تغییر و نوآوری جزء طبیعت زندگی اجتماعی انسان بوده و طی دورۀ اخیر، این پدیده با سرعتی بسیار زیاد و در تمام زمینه‌ها ایجادشده است، آنچه تازگی دارد شناخت و اهمیت و به‌کارگیری آن به‌طور وسیع و به‌خصوص در سازمان‌های پویا در رابطه با محیط است. (نجف بیگی، ۱۳۷۷)
در زمان وقوع تغییر از هر مدیر، سرپرست و یا رهبر تیم خواسته می‌شود تا مسئولیت ایجاد تحول را در گروه خود به عهده گیرد، بنابراین نباید از مدیران عالی انتظار داشت تا چگونگی انتقال هر گروه را در زمان تغییر مدیریت کنند. خیلی از مدیران میانی هنگامی‌که با شرایط تغییر روبه‌رو می‌شوند به انتظار می‌نشینند تا رئیسشان به آن‌ها بگوید چه بکنند و این در حالی است که در خیلی از موارد شاهد ضعف ارتباطی بین مسئولین رده‌های بالا و مدیران میانی هستیم و استراتژی مؤثری نیز برای معرفی و ایجاد تغییر وجود ندارد. در جستجوی یافتن راه‌حل مشخصی، وقتی مدیران میانی به پاسخ آماده‌ای دست نمی‌یابند به سرزنش مدیریت عالی به این دلیل که آن‌ها را در تاریکی رها کرده‌اند دست می‌زنند، بهترین نصیحت به آن‌ها این است که دست از انتظار بردارند و رهبری گروه خود را بر عهده گیرند. زیرا اگر منتظر بنشینند تا ببینند چه می‌شود، موج تغییر آن‌ها را با خود می‌برد و درنهایت غرق می‌شوند. پیامد تغییر برای مدیران می‌تواند هم ارائه دهنده شرایط بی‌ثبات نامشخص و سردرگم باشد و هم موقعیت مناسبی را برای رشد فراهم کند. لیکن مدیران باید یاد بگیرند چگونه به تغییر به‌عنوان یک موقعیت بنگرند و فضای آکنده از بهره‌وری، رشد و تکامل خلق کنند. (جف و اسکات، ۱۳۷۷)
۲- ۹٫ انواع تغییر
تغییر را می‌توان از دیدگاه ۱- فردی[۸۷] ۲- سازمانی[۸۸] و دیدگاه ۳- برنامه‌ریزی‌شده[۸۹] ۴- برنامه‌ریزی نشده[۹۰] بررسی کرد:
- تغییر فردی به دگرگونی‌هایی اطلاق می‌گردد که در ویژگی‌های یک فرد روی دهد. این خصوصیات شامل مواردی چون نگرش‌ها، عقاید، سلوک و نحوه رفتارهای او می‌شود.
- تغییر سازمانی به دگرگونی‌هایی گفته می‌شود که در استراتژی‌ها، بازده و برنامه‌ریزی‌های عملیاتی روی می‌دهد. در نگاهی دیگر اجرایی شدن یک امر خلاقانه است که به دست مجریان امور سازمان به منصه ظهور می‌رسد (حبیبی دوست، ۱۳۹۰).
- تغییر برنامه‌ریزی‌شده؛ هدف تغییر برنامه‌ریزی‌شده بقاء و تداوم فعالیت سازمان است. چون سازمان‌ها دستگاه‌های باز هستند و به محیط خود وابسته‌اند و چون محیط همیشه ثابت نیست، لذا سازمان‌ها باید سازوکارهای داخلی خود را برای تسهیل در تغییر برنامه‌ریزی‌شده توسعه دهند. تلاش در جهت انجام تغییر برنامه‌ریزی‌شده چیزی است که ما آن را مدیریت تغییر معنا می‌کنیم (رابینز[۹۱]،۱۳۸۱). این دسته از تغییرات، تلاشی هدفمند و سنجیده می‌باشند که توسط مدیران و بنا به نیاز سازمان در جهت ارتقای سطح عملکرد سازمانی به عمل می‌آیند. هدف از این تلاش تبدیل وضع موجود به وضع مطلوب می‌باشد. این نوع از تغییرات خود به دو نوع تغییر بنیادی و تغییر افزایشی تقسیم‌بندی می‌شود (رحیمی و همکاران،۱۳۹۰).
