پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، تعارض نقش، دانشگاه ها

عاطفی و قصد ماندن در سازمان . تحلیل ها نشان دادند که تناسب فرهنگ و فرهنگ ادراک شده با متغیرهای ملاک در طول زمان رابطه مثبت دارد . قوی ترین دلایل برای رابطه شامل تناسب برای اجزاء فرهنگ ، خصوصاً هدف گذاری برای تغییر بدست آمد .
گورملی و کنیرلی94 ( 2010 ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر از نقش کاری و ادراک از جو بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری آن پرستاران دانشکده پرستاری می باشد و اطلاعات بدست آمده از طریق آزمونهای تحلیل واریانس و t- تست تحلیل شده اند . نتایج حاصله بیانگر آن است که تفاوت معنی دار بین آموزش نقش کاری و ابهام نقش ، تعارض نقش و جو سازی یافت شد . همچنین براساس تحلیل همبستگی پیرسون ، رابطه قوی منفی بین تعادل نقش کاری و ابهام نقش و تعارض نقش و تعهد عاطفی و مستمر مشاهده شد . همچنین یافته های پژوهش اطلاعات جذابی در مورد ارتباط دینامیکی بین تعهد سازمانی و جو ، تعادل وظایف کاری ، انجام نقش و تعارض نقش ارائه می کند .
نینیگر95 و همکاران(2010) در پژوهشی با عنوان ” اثر تیم بر تعهد سازمانی: یک مطالعه طولی” حجم نمونه آماری شامل 360 نفر از کارکنان خط تولید و مونتاژ دو شرکت عرضه خودرو و صنایع تکنولوژی با ولتاژ بالا در جنوب آلمان که با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب حجم انتخاب شدند. نتایج تحقیق نشان داد که اثر تیم بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان هر دو شرکت مثبت و معنا دار است و اینکه دو بعد تیم (عملکرد و نوع دوستی) توان پیش بینی تعهد سازمانی را به طور مثبت و معنی دار دارند. از دیگر نتایج این تحقیق عدم رابطه مثبت و معنی دار بین متغیر های جمعیت شناختی، سن، مدرک تحصیلی و سنوات خدمت با تعهد سازمانی بود.
ونگ96 و همکاران(2010) در پژوهشی با عنوان ” رابطه بین رشد شغلی و تعهد سازمانی” که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری 961 نفز از کارکنان ده شهر چین با استفاده از نمونه گیری طبقه ای بود. نتایج تحقیق نشان که بین رشد حرفه ای کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد پیشرفت هدف حرفه ای، توسعه توانایی حرفه ای، ارتقای سرعت و افزایش پاداش برای تعهد عاطفی، توسعه توانایی حرفه ای و پیشرفت هدف حرفه ای برای تعهد هنجاری و ارتقای سرعت، توسعه توانایی حرفه ای و افزایش پاداش برای تعهد مستمر توان پیش بینی مثبت و معنی دار را دارند.
ماروو 97 ( 2011 ) در پژوهشی تحت عنوان “مدیریت تعهد سازمانی : اطلاعات از طریق پژوهشهای طولی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر 58 تحقیق طولی است . نتایج حاصل از بررسی ها نشان دهنده آن است که الف ) ادراک دستاوردهای شخص برای سازمان در میان استراتژی های اثبات شده برای بدست آوردن تعهد سازمانی عاطفی است . ب ) تلاش این تئوری ها و پژوهش ها منحصراً متمرکز بر بدست آوردن سطوح بالاتری از تعهد سازمانی عاطفی . ج) سازمانها زمانی که سطح تعهد عاطفی پایین است ، از ارائه و بیان شرایط موجود سرباز می زنند .
