دانلود پایان نامه

باشد که باعث خشنودی و ایجاد انگیزه در پرستاران شود. برای مثال طراحی سیستم کارانه باید بر اساس معیارهایی باشد که رقابت و احساس انصاف و عدالت را میان پرستاران ارتقا دهد.
نعمت بخش و دیگران(1385) به بررسی دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی در خصوص اثرات طرح کارانه بر آموزش پزشکی در بیمارستان‌های آموزشی پرداختند. در این مطالعه مقطعی، 69 نفر از اعضای هیئت علمی مورد پرسش قرار گرفتند و نتایج تحقیق نشان داد که طرح کارانه در ارتقای آموزش پزشکی ناموفق بوده است، لذا نیاز به بازنگری در طرح کارانه در جهت ارتقای آموزش پزشکی وجود دارد. در این تحقیق نبود یک سیستم ارزش‌دهی مناسب یکی از اصلی‌ترین دلایل عدم موفقیت طرح کارانه شناسایی شده است.
ولی‌پور(1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با استفاده از دسته بندی کاتز و اضافه کردن یک بعد چهارم،60 شاخص قابل اندازه گیری را از اجرای یک روش دلفی با حضور خبرگان سطوح مختلف سازمانی استخراج کرده و آن ها را در چهار گروه ویژگی های شخصی، مهارت های فنی، انسانی و ادراکی تقسیم بندی کرده است. او برای تجمیع نظرات ابعاد چهارگانه از روش ویکور استفاده کرده است. سپس از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در این تحقیق برای تعیین سهم هر اداره از میزان کل کارانه استفاده شده است.
نورمحمد(1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود الگویی را پیشنهاد می کند که جهت توزیع کارانه از مدل های تصمیم گیری چندمعیاره استفاده می کند. در این تحقیق که در بانک شهر انجام شده است، محقق از روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و روش رجحان ترتیبی17 برای ارائه مدلی به منظور توزیع کارانه استفاده کرده است.
سپهری راد(1390) یک مدل ریاضی پرداخت کارانه کارکنان سازمان با رویکرد ارزیابی عملکرد 360 درجه را در سازمان ملی بهره وری پیشنهاد داده است. در این تحقیق ابتدا شاخص های سنجش عملکرد کارکنان از ادبیات استخراج شده سپس با نظرسنجی از خبرگان و بر اساس ویژگی های سازمان مورد مطالعه و مشابه با مطالعه ولی پور(1388) به چهاردسته ویژگی های شخصی، مهارت های فنی، انسانی و ادراکی تقسیم بندی کرده است. سپس با استفاده از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی میزان اهمیت هر یک از معیارها برای ارزیابی عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان محاسبه شده و در نهایت سهم هریک از کارکنان تعیین شده است. معیارهای مورد استفاده در تحقیق او برای ارزیابی و تخصیص کارانه عبارتند از: اخلاقیات، علاقه و پشتکار، قابل اعتماد بودن، نظم و انضباط، وجدان کاری، به روز بودن دانش و اطلاعات، آموزش، یادگیری، رشد، کارایی، برقراری تعاملات موثر با همکاران و ذی نفعان، تیم سازی، داشتن تفکر سیستمی، خلاقیت و نوآوری، تشخیص و شناخت موقعیت و ارائه پیشنهادها در جهت ارتقای سازمان.
در مطالعات خارجی آپلبام و شاپیرو18 (1992) عوامل زیر را به عنوان ابعاد عملکردی که به عنوان معیارهایی برای پرداخت پاداش استفاده می شوند، در نظر گرفتند:
– روابط داخلی با دیگر شغل‌ها؛
– پتانسیل شغل برای عملکرد متغیر؛
– کنترل فرد بر پیامدهای شغلی؛
– ثبات و سازگاری شغل؛
– اهمیت پیامدهای شغلی برای سازمان؛
– دوره زمانی که نتایج بدست می‌آیند.
هو- وان19 (2001) از برنامه ریزی خطی به عنوان جایگزینی برای خط مشی گذاری در تعیین وزن شاخص های ارزیابی عملکرد استفاده کرده است. مدل او در این تحقیق یک مدل برنامه ریزی خطی نه با درجه بندی عددی بلکه با درجه بندی ترتیبی است.
اگرل و دیگران20 (2002) به بررسی طرح های تشویقی به منظور ارتقای کارایی، نوآوری و یادگیری پرداختند. بدین منظور آن ها از روش تحلیل پوششی داده ها21 برای پیشنهاد یک سیستم تشویقی عملیاتی برای مشارکت پویای کل سازمان در بهبود کارایی، نوآوری و یادگیری استفاده کرده اند.
