به معیارهای مختلفی برای ارزیابی و تخصیص کارانه اشاره شده است. رویایی(1371) مهمترین معیارهای ارزیابی عملکرد را موارد زیر می داند:
– اثربخشی؛
– کارایی؛
– کیفیت؛
– سودآوری؛
– بهره‌وری؛
– کیفیت زندگی کاری؛
– نوآوری؛
انواری رستمی(1380) دو معیار کلی مالی و بهره وری را برای سنجش و ارزیابی عملکرد معرفی می کند. آئین نامه وزارت کار و امور اجتماعی که مورد استفاده بسیاری از واحدهای تولیدی و خدماتی است، سهم پاداش کارانه هریک از کارکنان را بر اساس معیارهای زیر از 100 امتیاز تعیین می کند.
– سابقه کار 20 امتیاز؛
– کارایی 15 امتیاز؛
– انضباط 25 امتیاز؛
– سرپرستی 20 امتیاز؛
– شرایط کاری 20 امتیاز؛(عالم تبریز، 1381)
طاهری(1382) به پنج عامل زیر به عنوان عوامل موثر در ارزیابی عملکرد اشاره می کند:
– اثربخشی؛
– کارایی؛
– نوآوری؛
– انعطاف پذیری؛
– کیفیت زندگی کارکنان.
سیدجوادین(1382) اعتقاد دارد که ساختارهای پرداخت را معمولاً ویژگی‌های شخصی و شاخص‌های شغلی تشکیل می‌دهند. ویژگی‌های شخصی همچون مهارت‌ها، دانش‌ها، خبرگی، وضعیت نژادی، قومی و جنسیتی، پایه و اساسی برای تفاوت‌های پرداخت در برخی موارد هستند. افزایش پرداخت بر اساس یادگیری و مهارت‌های متفاوت مربوط به کار حاصل می‌شود. برای مثال مطابق با دیدگاه مبتنی بر دانش، پرداخت به کارکنان دارای مهارت بالا بیشتر است. از نظر سعادت(1386) مهمترین معیارهای سازمان‌ها برای اعطای پاداش به کارکنان عبارتست از:
– عضویت در سازمان؛
– حضور در سازمان؛
– عملکرد؛
– ارشدیت؛
– تخصص؛
– دشواری کار؛
– قضاوت و تصمیم گیری؛
دی‌سنزو و رابینز(1998) عوامل ارزیابی شغل را عوامل مرتبط با کمیت و کیفیت کار، شامل دانش شغلی، تشریک مساعی، وفاداری، قابلیت اطمینان، حضور، صداقت، درستکاری، رفتار و ابتکار می دانند. آن‌ها همچنین اعتقاد دارند اگر نظام پرداخت سازمان بر اساس شایستگی باشد، معیارهای مورد استفاده برای پرداخت شایستگی در مهارت، دانش و رفتار است. یعنی رفتارها و مهارت‌هایی مثل مدیریت و رهبری، حل مسئله، تصمیم سازی و یا برنامه ریزی راهبردی. دی‌سنزو و رابینز بر این مسئله تاکید می کنند که چنانچه پرداخت‌ها و پاداش‌ها
فقط به عوامل غیرعملکردی مانند ارشدیت، عنوان شغلی، یا رفع هزینه‌های زندگی عمومی اختصاص یابند، ممکن است کارکنان را به تلاش کمتر سوق دهد.
سپهری راد(1390) عوامل اصلی که میزان پرداخت را تعیین میکنند به 5 دسته تقسیم می‌کند:
– ارزش خارجی شغل : نرخ پرداخت بازار برای هر شغل خاص که تحت تأثیر عوامل اقتصادی در بازار کار است.
– ارزش داخلی (درون سازمانی) شغل: میزان اهمیت شغل درون سازمان از طریق ارزیابی شغل حاصل می‌شود.
– ارزش فرد : این ارزش از طریق ارزیابی رسمی یا غیر رسمی و یا فرایند مدیریت عملکرد حاصل می‌شود.
– میزان مشارکت فرد یا تیم: پاداش تخصیص یافته به فرد یا تیم که مربوط به عملکرد، مهارت یاشایستگی می‌شود.
– چانه‌زنی : چانه زنی پرداخت با اتحادیه‌ها.
در دستورالعمل نحوه پرداخت کارانه پرسنل در برنامه پزشک خانواده بر اساس متمم نسخه 12 (1391) معیارهای امتیازدهی برای پرداخت کارانه را به بخش‌های امور عمومی، پذیرش، نظافت، بهورز، رضایت مردم، تجهیزات مرکز، نقلیه، عملکرد، رضایت‌مندی، همکاری‌های بین بخشی و بسته‌های خدماتی دسته بندی می کند و برای مثال بخش رضایت‌مندی به معیارهای رضایت مردم و رضایت مسئول مرکز تقسیم می‌شود.
