2 فرایند حل مسائل و تعارضات

استیفن رابینز بر اساس یافته های تحقیق دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملا مجزا تقسیم کرده است ؟

1- اختلافات ارتباطی : عدم توافقها هستند که از پیچیدگیهای علم معانی ، عدم درک پیام و اختلال در مجاری ارتباطی ناشی شده است . اغلب مردم تصور میکنند که اثر تعارض ها در اثر فقدان ارتباطات است . در حالیکه فزونی ارتباطات موجب بروز تعارض شده است . معمولا تعارضهای درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارضهای بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی ، هدفهای واحد سازمانی ، شخصیت و نظام ارزشی و یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است  اما ممکن است  ارتباطات ، ارتباط موثر و صحیحی نباشد .

چنانچه منشاء تعارض برا ی مدیری ضعف ارتباط باشد احتمالا توجه زیاد از حد روی آن خواهد داشت یعنی بیش از آنچه که سزاوار باشد توجه میکند .

2- اختلافات ساختاری : اختلافهای ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی مسان واحد های سازمان می شود و زمانی به وجود می آید که روی اهداف سازمانی شقوق تصمیم گیری ، معیارهای عملکرد ، تشخیص منابع ، قوانین و مقررات و روشها و رویه ها توافق وجود نداشته

 

باشد . اینها باعث بروز تعارض در سازمان میشود . به عنوان مثال اگر سازمانی هدفهای ناسازگاری را انتخاب کند کارکنان نمی دانند در کدام جهت یا هدف گام بردارند .

 

3- اختلافات شخصی : تعارض میتواند ناشی از خصوصیات رفتاری ، اخلاقی و نظامهای ناشی از خصوصیات ارزشی افراد باشد . عواملی از قبیل ، تحصیلات ، سابقه کار ، تجربه ، آموزش ، هر فرد را به صورت یک فرد بی همتا با مجموعه ارزشهای ویژه از دیگری متمایز میسازد . عدم درک این خصوصیات یا به عبارت بهتر عدم درک این تفاوتهای فردی اگر موجب تعارض گردد و نگرشهای منفی را ایجاد کند ممکن است عده ای از سوی دیگران به عنوان افرادی غیر قابل اعتماد ، عجیب ، ریا کار و فرصت طلب به حساب آید همچنین دیدگاه موجب کشمکش و تعارض میشود .

از انتخاب هایتان آگاهی داشته باشید . مدیران از چه ابزاری یا فنونی برای حل تعارض استفاده کند و زمانی که تعارض زیاد باشد چگونه میتواند آن را کاهش دهد ؟ مدیران ضروراتا میتوانند 5 راه حل داشته باشند

 

  • اجتناب[1] :لزومی ندارد که هر تعارضی را حل کنید بعضی اوقات اجتناب از تعارض بهترین راه حل و انتخاب است . زمانی اجتناب و کناره گیری از تعارض یک استراتژی مطلوب است که تعارض اولا ناچیز باشد . ثانیا عواطف ، احساسات طرفین درگیر بیش از حد جریحه دار شده باشد . و یا زمانی که بین اقدام قطعی مدیر برای حل آن و منافعی که قاعدتا بایستی از حل آن عاید گردد شکاف جدی وجود داشته باشد .

بلیک و موتون معتقدند که روش اجتناب همانند ” فرمان آتش بس ” است . در مواقعی که اختلافها و درگیریها میان گروهها طولانی شود طرفین تصمیم می گیرند که دست از درگیری بردارند و به شکل مسالمت آمیزی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند . در چنین وضعیتی از هر گونه زد و خورد جلو گیری میشود . یکی از پیامد های متعدد اجتناب ، سرپوش گذاشتن به تعارضهای پنهانی است بدین معنی که تعارض چیزی نیست که غیر قابل اجتناب باشد و ممکن است بین طرفین هیچگونه توافقی صورت نگیری اما با استفاده از ابزار اجتناب از عواقب خصومت و درگیری جلوگیری به عمل آورند . ولی به هر حال مسائل کماکان پشت پرده باقی خواهند ماند و در این صورت تعارض پنهانی با تمام خطرات بالقوه اش در کمین است تا در صورت بروز مشکل خود را نشان دهد ( یعنی همانند آتش زیر خاکستر است )

 

  • همسازی و ایثار[2] : هدف از همسازی و ایثار حفظ روابط هماهنگ از طریق جایگزنی نیازها و خواسته های دیگران بجای نیازهای خویش است . برای مثال شخصی ممکن

 

  • است شغل خود را به شخص دیگری بدهد . این انتخاب زمانی ارزشمند است که موضوع مورد بحث برای یکی از طرفین اهمیت زیادی نداشته باشد و یا قصد دارد به موضوع های مهمتری بپردازد .