وانگ (2004) در یکی از معدود تحقیقات انجام شده در خصوص طرح های جبران خدمات در صنعت ساختمان، به بررسی مزایا و معایب هریک از طرح های موجود پرداخته است. او بر اساس یافته های تحقیق خود پیشنهاد می دهد که بهتر است شرکت های ساختمانی از طرح های جبران خدمات مبتنی بر حقوق پایه به منظور افزایش انگیزه و تشویق ابتکار و خلاقیت در این صنعت، به سمت طرح هایی بروند که مشوق های مبتنی بر عملکرد در آن ها پررنگ تر است. البته محقق متذکر می شود این طرح ها زمانی اثربخش است که اهداف و معیارهای تعیین شده برای اعطای پاداش با موافقت کارکنان و در راستای همسوسازی اهداف سازمان و کارکنان باشد.
میشرا و دیگران22(2005) به نمایش اهمیت و نقش مسائل قومی سازمان در طراحی سیستم پرداخت بهینه با استفاده از مدلهای نظریه بازیها پرداختند. لی ‌و آن23(2007) مدلی را برای پاداش بر مبنای تشویق کارکنان برای تسهیم دانش ارائه می کنند، در این مدل که سیستم پاداش به میزان بهره وری تسهیم دانش بستگی دارد، دو نوع پاداش مبتنی بر فرد و پاداش مبتنی بر گروه در نظر گرفته شده است. پاداش مبتنی بر فرد، مبتنی بر تسهیم فردی دانش ارزشمند است و پاداش مبتنی بر گروه مبتنی بر تسهیم دانش میان گروه‌ها است.
یانگ و چن24 (2009) بر اساس ماتریس تخصیص مسئولیت ها و متغیرهای زبانی فازی، یک سیستم پرداخت تشویقی را برای مدیریت پروژه پیشنهاد می دهند. در این مطالعه یک سیستم پرداخت جدید برای اعضای تیم های فعال در هر پروژه ارائه می شود. ارزیابی عملکرد بدون تعیین معیار مشخص و بر اساس قضاوت های انجام شده با کمک متغیرهای زبانی فازی انجام می شود. در این سیستم، چهار
مدل برای شرایط مختلف مدیریت پروژه پیشنهاد شده است.
مسلهی و ظفرخان25 (2010) به بررسی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در پروژه‌های ساختمانی پرداخته و علی رغم در نظر گرفتن عواملی چون دما، رطوبت نسبی، نوع کار و روش مورد استفاده اشاره‌ای به عواملی چون پرداخت یا پاداش و تاثیر آن ها بر روی بهره وری نکرده اند.
چای26 (2010) با رویکرد ترکیبی روش های فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی و تاپسیس فازی عملکرد کارکنان سازمان مورد مطالعه را مورد ارزیابی قرار داده است. معیارهای مورد استفاده در این تحقیق برای ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: توانایی تولید، توانایی خلاقیت و نوآوری، عملکرد مالی و چگونگی خدمت دهی به مشتریان.
اوفیلی27 (2010) در تحقیقی در خصوص شرکت های ساختمانی فعال در صنعت نیجریه، عوامل موثر بر نظام های کلی پاداش را شامل عوامل داخلی و خارجی می داند. عوامل داخلی شامل فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمانی و چرخه حیات سازمانی می شود. عوامل خارجی نیز شامل بازار، تخصص گرایی، شاخص های بهره وری و فعالیت های روابط انسانی و پرسنلی است. او همچنین عوامل موثر بر پرداخت مبتنی بر عملکرد را ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، روابط اتحادیه و مدیران و فرهنگ سازمانی می داند. در این تحقیق عوامل تعیین کننده سیاست پاداش شامل شرایط بازار کار، قوانین، بهره‌وری، چانه زنی جمعی، هزینه زندگی، توانایی مالی کارفرما، دستمزد قابل مقایسه، صنعت، سطح کارکنان، حداقل دستمزد برای زندگی می باشند.
لای و دیگران28 (2011) به یک مطالعه تطبیقی در خصوص تاثیر عملیات های منابع انسانی از جمله ارزیابی عمکرد و پاداش بر مدیریت ایمنی در پروژه های ساختمانی در ایالات متحده آمریکا و سنگاپور پرداختند. بر اساس این تحقیق معیارهایی همچون گزارش اقدامات غیرایمن یا خطرناک، تصادفات کمتر، عملکرد ایمنی فردی و عملکرد ایمنی گروهی به عنوان معیارهایی برای اعطای پاداش برای مدیریت ایمنی پروژه های ساختمانی انتخاب شده اند. نتایج تحقیق نشان می دهد که ارزیابی عملکرد کارکنان در خصوص ایمنی و دادن پاداش به کارکنان بر اساس عملکرد ایمنی آن ها بر مدیریت ایمنی پروژه های ساختمانی موثر است.