۳- ۱٫ تغییرات بنیادی[۹۲] یا تغییرات چارچوب شکن[۹۳]: تغییرات بنیادی یا تغییرات چارچوب شکن تغییراتی هستند که منجر به بازسازی گسترده سازمان و اجزای سیستم‌هایش می‌شوند. تغییرات بنیادی سازمانی اغلب براثر وقایع مهمی همچون انتصاب مدیر اجرایی جدید، مالکیت جدید به علت الحاق و انتقال سازمانی یا شکست در دستیابی به نتایج، ایجاد می‌شود. در دوره عمر سازمان، گاهی چنین اتفاق می‌افتد که حیات و بقای آن وابسته به وقوع تغییرات بنیادی می‌شود. در این نوع از تغییر، تغییرات اساسی است و مختصات اصلی یا نهاده‌های سیستم به‌طورکلی دستخوش دگرگونی می‌شود، تغییر فرهنگی عمده است، ماندگاری تغییر زیاد است و اگر با شکست مواجه شود،آسیب‌های آن زیاد خواهد بود (همان منبع).
۳- ۲٫ تغییرات افزایشی[۹۴]: این نوع تغییر ازنظر بنیادی اثر کمتری دارد و بیشتر در جهت تکامل طبیعی سازمان هست. معرفی محصولات، فن‌آوری و دستگاه‌های جدید مثال‌هایی از زمرۀ تغییرات افزایشی بشمار می‌آیند. در این نوع از تغییر، تغییرات در سیستم به‌صورت یکنواخت و باثبات صورت می‌گیرد و چارچوب کلی سیستم به خاطر مستمر بودن تغییر، بدون تغییر باقی می‌ماند، تغییر فرهنگی جزئی است و اگر ابتکار عمل نباشد تغییر با شکست مواجه می‌شود اما آسیب آن کمتر از تغییر بنیادی است (همان منبع).
- تغییرات برنامه‌ریزی نشده: همان‌طور که می‌دانیم سازمان و محیط خارج سازمانی به‌طور پیوسته در حال تغییر می‌باشند. گاهی این تغییرات، بدون برنامه‌ریزی قبلی و به‌صورت خودبه‌خودی به وجود می‌آیند که عمدتاً منشأ برون‌سازمانی دارند. این تغییرات ممکن است در جهت منافع سازمانی بوده و به‌عنوان فرصت تلقی شوند و برخی اوقات هم برای سازمان مشکلاتی را ایجاد می‌نمایند؛ مانند تغییر در عملکرد رقبا، تغییر قوانین و مقررات دولتی، تغییر سیاست کشورها و بروز تحولات اقتصادی (همان منبع).
۲- ۱۰٫ عناصر نگرش به تغییر سازمانی
آلپورت بر این باور است که می‌توان در بیشتر تعریف‌های ظاهراً متفاوت نگرش، فصل‌های مشترکی پیدا کرد. هرکدام از تعریف‌ها به صورتی، خصوصیت اصلی نگرش را آمادگی برای پاسخ دادن می‌دانند. به اعتقاد توماس مفهوم چندبعدی از نگر
| برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید. |
ش که شامل عناصر شناختی، عاطفی و رفتاری است، مقبول‌ترین مفهوم برای تعریف نگرش است. نگرش یک حالت روانی و عصبی آمادگی است که از طریق تجربه سازمان‌یافته، در برابر کلیه اشیا با موقعیت‌هایی که به آن مربوط می‌شود، تأثیری هدایتی یا پویا بر پاسخ‌های فرد دارد (آلپورت، ۱۹۳۷). نگرش عبارت است از واکنش عصبی، مثبت یا منفی نسبت به یک معنی انتزاعی یا شی‌ء ملموس (کریمی، ۱۳۸۸). نگرش نظامی بادوام است که شامل یک عنصر شناختی، یک عنصر احساسی و یک عنصر تمایل به عمل است (فریدمن[۹۵]،۱۹۸۲). این سه عنصر مؤلفه‌های تشکیل‌دهنده حالتى به نام نگرش است. این حالت نه‌تنها از ترکیب این سه عامل ناشى می‌شود بلکه تعامل آن‌ها با یکدیگر نیز در این زمینه نقش دارد. به‌عبارت‌دیگر شناخت فرد درزمینۀ خاصى و اطلاعات او در این رابطه احساسات و عواطف او را تحت تأثیر قرار داده و حالت خوشایند یا