 

 

 

 

  • اجبار[3] : در روش اجبار ، تلاش میشود تا به هر شکلی ممکن ، خواسته ها و نیازهای یکی از طرفین تامین شود . در این روش فرد برای قبولاندن نظراتش به طرف مقابل از قدرت خود سوء استفاده میکند . در سازمانها معمولا مدیران این انتخاب را به کار میبرند . مدیر با استفاده را اختیارات قانونی و رسمی خود نسبت به حل تعارضها و کشمکش های بین افراد و گروهها اقدام میکند در مواقعی که به یک حلال سریع نیاز است قدرت اجبار کار ساز خواهد بود خصوصا در شرایط بحرانی یا در شرایطی که بقیه راه حلها نتیجه بخش نیاشد .

 

  • مصالحه[4] : مصالحه زمانی به کار میرود که طرفین چیزهای باارزشی داشته باشند ولی برای رسیدن به یک توافق حاضرند برخی از آنها را از دست بدهند . این روش توسط مدیران و کارگران از طریق مذاکره و قرارداد جمعی یا قرارداد کار جدید به کار می رود . مصالحه زمانی به عنوان یک استراتژی مهم به حساب می آید که طرفین از نظر قدرت برابر باشند . همچنین زمانی که دستیابی به راه حلهای مناسب موضوع پیچیده و کاری دشوار باشد یا زمانی که وقت تنگ باشد از این روش استفاده می شود .

 

  • تشریک مساعی[5] : تشریک مساعی یک راه حل مطلوب و یک روش برد – بردی است که در آن افراد با رویارویی با تعارضات و برخورد آگاهانه و آزاد با آن در صدد یکپارچه کردن نظرات هستند . بطوریکه طرفین به خواسته هایشان می رسند . در این روش ، طرفین به حرفهای یکدیگر خوب گوش می دهند و سعی می کنند علت اختلافها را درک کنند و با مشارکت و همفکری و همکاری یکدیگر سعی می کنند بهترین شق یا راه حل را از میان راه حلهای ممکن بر گزینند و تعارضها را برطرف کنند . همچنین از بحث آزاد همراه با رعایت ادب و نزاکت استفاده می شود . روش تشریک مساعی زمانی مطلوب است و به بهترین وجه می تواند تعارض را به حد اقل برساند که طرفین به طور جدی نخواهند پیروز بشوند ( برد – برد ) و موضوع یا موضوعهای مورد بحث برای آنان مهم و روی آن توافق دارند . از طرفی ، زمانی که وقت فشرده و محدود باشد این روش موثر واقع خواهد شد .

 

همچنین میتوان شیوه های برخورد با تعارض را بر اساس دو بعد زیر به صورت یک شبکه به نمایش گذاشت .

 

  • همکارانه : یعنی اینکه یکی از طرفین ، موفقیت و رضامندی خویش را در گرو همکاری با طرف مقابل می داند . به بیان دیگر همکاری میتواند بدین صورت باشد که فرد از نیازهای خود چشم پوشی کند و در حق دیگری ایثار و فدا کاری کند ( پذیرش نظرات دیگران )

 

  • ادعایی : یعنی اینکه یکی از طرفین موفقیت و  رضامندی را وابسته به خودش می داند . ارضای خواسته های شخصی مطرح است به دیگران ( پذیرش نظرات  خود )

 

 

در شکل زیر ، شیوه های دست یازیدن به پدیده تعارض نشان داده شده است . اگر دو محور وجود داشته باشد که بر روی یکی از آنها بعد همکارانه و روی محور دیگر بعد ادعایی داشته باشیم در آن صورت پنج شیوه یا روش برخورد یا تعارض خواهیم داست . آنها عبارتند از رقابت ( مدعی بودن ، همکاری نکردن ) ، اشتراک مساعی ( مدعی بودن و همکاری کردن ) ، اجتناب ( مدعی نبودن و همکاری نکردن ) ، همسازی ( مدعی نبودن و همکاری کردن ) ، مصالحه ( از نظر ادعا و همکاری در حد متوسط قرار دارد )

 

[1] – avoidance

[2] – accomadation

[3] -authoritative

[4] -compromis

[5] – collaboration