پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، استان کرمان، استان کرمانشاه

پوراک و همکارانش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی گزارش کردند.
به استنباط پژوهشگر زمانی کارکنان به خوبی بدانند که در سازمان مذکور کارها و امور را باید چگونه انجام داد و فهم کامل و روشنی از وظایف خود در سازمان داشته باشند، یاری و کمک همکاران در انجام امور برای کارکنان پر رنگ باشد. همچنین در سازمان برای انجام کارها به نحو خوب و مطلوب فرصت زیادی وجود داشته باشد و کارکنان از پاداش های که از سازمان به او داده می شود خرسند و راضی نباشد و مسائلی از این قبیل باعث خواهد شد که میزان اشتراک مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی مثبت و معنی دار بیاید. در نهایت می توان بیان کرد که اگر به مولفه های جامعه پذیری سازمانی توجه شود می توان شاهد بود که کارکنان انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند، فرد مشکلات سازمان را مشکلات خود می داند در واقع فرد وفاداری به سازمان را به عنوان یک ارزش اخلاقی در درون خود می پذیرد. می توان شاهد بود کارکنان از اینکه عضوی از سازمان هستند به خود افتخار کنند و موفقیت شغلی خود را مرهون و الهام گرفته از سازمان مذکور بدانند و برای موفقیت سازمان خیلی بیشتز از آنکه معمولا از کارکنان انتظار می رود تلاش کنند.
فرضیه سوم: بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
برای بررسی رابطه بین مولفه های جامعه پذیری تعهد هنجاری که در جدول 4-8 ارائه شده است نتایج حاکی از آن است که بین مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری رابطه مثبت و معنی دار است. 33/0 از واریانس تعهد هنجاری بوسیله مولفه های جامعه پذیری سازمانی تبیین شد، همچنین مشخص شد بعد تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار تعهد هنجاری را پیش بینی کنند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج پژوهش‌های شائمی برزکی و اصغری(1389)، یالابیک (2008)، گائو(2011) و افسانه پوراک و همکاران(2012) همسو می‌باشد، زیرا آنها نیز در پژوهش‌ها به نتایج مشابهی رسیده‌اند. در این پژوهش های مشخص گردید که جامعه پذیری سازمانی قدرت پیش بینی ابعاد تعهد سازمانی را دارا است.
به استنباط پژوهشگر زمانی که کارکنان آماده ارائه کمک و مشورت به همدیگر نباشند همچنین کارکنان، همکاران خود را به عنوان عضوی از سازمان نپذیرند و کمک زیادی برای سازش یافتن همکاران با سازمان صورت ندهند و مسائلی از این قبیل باعث خواهد شد که میزان اشتراک جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری مثبت و معنی دار باشد. در نتیجه این توجه افراد ترک کردن سازمان را صحیح نمی داند و اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعدی از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود. ارزش های کارکنان و ارزش های محل کار آنان به هم شبیه شوند و همچنین کارکنان احساس کنند که ترک سازمان مذکور تغییرات و مشکلات زیادی را برای آنها بوجود می آورد.
فرضیه چهارم: بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
برای بررسی رابطه بین مولفه های جامعه پذیری تعهد مستمر که در جدول 4-9 ارائه شده است نتایج حاکی از آن است که بین مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی دار است. 11/0 از واریانس تعهد مستمر بوسیله مولفه های جامعه پذیری سازمانی تبیین شد، همچنین مشخص شد ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار تعهد عاطفی را پیش بینی کنند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج پژوهش‌های شائمی برزکی و اصغری(1389)، یالابیک (2008)، گائو(2011) و افسانه پوراک و همکاران(2012) همسو می‌باشد، زیرا آنها نیز در پژوهش‌ها به نتایج مشابهی رسیده‌اند. در این پژوهش های مشخص گردید که جامعه پذیری سازمانی قدرت پیش بینی ابعاد تعهد سازمانی را دارا است.