کورنلیسن29 و همکاران (2011) در تحقیق خود نشان می دهند که رضایت کارکنان در مشاغلی که پرداخت مبتنی بر عملکرد اجرا می‌شده است، بیشتر از سایر مشاغل بوده است. سپس آن‌ها مدلی را پیشنهاد کرده‌اند که در آن کارکنان با توانایی بیشتر و قابلیت تحمل ریسک بالاتر، از طریق پرداخت بر مبنای عملکرد، پاداش بیشتری دریافت می‌کنند. با اجرای این مدل، رضایت کارکنان در همه مشاغل یکسان ارزیابی شد ولی کارکنان مشاغلی که پرداخت به آن ها بر اساس عملکرد است و تحمل ریسک بیشتری داشتند، رضایت بالاتری را ابراز نمودند.
اونیشی30 (2013) به بررسی اثرات طرح های جبران خدمات بر ابتکارات کارکنان تحقیق و توسعه ها در ژاپن پرداخته است. در این تحقیق، معیار ارزیابی معیارهای مبتنی بر درآمد و ابتکارات است و نتایج تحقیق نشان می دهد که مشوق های پولی مبتنی بر عملکرد اختراعات، منجر به افزایش انگیزه کارکنان مبتکر می گردد.
به طور خلاصه می توان تحقیقات، یافته های حاصل از آنها و روشهای مورد استفاده در هرکدام را در جداول 2-2 و 2-3 ارائه نمود:
جدول(2-2): مطالعات داخلی،یافته ها و روشهای مورد استفاده در خصوص کارانه
یافته ها و روش مورد استفاده
محقق و سال
آثار مثبت کارانه و لزوم وجود معیارهای کمی و کیفی درعملکرد و رضایت کادر بهداشت و درمان
مظفری(1375)
آثار مثبت کارانه و لزوم وجود معیارهای کمی و کیفی در اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان راه آهن
یوسف پور (1377)
طراحی مدل تصمیم گیری AHP برای انتخاب کاراترین واحد برای تخصیص کارانه در راه آهن
تلوحسینی(1378)
اثرات مثبت اجرای کارانه و لزوم وجود معیارهای قابل سنجش برای یکسان نمودن ارزیابیها در عملکرد و رضایت کارکنان واحدهای ستادی بانک تجارت شهر تهران
رهبری(1379)
بهره برداری از پرسشنامه و مقایسات زوجی AHP و تحلیل آن به کمک نرم افزار CERTIUM ، و ارائه مدلی جهت تخصیص بهینه کارانه در واحدهای ستادی بانک رفاه با استفاده از شناسایی معیارها در افراد و ادارات
وفایی(1379)
شناسایی و رتبه بندی معیارها و طراحی سیستم کارانه جهت سازمان بنادر وکشتیرانی با استفاده از روش AHP
تیزرو(1380)
ارائه الگوی بهینه توزیع کارانه با استفاده از طوفان فکری،روش دلفی وSAW همراه با ارائه شاخصهای مهم تخصیص کارانه برای سازمانهای تولیدی و خدماتی
عالم تبریز
(1381)
بررسی رابطه شغلی با نحوه اجرای طرح کارانه از دیدگاه پرستاران
عبدل آبادی و دیگران(1384)

دنباله جدول(2-2): مطالعات داخلی،یافته ها و روشهای مورد استفاده در خصوص کارانه
یافته ها و روش مورد استفاده
محقق و سال
شناسایی نبود سیستم ارزش دهی مناسب بعنوان یکی از دلایل اصلی عدم موفقیت طرح کارانه و کاهش اثربخشی آن بر آموزش پزشکی
نعمت بخش و دیگران(1385)
استفاده از دسته بندی کاتز،روش دلفی با حضور خبرگان ،روش ویکور و سپس روش AHP برای تعیین سهم هر اداره از کل کارانه
ولی پور(1388)
ارائه مدلی برای توزیع کارانه در بانک شهر با استفاده از روشهای AHP و TOPSIS
نورمحمد(1389)
ارائه یک مدل ریاضی برای پرداخت کارانه با رویکرد ارزیابی 360 درجه در سازمان ملی بهره وری از طریق استخراج شاخصهای سنجش عملکرد از ادبیات،نظرسنجی از خبرگان و نهایتا روش AHP فازی
سپهری
راد
(1390)

جدول(2-3): مطالعات خارجی،یافته ها و روشهای مورد استفاده در خصوص کارانه