هپونیمی و همکاران 98 ( 2011 ) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیرات مالکیت ، سطح استخدام و عدالت سازمانی بر تعهد ، مشارکت و رضایت پرستاران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر پرستاران 18 الی 19 ساله خانه پرستاران می باشد که 169 نفر به عنوان نمونه از میان 1047 نفر انتخاب شده اند . اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از آزمون تحلیل کوواریانس تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سطح تعهد سازمانی و رضایت شغلی پایین بود ، زمانی که سطح عدالت پایین بود ، اما وقتی که عدالت بالا بود برای خانه پرستاران ، از سایر انواع مالکیت متفاوت نبود . عدالت سازمانی به عنوان یک سپر در برابر تعهد پایین ناشی از پایین بودن سطح رضایت ، عمل می کند .
2-4-2-2 پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور
مدنی و زاهدی ( 1384 ) در پژوهشی تحت عنوان”تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان” که بصورت موردی در شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام شده است . جامعه آماری پژوهش حاضر همه کارکنان شاغل در این دو پالایشگاه بوده که در زمان نمونه برداری 18423 نفر بودند که تعداد 410 نفر به عنوان نمونه از این دو پالایشگاه انتخاب شده اند . تحلیل داده های بدست آمده از تحلیل مسیر نشان داده که متغیر درک حمایت سازمانی با قوی ترین رابطه مستقیم و مثبت، بیشترین سهم را در تبیین تعهد عاطفی و هنجاری کارکنان در هر دو شرکت داشته است. متغیرهای مشارکت سازمانی، احساس عدالت سازمانی ، فرصت های ارتقای شغلی و احساس امنیت شغلی نیز با میانجی درک حمایت سازمانی اثر غیرمستقیم و مثبت بر تعهد هنجاری در هر دو شرکت داشته اند ، ولی اولویت اثر هر یک از این متغیرها متفاوت بوده است . متغیر های شغلی خارج از سازمان قوی ترین اثر مستقیم و منفی را بر تعهد مستمر داشته است .
شیخ و همکاران ( 1384 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش ” که جامعه آماری آن کارکنان معاونت تندرستی و تربیت بدنی آموزش و پرورش بوده و از 130 پرسشنامه توزیع شده ، 85 پرسشنامه به صورت کامل جمع آوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج یافته های حاصل از پژوهش نشان می دهدکه بین سابقه خدمت با تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد . ولی بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری مشاهده نشد . همچنین رابطه ی بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنی دار بود و بین میزان تحصیلات با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود نداشت . در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب در رتبه های بعدی قرار گرفتند .
حسینی و همکاران ( 1384 ) در پژوهشی تحت عنوان “توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه های کشور ” که جامعه آماری آن اعضای هیأت علمی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی کشور بوده که تعداد 220 نفر از اعضای هیأت علمی که 83 درصد جامعه را تشکیل می دهند ، به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از روشهای آماری ، مجذور کای ، تحلیل واریانس و آزمون های تعقیبی توکی استفاده شده است . نتایج حاصل نشان می دهد که بین ادراک اعضای هیأت علمی از سبک های رهبری مدیران خود، اختلاف نظر معنی داری به دست آمد و در مقایسه میزان و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی مورد مطالعه با ادراک آنها از سبک های رهبری مدیران نیز تفاوت معنی داری به دست آمد که بیشترین میزان به ترتیب از تعهد عاطفی ، هنجاری و در آخر عقلایی به دست آمد همچنین نتایج مقایسه های زوجی ، حاکی از وجود تفاوت معنی دار بین ابعاد متفاوت تعهد سازمانی با انواع سبک های رهبری در جامعه مورد مطالعه است .
