پایان نامه با کلید واژه های استاندارد، تعهد مستمر، چشم انداز

پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود.
مانظور ونعییم 84(2011) در تحقیقی باعنوان “بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده” که جامعه آماری این تحقیق 310 کارمند بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود درنتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود بنابراین باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند.
گائو(2011) در تحقیقی با عنوان” مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل” که جامعه آماری 395 نفر کارمند تمام وقت (184 مرد و 209 زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان پرداخته شود نتایج حاکی از آن است رابطه مثبت ومعناداری بین چهار بعد جامعه پذیری سازمانی ( آموزش، تفاهم، چشم اندازو حمایت همکاران) وتعهد کاری کارکنان وجود دارد. و بین تعهد کاری وگردش مالی رابطه منفی وجود دارد، همچنین ارتباط مثبت ومعنا داری بین جامعه پذیری سازمانی و ترک خدمت با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان وجود دارد. از دیگر نتایج این تحقیق تفاوتی در متغیرهای دموگرافیک(سن، جنس، سنوات خدمت) در دریافت جامعه پذیری سازمانی مشاهد نگردید.
افسانه پوراک و همکاران(2012) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی مازندران”که نمونه 86 نفری از کارکنان با استفاده از روش تحقیق تصادفی ساده انتخاب شدند گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، از دیگر نتایج پژوهش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی بود.
2-4-1-2- پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
اعتباریان و خلیلی(1387) در تحقیقی با عنوان “رابطه کیفیت زندگی کاری و آبعاد آن با جامعه پذیری سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه 163 نفز از کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان با استفاده از روش تحقیق تصادفی طبقه بندی شده بود، نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و 8 بعد آن شامل پرداخت کافی و منصفانه، محیط ایمن و بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و امنیت مستمر، نقش قانون و قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
نادی و همکاران(1388) در تحقیقی با عنوان “جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط های کاری” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه 501 نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در سازمان وابسته به وزارت نفت شهر اصفهان با استفاده از روش تحقیق تصادفی بود، گزارش کردند که ابعاد جامعه پذیری سازمانی، آموزش و چشم انداز از آینده سازمانی(با ضریب بتای استاندارد 235/0 و 204/0-) برای خلاقیت کارآفرینانه، چشم انداز از آینده سازمانی(با بتای استاندارد 223/0) برای چالش اصیل، تفاهم و چشم انداز از آینده سازمانی( با ضرایب بتای استاندارد 258/0 و 275/0-) برای ثبات و تاثیر سازمانی، آموزش (با بتای استاندارد 260/0-) برای شایستگی فنی/ کارکردی، آموزش (با بتای استاندارد 204/0-) برای شایستگی عمومی مدیریتی، آموزش، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان (با بتای استاندارد 2290/0-و 272/0 و 205/0-) برای سبک زندگی و آموزش (با بتای استاندارد 2/0-) برای امنیت جغرافیایی دارای توان پیش بین معنادار هستند.
شائمی برزکی و اصغری(1389) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان” که حجم نمونه آماری، 190آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو روش ثابت و تاییدی جامعه پذیری سازمانی، پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.
هویدا و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری 143 نفر با استفاده روش خوشه ای تک مرحله ای بود. گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی در کل با تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از این ابعاد، وظیفه، اهداف و ارزش ها و تاریخچه رابطه معنی داری با تعهد عاطفی نشان داد. همچنین بین ابعاد شش گانه جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی دار مشاهده گردید که ابعاد زبان، سیاست و همکاران دارای رابطه معنا داری با تعهد مستمر می باشد. همچنین نشان داد که ارتباط بین شش بعد جامعه پذیری در کل و تعهد هنجاری مثبت بوده و ابعاد وظیفه و سیاست رابطه معنی داری یا تعهد هنجاری دارند.
رئیسی وهمکاران (1390) در تحقیقی با عنوان “رابطه جامعه پذیری سازمانی وتعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان شریعتی اصفهان” که جامعه آماری کلیه اعضای پرستاران شاغل در بیمارستان شریعتی اصفهان بود به حجم نمونه 279 با استفاده از روش توصیفی – همبستگی بود. نتایج نشان داد که بین جامعه پذیری ومولفه های آن ( تاییدی، جمعی رسمی، ثابت، پیوسته و متوالی) باتعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد ونیز تایید کردند که روش جامعه پذیری متوالی، تاییدی ورسمی پیش بینی کننده های قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.همچنین نتایج نشان داد زمانی که جامعه پذیری سازمانی به گونه ای مناسب صورت گیرد باعث افزایش تعهد سازمانی وافزایش اثر بخشی و کارایی کارکنان می شود.
2-4-2 تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی
2-4-2-1- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور
کاسپر و همکاران 85 ( 2002 ) در پژوهشی تحت عنوان “تعارض کار – خانواده ، حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی در میان مادران شاغل ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر 143 نفر از مادران دارای شغل حرفه ای با حداقل یک فرزند در سن پیش از مدرسه بوده است . نتایج بیانگر آن است که مزاحمت و تعارض شغل با خانواده86 رابطه مثبت با تعهد مستمر دارد اما با تعهد عاطفی رابطه مشاهده نشد ، و تعارض خانواده با کار 87هیچ رابطه ای با هیچ یک از اشکال تعهد سازمانی نداشته است . نتایج همچنین روشن کرده است که حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر مهمی بر هر دو نوع از تعهد از خود نشان داده است.