به استنباط پژوهشگر زمانی که اهداف سازمان روشن و واضح باشد، و آگاهی مطلوبی از نحوه عملکرد سازمان وجود داشته باشد، و میان همکاران روابط خوب و مطلوبی برقرار باشد و اینکه بتوانند یکدیگر را به خوبی درک کنند و مسائلی از این قبیل باعث خواهد شد که میزان اشتراک جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر مثبت و معنی دار باشد. در نتیجه کارکنان خود را عضوی از خانواده سازمان می دانند و از صحبت کردن درباره سازمان خود با دیگران لذت می برند، همچنین در این محیط افراد منافع خود را با منافع سازمان در یک جهت قرار می دهند، در واقع این گونه می توان شاهد بود که افراد سازگاری بالایی با اهداف و منافع سازمان دارند. و تمایل ادامه مسیر شغلی خود در سازمان دارند، کارکنان برای ماندن در سازمان مذکور، هر نوع وظیفه ای را که به آنان محول شود را بپذیرند و کارکنان شرایط کاری دیگر سازمان ها را که به آنان داده می شود را نپذیرند و همچنین احساس کنند ماندن در این سازمان عواید زیادی را برای آنها دارد.
5-3 محدودیت‌های پژوهش
1. نتایج این پژوهش در چهارچوب جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر قابل تفسیر و تعبیر می‌باشد.
2. جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت بوده است، لذا در تعمیم نتایج به کارکنان و سازمان ها دیگر رعایت جانب احتیاط ضروری است.
3. در پژوهش حاضر جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نظر فقط از پرسشنامه استفاده گردید و روش‌هایی مثل مصاحبه و مشاهده ممکن است نتایج متفاوتی را به دست دهد.
5-4 پیشنهادات کاربردی
بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل پژوهش حاضر پیشنهادات زیر ارائه می گردد:
1. پیشنهاد می شود در جهت بالابردن بعد دریافت آموزش در میان کارکنان زمینه های مساعد و مناسب نظیر آموزش های ضمن خدمت، برگزاری کارگاه های آموزشی برای کارکنان فراهم گردد و حمایت های لازم در این خصوص مدنظر گرفته شود.
2. در راستای افزایش بعد تفاهم در میان کارکنان پیشنهادی می گردد که در سازمان بستر و شرایطی فراهم شود که کارکنان با اهداف، جایگاه، وظایف و نقش های سازمان در مقابل جامعه و مشتریان آشنا شوند، که این امر می تواند زمینه ساز ایجاد درکی مشترک از اهداف و نقش های سازمان در میان کارکنان شود.
3.بر اساس نتایج پژوهش، بعد حمایت نیز در افزایش تعهد سازمانی کارکنان موثر است، بنابراین پیشنهاد می گردد که محیط سازمان پذیرای روابط و تعاملات سازنده کارکنان با یکدیگر باشد، که در نتیجه آن، روابط صمیمانه و شبکه های دوستی در میان کارکنان شکل گیرد.
4. بخشی دیگر از نتایج حاکی از رابطه مثبت و معنی دار بین چشم انداز از آینده سازمان با تعهد سازمانی بود، در این زمینه پیشنهاد می گردد که پرداخت ها و فرصت ها ترقی شغلی برای کارکنان به نحوی مدنظر گرفته شود که تابعی از میزان عملکرد کمی و کیفی کارکنان باشد.
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی
1. با توجه به اینکه پژوهش در اداره صنعت، معدن و تجارت انجام شده است، به پژوهشگران پیشنهاد می‌شود که این تحقیق را در سایر سازمان ها بویژه خصوصی و دانش بنیان نیز انجام شود.
2. انجام پژوهش برای شناسایی متغیر های اثر گذار دیگر تعهد سازمانی.
3. انجام پژوهش در زمینه تاکتیک ها و روش های جامعه پذیری سازمانی در میان کارکنان سازمان ها.