طراویان ( 1385 ) در پژوهشی تحت عنوان “ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان ” که جامعه آماری آن دبیران زن و مرد متوسطه شهر اصفهان بوده و 184 نفر دبیر زن و مرد از طریق نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای انتخاب شده اند ، برای تحلیل داده های بدست آمده از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آزمون خی دو ، تحلیل واریانس چند متغیره( مانوا ) ، آزمون توکی و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است . نتایج بدست آمده نشان دهنده آن است که بین ابعاد تعهد سازمانی( وابستگی سازمانی ، وابستگی حرفه ای ، مشارکت شغلی و پایبندی به ارزشهای کار ) رابطه مستقیم و مثبتی وجود دارد ، همچنین از نظر دبیر با توجه به عوامل جمعیت شناختی (سن، جنس و سنوات خدمت)بین ابعاد تعهد سازمانی تفاوت معناداری مشاهده شد .
صباغیان راد و همکاران ( 1385 ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسین تربیت بدنی عمومی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ، مدرسان تربیت بدنی عمومی 1 و 2 دانشگاه های آزاد اسلامی بودند . نمونه آماری این پژوهش 399 نفر از 50 دانشگاه بودند ، که به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب شدند . برای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های آماریضریب همبستگی پیرسون و فیشر استفاده شده است . نتایج بدست آمده از پژوهش مورد نظر نشان دهنده آن است که تعهد سازمانی مدرسان هیات علمی بیشتر از مدرسان حق التدریس می باشد . تنها جزء تعهد عاطفی می تواند پیشگویی برای تحلیل رفتگی ( تهی شدن از ویژگیهای شخصی ) مدرسان باشد .
طالب پور و امامی ( 1386 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد ” که جامعه آماری این پژوهش 182 نفر از دبیران تربیت بدنی مرد شهر مشهد بودند که به صورت خوشه ای و تصادفی انتخاب شدند . به منظور تحلیل داده های بدست آمده از آزمونهای آمار استنباطی ( ضریب همبستگی تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی توکی برای ارزیابی اختلاف در میانگین ها ) استفاده شده است . نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده میزان تعهد سازمانی متوسط و بالایی بوده و همچنین دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی نیز در افراد تحت بررسی در حد متوسط بوده است و تفاوت بین میانگین های تعهد سازمانی در نواحی تحت بررسی با ضریب همبستگی ( 035/0=p) معنادار بود و از طریق آزمون تعقیبی توکی مشخص شد که نواحی سه و هفت نسبت به یک و چهار از تعهد سازمانی بالاتری برخوردارند .
میرهاشمی و همکاران ( 1386 ) در پژوهشی تحت عنوان “پیش بینی تعهد سازمانی اعضای هیات علمی براساس ادراک آنان از محیط کار ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر 214 نفر عضو هیات علمی تمام وقت و نیمه وقت 5 واحد دانشگاه آزاد اسلامی منطقه 8 که با روش تصادفی مرحله ای و طبقه ای انتخاب شدند . نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان می دهد که بین مولفه های تعارض نقش، گرانباری نقش ، ماهیت تکلیف ، پسخوراند ، سبک نظارتی ملاحظه کار ، سلسله مراتب اداری و رسمی بودن با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد و ضرایب به دست آمده نشان می دهد که می توان براساس متغیرهای مرتبط با محیط معادله ای را برای پیش بینی تعهد سازمانی ارائه کرد .
حسینیان و همکاران ( 1386 ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ که تعداد 320 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای ، به عنوان نمونه ، انتخاب شدند . داده های جمع آوری شده با آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج پژوهش نشان می دهد که بین سه متغیر “همسویی اهداف فردی و سازمانی ، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار ” با تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد ، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد . همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید .
ساعتچی و همکاران(1387) در پژوهشی با عنوان ” بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران، ذضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان(دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت” که روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی نمونه آماری شامل 50 نفر از مدیران و 250 نفر از دبیران به شیوه تصادفی چند مرحله ای بود. نتایج بدست آمده نشان داد که بین متغیرهای سه گانه انگیزش شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود ندارد.
رضائیان و کشته گر ( 1387 ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر 84 نفر از کارکنان بانک مسکن بوده که داده های حاصل با استفاده از روشهای همبستگی مورد تحلیل

دیدگاهتان را بنویسید