پایان نامه با کلید واژه های آموزش و پرورش، استرس، تعهد مستمر

قرار گرفت و نتایج حاصل از پژوهش نشان دادند که هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان دارای رابطه معنی داری است . از بین ابعاد هوش هیجانی( خودآگاهی عاطفی ، خودمدیریتی ، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) نیز مدیریت روابط ، بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی نشان داد .
استوار و امیرزاده خاتونی ( 1387 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ای میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز ” که نمونه پژوهش شامل 200 نفر از کارکنان است که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند . برای تحلیل داده ها از آزمون های ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی و رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه چندگانه وجود دارد که هوش هیجانی 16 درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی 14 درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیش بینی می کند .
یعقوبی و همکاران ( 1387 ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1386 ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمامی مدیران ( اداری ، پرستاری و ارشد ) بیمارستان است که به روش نمونه گیری به روشهای سرشماری صورت گرفته است . و برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماری تحلیل واریانس استفاده شده است . نتایج حاصله بیانگر این است که میانگین تعهد سازمانی در میان زنان و مردان یکسان بوده است . ارتباط بین میزان تعهد با جنس از لحاظ آزمون آماری معنادار نیست . رابطه بین میزان تعهد سازمانی با سن از لحاظ آزمون تحلیل واریانس معنادار نمی باشد ولی بین تعهد سازمانی مدیران با سابقه کار رابطه معناداری مشاهده می شود . بیشترین میزان تعهد مربوط به کسانی بوده است که سابقه کار بالاتری داشتند . بین میزان تعهد سازمانی کارکنان با نوع پست مدیریتی ؛ و بین میزان استرس شغلی و جنس ؛ و بین استرس شغلی و سابقه کار و به طور کلی بین استرس شغلی مدیران و تعهد سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد .
خسروی زاده و همکاران ( 1387 ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمانهای استان مرکزی ” که جامعه آماری آن 66 مدیر تربیت بدنی و 242 نفر از کارمندان تربیت بدنی سازمان های استان مرکزی بودند . برای تحلیل داده ها از آزمون های آماری تحلیل واریانس و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است . و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین تعهد عاطفی مدیران و نوع سازمان ، بین انگیزه مدیران ونوع سازمان ، بین توانایی و رشته تحصیلی مدیران ، بین تعهد عاطفی و سابقه کار ، بین تعهد عاطفی و سابقه مدیریت ، بین تعهد هنجاری و سابقه کار ، بین سابقه مدیریت و حمایت سازمانی و بین سابقه مدیریت و انگیزه مدیران رابطه آماری معنی داری وجود دارد و بین سایر عوامل ، رابطه معناداری مشاهده نشد .
ناظم و قائد محمدی ( 1387 ) در پژوهش تحت عنوان “تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر تمام مدیران واحدهای مختلف دانشگاه آزاداسلامی بوده که با روش نمونه گیری تصادفی مرحله ای و طبقه بندی تعداد 540 نفر از مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمونهای تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون پیگردی تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین میانگین نمره تعهد سازمانی مدیران به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد . بین نمره مولفه تعهد عاطفی مدیران به عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی به تفکیک منطقه تفاوت معنی داری وجود دارد و بین میانگین نمره مولفه های تعهد مستمر و تعهد هنجاری از ابعاد تعهد سازمانی مدیران تفاوت معنی داری وجود ندارد.
گل پرور و عریضی (1388) در پژوهشی تحت عنوان “فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی ، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت ” که جامعه آماری آن با استفاده از 15 مطالعه و حجم نمونه کلی 4129 نفر بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از تحلیل رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین جایگزین های شغلی با تعهد همانند سازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی ، رابطه معکوس معنادار وجود دارد . همچنین بین میل به ماندن با تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی اندازه ، رابطه معنادار مثبت ، اما بین ترک خدمت و تعهد همانندسازی شده ، تعهد مبادله ای و تعهد پیوستگی رابطه منفی معنی دار وجود دارد . چنانچه مشخص است هر سه بعد میل به ماندن ، ترک خدمت وجایگزین های شغلی با تعهد پیوستگی دارای کمترین ارتباط و با تعهد مبادله ای و سپس با تعهد همانندسازی شده دارای بالاترین ارتباط هستند .