2-6 پیشینه تحقیق
مظفری(1375) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی اثرات اجرای طرح کارانه(پرکیس) بر روی رضایت شغلی و عملکرد پزشکان بیمارستان های سازمان تامین اجتماعی پرداخته است. نتایج تحقیق او حاکی از اثر اجرای طرح کارانه بر افزایش رضایت شغلی، کاهش رضایت از سرپرستان، رضایت از شرایط کار، افزایش عملکرد کمی، کاهش کیفیت عملکرد، کاهش روابط بین گروهی، بهبود انضباط کاری و کاهش مشارکت و مسئولیت پذیری در سازمان مورد مطالعه است. نتایج این تحقیق نشان می دهد معیار عملکرد کمی یعنی میزان تولید پرسنل که توسط سازمان مورد مطالعه به عنوان تنها معیار تخصیص کارانه به کار گرفته شده است، به تنهایی کافی نبوده و هر چند منجر به افزایش کمی فعالیت‌های پرسنل می شود اما جنبه هایی همچون کیفیت عملکرد و رضایت مشتری را کاهش می دهد.
یوسف‌پور(1377) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی تاثیر اجرای طرح کارانه بر رضایت شغلی کارکنان و اثربخشی سازمان در شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران پرداخته است. او در این تحقیق نشان می‌دهد که اجری طرح کارانه منجر به افزایش رضایت شغلی، کارایی، بهره وری و اثربخشی سازمان می گردد. همچنین نتایج این تحقیق نشان می دهد اجرای طرح کارانه می تواند منجر به افزایش روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی، اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل میان کارکنان و مدیران، وجود ارتباطات قوی افقی و عمودی سازمان و رشد و توسعه زیردستان شود. در این تحقیق معیارهای تخصیص کارانه به کارکنان بر اساس کیفیت و کمیت فعالیت انجام شده عبارتند از:
– دقت در انجام کار؛
– تسلط بر روش های انجام کار؛
– خلاقیت و نوآوری؛
– کمیت کار؛
تلوحسینی(1378) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به طراحی مدل تصمیم گیری فرآیند تحلیل سلسله مراتبی به منظور انتخاب کاراترین واحد برای تخصیص کارانه در راه آهن جمهوری اسلامی ایران پرداخت.
رهبری(1379) به بررسی اثر اجرای طرح کارانه بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان واحدهای ستادی بانک تجارت شهر تهران پرداخت. در سازمان مورد مطالعه، کارانه با فوق العاده حق جذب، مبلغی است که هر شش ماه یکبار بابت درصد افزایش کارایی و میزان سودآوری بانک به کارکنان پرداخته می شود. معیارهای مورد استفاده در طرح کارانه سازمان مورد مطالعه عبارتست از: نوع شغل، رضایت از کارمند، تحصیلات دانشگاهی و سابقه کار. نتایج تحقیق نشان می دهد که کارکنان مرد از اجرای طرح کارانه رضایت دارند اما کارکنان زن از اجرای این طرح در سازمان مورد مطالعه رضایت نداشتند. همچنین بر اساس نتایج این تحقیق، کارانه در ایجاد انضباط اداری و کاری تاثیری نداشته است. محقق بر اساس یافته های تحقیق پیشنهاد می دهد تا اصلاحاتی در معیارهای تخصیص کارانه اعمال شده و از معیارهای قابل سنجش برای یکسان نمودن ارزیابی ها و کاهش نارضایتی کارکنان استفاده شود.
وفائی(1379) یک مدل تصمیم گیری چندمعیاره را برای تخصیص بهینه کارانه در واحدهای ستادی بانک رفاه کارگران پیشنهاد داده است. مدل مورداستفاده او در این تحقیق به دنبال تعیین سهم هریک از واحدهای ستادی بانک رفاه کارگران و سپس میزان کارانه دریافتی هر فرد از این ادارات با کمک مدل مورد نظر است. معیارهای دریافت کارانه مورد استفاده او در این تحقیق در سطح ادارات عبارتند از:
– ارائه سرویس به سایر واحدها؛
– کیفیت کاری واحد؛
– تخصصی بودن فعالیت های واحد(استفاده از پرسنل متخصص)؛
– نوآوری و خلاقیت؛
– تعداد پرسنل واحد؛
– میزان مسئولیت واحد؛
– کارایی واحد؛
– انعطاف پذیری و انطباق؛
اما معیارهای دریافت کارانه بصورت فردی که در این تحقیق شناسایی شدند عبارتند از:
– سابقه کار؛
– کیفیت کار؛
– مدرک تحصیلی؛
– مسئولیت؛
– کارایی؛
– کمیت کار؛
– نظم و آراستگی؛
در میان معیارهای فردی دریافت کارانه، نتایج تحقیق نشان می دهد که کارایی، کیفیت کاری واحد، میزان مسئولیت و نوآوری و خلاقیت به ترتیب از اهمیت بیشتری در مقایسه با سایر معیارها برخوردار هستند.