ناخوشایند نسبت به این موضوع در او پدید می‌آورد. از سوى دیگر احساسات مثبت یا منفى و عواطف خوشایند یا ناخوشایند بر روى شناخت افراد اثر می‌گذارد و برداشت‌های متفاوتى در او پدید می‌آورد و هرکدام از شناخت‌ها و احساس‌ها آمادگى براى عمل انسان را متأثر می‌سازد. بنابراین یک رابطه تعاملى عمیق بین مؤلفه‌های نگرش وجود دارد. که نه‌تنها هرکدام در پیدایش و شکل‌گیری نگرش اثرگذار است بلکه هرکدام از آن‌ها دیگری را نیز متأثر می‌سازد. سازه نگرش نه‌تنها از اجزاء و عناصر خویش اثر می‌پذیرد بلکه هر نگرش تحت تأثیر نگرش‌های گوناگون دیگری نیز قرار می‌گیرد. به‌این‌ترتیب یک شبکه پیچیده از روابط شناختى، احساسى و رفتارى در هر فرد وجود دارد که نحوه عملکرد او را شکل می‌دهد. توجه به این شبکه به‌هم‌پیوسته کاربرد واژه نظام یا سازمان را در مورد نگرش منطقى جلوه می‌دهد. از همین رو در بسیارى از تعاریف مربوط به نگرش واژه نظام یا سازمانى از احساسات و شناخت به‌کاربرده شده است. در برخی از تعریف‌ها نگرش را نظام بادوامی از ارزشیابی‌ها، یا سازمان بادوامی از باورها دانسته‌اند. این اصطلاح نظام یا سازمان دلالت بر آن دارد که اجزای سه‌گانه نگرش باهم همبستگی دارند (کریمی، ۱۳۸۸).
۲- ۱۰- ۱٫ جزء عاطفی یا احساسی نگرش
این جز شامل احساساتی است که موضوع نگرش در شخص برمی‌انگیزد و به احساس خوب یا بد، مثبت یا منفى، مفید یا غیرمفید بودن شخص اشاره دارد؛ یعنی، موضوع ممکن است خوشایند یا ناخوشایند باشد یا برانگیزنده نفرت و انزجار باشد. همین جنبه احساسی نگرش‌هاست که نقش انگیزشی بر رفتار دارد و اهمیت بعد احساسی را در نگرش مورد تأکید قرار می‌دهد. جوانی که نسبت به تحصیلات دانشگاهی احساس مثبتی دارد، شیفته ورود به دانشگاه است و نسبت به محیط دانشگاه احساس علاقه و احترام خاصی دارد (همان منبع).
۲- ۱۰- ۲٫ جزء شناختی نگرش
عنصر شناختى به اطلاعات و دانسته‌های فرد در مورد یک موضوع، رویداد یا عمل اطلاق می‌گردد. به فرض مثال، شناخت ما از نظام دانشگاهی کشورمان می‌تواند این باشد که شامل دوره‌های کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری است (همان منبع).
۲- ۱۰- ۳٫ جزء آمادگی برای عمل در نگرش
بعد رفتارى نگرش آمادگى شخص براى عمل را در نظر دارد؛ یعنی، نگرش شخص را آماده می‌کند تا در برخورد با موضوع نگرش رفتاری از خود نشان دهد. چنانچه نگرش شخص نسبت به موضوعی مثبت باشد. آماده است که کمک کند، ستایش کند، حمایت کند، یا پاداش دهد (همان منبع).
۲- ۱۱٫ اهداف سازمانی تغییر
معمولاً مدیران توجه خود را به مجموعه وسیعی از اجزای سازمانی معطوف می‌دارند. ازجمله مهم‌ترین اهداف تغییر سازمانی عبارت‌اند از (عبودی، ۱۳۸۸):
- بیان یا ایجاد مأموریت و اهداف جدید
- به‌روزرسانی مکانیم مای هماهنگی طراحی سازمانی
- بهبود فن‌آوری و تسهیل و تسریع روند کاری
- به‌روزرسانی طراحی شغلی فردی و گروهی
- تبیین یا ایجاد طرح‌های عملیاتی و استراتژیک
- روشن‌سازی یا ایجاد باورها و ارزش‌های مهم
- به‌روزرسانی امور گزینش و استخدام
- بهبود دانش و مهارت کارکنان
- ارتقای سطح زندگی و رفاه معیشتی کارکنان
- بهبود بهره‌وری سازمان.