4. در این پژوهش برای گردآوری داده‌ها فقط از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. پیشنهاد می‌شود پژوهشگران بعدی این تحقیق را با استفاده از ابزارهای مصاحبه و مشاهده انجام دهند.
5. فرهنگ سازمانی ممکن است بر متغیرهای مورد مطالعه تأثیر داشته باشد. پیشنهاد می‌گردد که رابطه‌ی فرهنگ سازمانی را با متغیرهای پژوهش مورد تحقیق قرار دهند.
منابع و ماخذ
منابع فارسی
ابطحی، ح. و منتظری، م. (1387) “مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی”، مطالعات مدیریت، شماره 57، صص16-1.
استوار ، ص و امیرزاده خاتونی ، م ( 1387 ) .” بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز” . فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت ، سال اول ، شماره 2 ، صص 38 – 23 .
اعتباریان، ا. و خلیلی، م. (1387)، “رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با جامعه پذیری سازمانی: مطالعه موردی کارکنان سازمان تامین اجتماعی اصفهان”، دانش و پژوهش در روانشناسی،‌شماره35-36، صص 106-81.
اعرابی، س. م. و فیاضی،م. (1387)، “متدولوژی تدوین و جار سازی استراتژی توانمند سازی منابع انسانی بر بستر فرهنگی ایران”، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی،سال،شماره 1،صص 18-1.
انصاری ، م ؛ باقری کلجاهی ، ع و صالحی ، م ( 1389 ) . “تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در بهبود آن” . دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 31، صص 72 – 35.
باقرزاده، م. و اعتباری، م. (1387) “بررسی ارتباطی بین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری با بهره‌گیری از تکنیک “MCP/MPT، فصلنامه علوم مدیریت، دانشکده مدیریت، اقتصاد و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، سال اول، شماره 4، صص83-65.
باقری،‌مسلم؛ تولایی، روح اله، (1389)،”‌بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها”،‌دو مانامه توسعه پلیس، سال هفتم، شماره30،‌صص 73-96.
براتی، ه. ؛‌عریضی سامانی، ح.ر. ،‌(1388)،‌ “رابطه تعهد و مرکزیت کار با توجه به متغیر های تعدیل کننده سلامت روان شناختی و سازگاری با بازنشتگی و تاثیر آماده سازی کارکنان برای بازنشتگی در بهبود تعهد و سلامت روان شناختی آنان”، فصلنامه کار ایران، دوره 6، شماره4،‌صص 35-43.
بهاری فر، ع. و جواهری کامل، م. (1389)،” بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی”، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم،‌شماره 28، صص، 95- 118.
بهروان، ح. و سعیدی، ر. (1388)، “عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز نمونه موردی مطالعه: ادراه مرکزی استان خراسان رضوی، شهر مشهد”، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، صص 199-181.
توکلی ، ز ؛ عابدی ، م و صالح نیا ، م. ( 1388 ) . “بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی” . چشم انداز مدیریت ، شماره 33 ، صص 124 – 105 .
جبارزاده گنگرلوئی، س. و بایزیدی، ا. (1389)، “بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارش گری مالی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” ، فصلنامه بورس و اوراق بهادار، شماره 9، سال سوم، صص 77- 96.
حافظ نیا، م.ر.(1384).” مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی”،تهران: انتشارات سمت.
حسینی ، م ؛ امیرتاش ، ع و مظفری ، ا. ( 1384 ) . “توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه های کشور” . نشریه علوم حرکتی و ورزش ، جلد اول ، شماره 6 ، صص 94 – 83 .
حسینی ، م ؛ نادریان ، م ؛ همایی ، ر و موسوی ، ز. ( 1388 ) . “رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان” . مدیریت ورزشی ، شماره 2 ، صص 181 – 167 .
حسینی ، م و مهدی زاده اشرفی ، ع. ( 1389 ) “شناسای

دیدگاهتان را بنویسید