تیزرو(1380) با استفاده از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، یک سیستم کارانه را جهت سازمان بنادر و کشتیرانی طراحی کرده است. د
ر این سیستم ابتدا معیارهای پشتکار، آموزش، کیفیت کار، خودجوشی، مدرک تحصیلی، پست سازمانی، استعداد، تخصصی بودن، فعالیت جسمانی، محل خدمت، نمره ارزشیابی، کمیت کار، رضایت ارباب رجوع، منظم بودن، نوآوری و خلاقیت،تلاش فکری، سختی کار، سابقه کار، اخلاق کاری به عنوان معیارهای اصلی برای تخصیص کارانه در نظر گرفته شد و از میان این معیارها 10 معیار کیفیت کار، منظم بودن، نوآوری و خلاقیت، آموزش، پشتکار، اخلاق کاری، تلاش فکری، مدرک تحصیلی، خود جوشی و سابقه کار به ترتیب بیشترین امتیاز را از سوی کارکنان سازمان مورد مطالعه به منظور تخصیص کارانه گرفته اند. علاوه بر معیارهای معرفی شده در بالا سازمان مورد مطالعه معیارهای دیگری همچون ماموریت‌های محوله، احساس مسئولیت، کسب دانش، برنامه ریزی در کار، اجرای دستورات، انعطاف پذیری، شرکت فعال در جلسات، ارائه راه حل های مناسب، رفتار مناسب با ارباب رجوع استفاده کامل از اوقات کار، انتقال معلومات، شناخت اهداف، رازداری و صداقت و مراقبت از وسایل را برای تخصیص کارانه مورد استفاده قرار داده است. اما مهمترین اهداف سازمان مورد مطالعه در این تحقیق که انتظار می‌رفت اجرای سیستم کارانه منجر به بهبود آن شود، به ترتیب رضایت مشتری، بازاریابی، وجود امکانات مناسب جهت افزایش ترانزیت کالا، تسهیل و سرعت دادن به امر تخلیه و بارگیری، ایمنی کشتیرانی در راه‌های آبی، نگهداری و حفاظت از کالاهای موجود، افزایش سهم حمل و نقل کانتینری در حمل و نقل دریایی، ایجاد تسهیلات و بهبود روش های جا به جایی مسافر، بازسازی و تامین ناوگان تجاری و افزایش بهره وری است.
عالم تبریز(1381) یک الگوی بهینه توزیع کارانه را با استفاده از مدل های تصمیم گیری چندمعیاره برای سازمان های تولیدی و خدماتی پیشنهاد داده است. در این مطالعه ابتدا با استفاده از طوفان فکری، معیارهای اثربخش در هر رده شغلی تعیین شده است. سپس با استفاده از روش دلفی و امتیازدهی 1 تا 7 توسط روسای ادارات به معیارهای تعیین شده در مرحله قبل، اثربخش ترین شاخص ها که امتیازی بیشتر از 7 را کسب کردند، انتخاب شدند. سپس با استفاده از روش جمع موزون16 به عنوان یکی از روش های جبرانی تصمیم گیری چند شاخصه، ارزش عددی شاخص های کیفی همچون خلاقیت ونوآوری، انضباط کاری، کیفیت کار، کمیت کار و بهره وری محاسبه شد. در پایان این پژوهش، محقق فهرستی طولانی از شاخص های مهم برای تخصیص کارانه را پیشنهاد می دهد که عبارتند از: کمیت تولید یا ارائه خدمت، کیفیت تولید یا ارائه خدمت، بهره وری، تنیدگی ناشی از کار، رضایت مشتری، پیشنهادهای سازنده، قدرت تجزیه و تحلیل، قدرت فراگیری، خودباوری، توان اظهارنظر، تعهد سازمان، انتقاد پذیری، جسارت در تفکرات جدید، قدرت سرپرستی، برنامه ریزی و سازماندهی، انجام داوطلبانه امور، اصول و روابط انسانی، کاهش ضایعات، ارائه فکر جدید، مسئولیت پذیری، مشارکت پذیری، همکاری، رعایت مقررات ایمنی، رعایت استانداردها، کارآفرینی، وجدان کاری، ابتکار و خلاقیت، رقابت جویی، اعتماد، حسن خلق، استفاده بهینه از تجهیزات و امکانات، توانایی تصمیم گیری، صرفه جویی در هزینه، دقت در کار، نحوه پیگیری امور محوله و بهبود روابط کار.
عبدل آبادی و دیگران(1384) به بررسی رابطه رضایت شغلی با نحوه اجرای طرح کارانه از دیدگاه پرستاران پرداختند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که از نگاه پرستاران و مدیران، اجرای طرح کارانه بر رضایت شغلی پرستاران تاثیر قابل توجهی نداشته است. محققین پیشنهاد می‌دهند برای اثربخشی این طرح، بایستی معیارهای طراحی کارانه به گونه‌ای

دیدگاهتان را بنویسید