حسینی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان ” که جامعه آماری پژوهش موردنظر کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (285نفر ) بودند، حجم نمونه برآورده شده برابر با 152 نفر محاسبه شده است و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام تحلیل شدند . نتایج حاصله بیانگر آن است که همبستگی مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان وجود دارد . تحلیل رگرسیون نشان داد ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان تربیت بدنی استان اصفهان قرار دارد .
خنیفر و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان”بررسی نقش ارتباطی شنود موثر و تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان سازمان تأمین اجتماعی و جهاد کشاورزی استان قم بودهو نمونه آماری آن 210 نفر انتخاب شده اند که برای تحلیل داده ها از تحلیل واریانس استفاده شده است . و نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که بین مولفه های مهارت شنود موثر و تعهد سازمانی کارکنان، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد . همچنین ، بین مهارت شنود موثر و تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری رابطه ای معنادار و مثبت وجود دارد . براساس آزمون های انجام شده بر روی داده ها ، از نظر رابطه ای مهارت شنود موثر با تعهد ، مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی در رتبه اول و تعهد هنجاری در رتبه دوم قرار گرفت .
زاهدی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “تحلیل رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارشناسان اداره کل امور کارکنان بانک ملت بوده که تعداد 125 نفر به صورت نمونه گیری تصادفی جهت گردآوری داده ها انتخاب شده اند . و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از تحلیل واریانس و آزمون رگرسیون تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که رابطه معنی دار میان توانمندی روانشناختی و تعهد سازمانی وجود دارد . اما ابعاد شایستگی و انتخاب فاقد رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بودند و رابطه بعد موثر بودن با تعهد سازمانی تأیید گردید؛ هرچند نتایج حاصل از آزمون رگرسیون اثرات معکوس این دو متغیر بر یکدیگر را نشان داد . به این معنی که هر چقدر افراد توانمندی روانشناختی بیشتری را احساس می نمودند ، تعهد آنان به سازمان کمتر می گردید . آزمون رتبه بندی ابعاد توانمندی روانشناختی به ترتیب شایستگی ، موثر بودن ، معنی دار بودن و انتخاب را نشان داد .
میر کمالی و همکاران (1388) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران” که به روش توصیفی_ تحلیلی با حجم نمونه آماری 156 با استفاده از روش نمونه گیریطبقه ای متناسی با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند.نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که توانمند سازی روانشناختی و زیر مولفه های آن یعنی معناداری، خود تعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی دار داشته و به غیر مولفه شایستگی دیگر مولفه های توانمند سازی روانشناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنی داری داشتند. علاوه بر این، بین توانمند سازی روانشناختی با دو مولفه تعهد سازمانی، یعنی تعهد عاطفیو تعهد هنجارینیز رابطه مثبت و معنی داری مشاهده گردید. و توانمند سازی روانشناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نکرد.
خنیفر و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در سازمانهای جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم ” که جامعه آماری آن کارکنان سازمان جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم بودند و 35 کارمند از جهاد کشاورزی و 54 کارمند از آموزش و پرورش استان قم به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد . به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی ، میان توجه و تعهد تکلیفی ، رابطه معنی داری مشاهده شده است .
موغلی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران بوده که 9 منطقه و 240 نفر براساس روش نمونه گیری خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شده است . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون های همبستگی تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ، ارتباطی وجود ندارد . در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است .
توکلی و همکاران ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ” که جامعه آماری آن کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال 1386 بوده است و اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از تحلیل کوواریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج حاصله بیانگر آن است که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری موثر بوده است . اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مستمرندارد.
بهروان و سعیدی ( 1388 ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز ” که جامعه آماری آن 200 نفر کارمند اداره مرکزی استان خراسان رضوی ، شهر مشهد بود ، 62 نفر به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شده اند . اطلاعاتجمع آوری شده با استفاده از آزمون های تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصله نشان دهنده آن است که میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر از متوسط است . میزان تعهد سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی ، استقلال در کار ، فشار نقش ، فرصت و ارتقای شغلی و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت و با مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد . همچنین نشان داد که عدالت سازمانی مهم ترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیر گذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می شود در حالی که سایر

دیدگاهتان را بنویسید