یافته ها و روش مورد استفاده
محقق و سال
معرفی عواملی عملکردی بعنوان معیارهایی برای پرداخت پاداش
آپلبام و شاپیرو
(1992)
ارائه مدلی با برنامه ریزی خطی با درجه بندی ترتیبی در تعیین وزن شاخصهای ارزیابی عملکرد
هووان(2001)
پیشنهاد یک سیستم تشویقی عملیاتی با استفاده از روش DEA
اگرل و دیگران
(2002)
بررسی مزایا و معایب طرح های موجود جبران خدمات در صنعت ساختمان با توصیه به گرایش به مشوق های مبتنی بر عملکرد
وانگ(2004)
نمایش اهمیت و نقش مسائل قومی سازمان در طراحی سیستم پرداخت بهینه با استفاده از مدلهای نظریه بازیها
میشرا و دیگران
(2005)
ارائه مدلی برای سیستم پاداش بر مبنای میزان بهره وری تسهیم دانش مبتنی بر فرد و گروه
لی و آن(2007)
پیشنهاد یک سیستم پرداخت تشویقی برای مدیریت پروژه بر اساس ماتریس تخصیص مسئولیتها و متغیرهای زبانی فازی
یانگ و چن(2009)
بررسی عوامل موثر بر بهره وری کارکنان در پروژه های ساختمانی
مسلهی و ظفرخان
(2010)
مطالعه عملکرد کارکنان سازمان با رویکرد ترکیبی AHP فازی و TOPSIS فازی
چای(2010)
دنباله جدول(2-3): مطالعات خارجی،یافته ها و روشهای مورد استفاده در خصوص کارانه
یافته ها و روش مورد استفاده
محقق و سال
معرفی عوامل داخلی و خارجی موثر بر نظامهای کلی پاداش،عوامل موثر بر پرداخت مبتنی بر عملکردو عوامل تعیین کننده سیاست پاداش در شرکتهای ساختمانی فعال در نیجریه

اوفیلی(2010)
مطالعه تطبیقی در مورد تاثیر عملیات منابع انسانی نظیر ارزیابی عملکرد و پاداش بر مدیریت ایمنی در پروژه های ساختمانی در امریکا و سنگاپور
لای و دیگران(2011)
نمایش رضایت بیشتر کارکنان در مشاغلی که پرداخت مبتنی بر عملکرد داشته اند وپیشنهاد مدلی برای پرداخت پاداش بیشتر از طریق پرداخت بر مبنای عملکرد به کارکنان
کورنلیسن و همکاران(2011)
بررسی آثار طرح های جبران خدمات در کارکنان تحقیق وتوسعه ژاپن بر مبنای معیارهای مبتنی بر درآمد و ابتکارات
اونیشی(2013)
2-7 صنعت ساختمان
صنعت ساختمان از صنایع بسیار بزرگ است که گردش مالی آن در جهان بیش از4000 میلیارد دلار در سال است. این صنعت ویژگی های منحصربفردی دارد که خصوصاً در بحث ارزیابی عملکرد و طراحی نظام پرداخت پاداش و کارانه باید مورد توجه قرار بگیرد. یکی از این ویژگی ها اینست که به دلیل ماهیت پروژه ای بودن این صنعت بسیاری از افرادی که با یکدیگر در یک پروژه ساختمانی کار می کنند در پایان پروژه از یکدیگر جدا شده و احتمالاً ممکن است دیگر با یکدیگر کار نکنند. هر پروژه منحصربفرد است و می تواند یک ساختمان، یک بزرگراه، یک کارخانه یا پل باشد که هریک شرایط مختص به خود را داشته بطوریکه با دیگری قابل مقایسه نباشد. همچنین این صنعت، جزء صنایعی است که ورود به آن آسان بوده و موانع کمی بر سر راه شرکت ها وجود دارد و هر مجموعه ای با تعدادی ابزار یا کامیون می تواند خود را یک شرکت ساختمانی بداند. همچنین علی رغم آسانی ورود به این صنعت، موانع بسیاری برای خروج وجود دارد. فروش ابزارها و وسایل ساختمانی بزرگ و تخصصی بسیار مشکل است و ممکن است بسیاری از شرکت ها قصد خروج از آن را داشته باشند، اما نتوانند.
اما در صنعت ساختمان افراد جزو دارایی های اصلی شرکت ها هستند. بنابراین شرکت ها باید برنامه هایی برای جذب و نگه داشت کارکنان اجرا کنند. یک

دیدگاهتان را بنویسید