هرسکویچ و میر 88 ( 2002 ) در پژوهشی تحت عنوان “تعهد به تغییر سازمانی : توسعه مدل سه بعدی ” که شامل سه تحقیق جهت آزمون کار برد مدل سه بعدی تعهد سازمانی می باشد . جامعه آماری پژوهش حاضر در مطالعه اول شامل دانشجویان دانشگاه می شود که 224 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند که نتایج حاصل شواهد مقدماتی را برای ارزیابی تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری که به تازگی براساس مقیاس تغییر توسعه یافته بود فراهم آورد . جامعه آماری تحقیق دوم و سوم شامل پرستاران بیمارستان می باشد که ( 157=n2 و 108= n3) و نتایج حمایت های بیشتری را برای ارزیابی سه تعهد به تغییر را فراهم آورد. و ثابت کردند که الف – تعهد به تغییر پیش بینی کننده بهتری از حمایت رفتاری برای تغییر می باشد ؛ ب)تعهد عاطفی و هنجاری نسبت به تغییر با سطوح بالاتری از حمایت ، مشارکت داده شده نسبت به تعهد مستمر ؛ ج) اجزاء تعهد برای پیش بینی رفتار ترکیب شده اند .
مکانجی89 و همکاران(2006) در پژوهشی با عنوان ” اثر حمایت سازمانی ادراک شده بر تعهد سازمانی پرتونگاران تصویربرداری” که حجم نمونه آماری 119 نفر از پرتونگاران 11 سازمان در جنوب آفریقا با استفاده روش نومنه گیری طبقه ای متناسب با حجم انجام دادند. نتایج تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین حمایت ادراک شده سازمانی با تعهد سازمانی بود. و اینکه حمایت ادراک شده سازمانی توان پیش بینی بعد تعهد عاطفی را به طور مثبت و معنی دار دارد. از دیگر نتایج رابطه مثبت و معنی دار متغیر های جمعیت شناختی جنسیت و سنوات خدمت با درک حمایت سازمانی ادراک شده و متغیر مدرک تحصیلی با تعهد سازمانی در نمونه آماری بود.
نگ90 و همکاران(2006) در پژوهشی با عنوان ” اثرمدیریت ارتباطات، فرصت برای یادگیری و کار پر هیجان بر تعهد سازمانی” که حجم نمونه آماری 1770 نفر از کارگران تمام وقت و 273 نفر از کارگران نیمه وقت از خرده فروش های بزرگ در ایالت ورجینیا آمریکا بود. نتایج تحقیق نشان داد که هر سه متغیر یعنی مدیریت ارتباطات، فرصت برای یادگیری و کار پر هیجان بر تعهد سازمانی کارگران اثر مثبت و معنی دار دارد. از دیگر نتایج این درصد بالاتر میانگین تعهد سازمانی در میان کارگران نیمه در مقابل کارگران پاره وقت بود.
گولاریوز91 و همکاران(2008)در پژوهشی با عنوان ” اثر رضایت شغلی با نقش میانجی گری هوش هیجانی بر روی تعهد سازمانی” که روش توصیفی – همبستگی با استفاده از روش معادلات ساختاری با حجم نمونه آماری 267 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های آنکارای ترکیه با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود. نتایج نشان داد اثر مستقیم رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی (40/0) مثبت و معنادار است، اثر مستقیم هوش هیجانی بر روی تعهد سازمانی (61/0)مثبت و معنادار است. اثر مستقیم رضایت شغلی بر روی هوش هیجانی (81/0) مثبت و معنادار است. اثر غیر مستقیم رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی با میانجیگری هوش هیجانی (31/0) مثبت و معنادار است و اثر کل رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی (71/0) مثبت و معنادار است.
استییر92و همکاران ( 2008 ) در پژوهشی تحت عنوان “تعهد سازمانی – پیوند گمشده ی بین رفتار رهبری و عملکرد سازمان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر شامل کارکنان 78 شرکت ناحیه فرهنگی آلمانی است . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که رفتار مطلوب رهبری با تعهد سازمانی زیردستان رابطه مثبت دارد و تعهد سازمانی به عملکرد شرکت کمک می کند. از دیگر نتایج این پژوهش تعیین وضعیت میزان تعهد سازمانی نمونه کارکنان مورد مطالعه بود که مشخص گردید میزان تعهد کارکنان از حد متوسط پایین تر می باشد.
اکروید93 و همکاران(2009) در پژوهشی با عنوان” تاثیر متغیرهای منتخب سازمانی و رهبری مدیریتی در تعهد سازمانی در میان درمانگران بالینی اشعه تابش” که حجم نمونه آماری 800 نفر از درمانگران بالینی اشعه مشغول به کار در شرکت رادیولوژی(ARRT)در ایالات متحده آمریکا با روش نمونه تصادفی ساده بود. نتایج تحقیق نشان داد که حمایت سازمانی به عنوان متغیر منتخب سازمانی بر ابعاد تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اثر مثبت و معنی دار دارد. و متغیر رهبری مدیریتی بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری اثر مثبت و معنی دار دارد. همچنین مشخص هر دو متغیر منتخب سازمانی و رهبری مدیریتی توان پیش بینی 40/0 درصدی ابعاد تعهد سازمانی را دارند. از دیگر نتایج اینکه تعهد عاطفی و تعهد هنجاری در میان درمانگران بالینی از اهمیت بیشتری برخودار بودند.
مایر و همکاران ( 2010 ) در پژوهشی تحت عنوان “تناسب فرهنگ سازمانی – فردی و تعهد سازمانی کارکنان تحت شرایط تغییر سازمانی : یک مطالعه طولی ” که جامعه آماری آن کارکنان یک شرکت بزرگ انرژی بوده و 627 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند که در این پژوهش ادراک از برتری یکی از چهار جزء فرهنگ سازمانی و همچنین میزان تعهد

دیدگاهتان را بنویسید