پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، تعهد کارکنان، عرضه کننده

تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل عدالت سازمانی(غفوری و گل پرور، 1388)؛ اعتماد(خنیفر و همکاران، 1388)؛ کارراهه شغلی (عریضی سامانی و همکاران، 1388)؛ توانمند سازی( میرکمالی و همکاران، 1388)؛ جامعه پذیری سازمانی(چوهن و ولچت، 2008)؛ عملکرد مدیریت (چانگ و اگلتون، 2007)، درک کارکنان (کاواس44، 2003) رابطه مثبت دارد.
2-2-6- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
دیدگاه ریچرز45
ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شاو46، 2003).
دیدگاه بکر و بیلینگس47
برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند(شاو و همکاران، 2003).
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد(شاو و همکاران، 2003).
2-2-7- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر48تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ? – قبول اهداف و ارزشهای سازمان ? – تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ? – میل به باقی ماندن در سازمان(وستی49،2005). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود(باقری و تولایی،1389).
2-2-8- الگوهای چندبعدی
مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن50 (1986) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن51(1985) در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.
متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیردسرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است(اردهیم52 و همکاران، 2006). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدنددر تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیریدرنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است(هاندلون53،2009).
مدل می یر و آلن
می یر و آلن54 مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (رضاییان و کشته گر،1387، ص 30). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.و معتقد هستند که تعهد سازمانی یک ارتباط روانی بین کارمند و سازمان است که احتمال خروج داوطلبانه وی از سازمان را کاهش می دهد (سنجقی و همکاران،‌1390؛ شائمی برزکی و اصغری،1389)
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود. بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند(هاندلون، 2009). بنابراین مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار و سرافرازی سازمان خویش است. مدیر این تعهد را از طریق خوشنام کردن سازمان، حمایت و پشتیبانی از مدیران رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزشهای سازمان خود، به نمایش می گذارد. مدیران یک سازمان تلاش می کنند تا علاوه بر بالا بردن تعهد سازمانی کارکنان، تعهد نسبت به سازمان را به سه طریق زیر به انجام رساند:
1- ساختن فضای سازمان
2- حمایت از مدیران عالی سازمان
3- رعایت ارزشهای اساسی سازمان.
ساختن فضای سازمان
در بیشتر مواقع افراد از محیطی که در آنجا مشغول بکارند و نوع کاری که در سازمان انجام می دهند، احساس شرمندگی و دلسردی می نمایند و به مرور انگیزه و تمایل خود را از انجام کار و ادامه فعالیت از دست می دهند. یک مدیر کمال جو و موفق تلاش می کند تا جنبه های مثبت و برجسته سازمانش را به نمایش گذارد و از آنها بصورت عملی و زبانی پشتیبانی کند و سعی نماید محیطی دلچسب و شغلی در خور علاقه و میل کارکنانش را به آنها واگذار نماید. چنین مدیری هم در رسیدن به اهداف سازمان موفق خواهد بود و هم رضایت و دلگرمی کارکنانش را شاهد خواهد بود( رضائیان،1374).
حمایت از مدیران عالی سازمان
به نظر می رسد که مدیران سازمان یکی از وظایف مهمی که به عهده دارند این است که از یک طرف برای پیشبرد اهداف سازمان و حمایت از مدیران عالی تلاش و کوشش نمایند و هیچ وقت آنان را مورد سرزنش و نکوهش قرار ندهند و از طرف دیگر حمایت از کارکنان را به عنوان مسئولیت بزرگ خود از یاد نبرند. این مدیران باید ضمن حمایت از مدیران مافوق، سعی در نزدیک نمودن دیدگاه کارکنان به دیدگاه های مدیران عالی و اهداف سازمان نمایند( رضائیان،1374).
رعایت ارزشهای اساسی سازمان
ارزشهای اساسی یک سازمان بیانگر اهمیت آن چیزی است که سازمان به خاطر آن ایجاد شده است و فعالیت می نماید، بنابراین شناخت ارزشهای سازمان و انتقال آن ارزشها یکی از کارهای مهم مدیران در سازمان است. اگر سازمان از ارزشهای قابل قبول و شناخته شده ای پیروی نماید، در آن صورت مسئولیت مدیر آسانتر و روشن تر می باشد و در راه تفهیم و انتقال آن ارزشها به کارکنان موفق تر خواهد بود.
به طور خلاصه وفاداری به ارزشها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. در تحقیقی که توسط ” آلن و می یر”55 انجام گرفته است مشخص گردید که هر یک از تعاریف تعهد سازمانی حداقل به یکی از ابعاد سه گانه تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر اشاره می نمایند( رضائیان،1374).
مدل آنجل و پری
آنجل و پری56 برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(هاندلون، 2009).
مدل مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن57 تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی

دیدگاهتان را بنویسید