۳- تثبیت[۱۱۰] رفتارهای جدید؛ در این مرحله از تغییر با تلفیق نگرش‌ها و رفتارهای تغییریافته با شیوه‌های عادی فرآیند تغییر تثبیت می‌شود. در این مرحله باید به افراد فرصت داد تا نگرش‌ها و رفتارهای جدید را به نمایش بگذارند و هنگامی‌که این رفتارها بروز کرد، برای تثبیت تغییر مطلوب، تقویت مثبت‌ به کاربرد. در این مرحله الگوسازی و مربی‌گری، بیشتر ضرورت می‌یابد تا پایداری تغییر را تقویت کند (همان منبع).
مدل لوین، روش مؤثری است برای داشتن تصویری از تمام نیروهای موافق یا مخالف برای برنامه‌ای پیشنهادی یا تغییر در سازمان. بر اساس این مدل سازمان به‌طورکلی در یک حالت تعادل خواهد بود. زیرا دو نوع نیرو در سازمان وجود دارد که ثبات سازمانی را حفظ می‌کنند: نیروهای پیش برنده و نیروهای بازدارنده، نیروهای پیش برنده آن دسته از عوامل سازمانی هستند که از تغییرات سازمانی مطلوب حمایت می‌کنند. نیروهای بازدارنده نیروهایی هستند که سازمان را در حالت تعادل نگه می‌دارند. اگر دونیرو باهم برابر باشند، سازمان در حالت ایستا قرار می‌گیرد. تغییر، زمانی اتفاق می‌افتد که یکی از این دونیرو، قوی‌تر از دیگری باشد و یا به تعبیری حالت عدم تعادل بین این دونیرو رخ دهد. همین‌که تغییر رخ دهد و تثبیت شود، سازمان به حالت جدید تعادل برمی‌گردد که بیان‌گر تغییر مطلوب خواهد بود (نیکسون[۱۱۱]،۲۰۰۴).
۲- ۱۸- ۲٫ آدکار مدلی برای مدیریت تغییر
مدل آدکار[۱۱۲] به‌وسیله پروسی[۱۱۳] (۲۰۰۰) بعد از تحقیق بر روی ۷۰۰ شرکت که اقدام به اجرای پروژه‌های تغییر کرده بودند، طراحی‌شده است. این مدل قصد دارد در طول فرایند تغییر، به‌عنوان یک ابزار هدایت‌کننده عمل کند. این ابزار شناختی، به کارکنان برای شناخت جایگاه خود در فرایند تغییر کمک می‌کند. به‌عنوان یک مدیر، می‌توان از این ابزار برای شناخت شکاف‌های فرایند مدیریت تغییر استفاده کرد و نقش هدایتی مؤثری را برای کارکنان خود فراهم ساخت. مدل آدکار از پنج کلمه انگلیسی تشکیل‌شده است:

  1. آگاهی از نیاز برای تغییر[۱۱۴]
  2. تمایل به انجام شدن تغییر[۱۱۵]
  3. دانش درباره چگونگی تغییر[۱۱۶]
  4. توانائی برای اجرای مهارت‌ها و رفتارهای جدید[۱۱۷]
  5. تقویت حفظ تغییر همان‌طور که رخ‌داده است[۱۱۸]

مدل آدکار می‌تواند در شناخت مقاومت کارکنان، کمک به کارکنان برای گذر از فرایند تغییر، ارائه یک برنامه علمی موفق برای پیشرفت پرسنلی و حرفه‌ای در طول تغییر، برنامه‌ریزی مؤثر برای یک تغییر جدید و طراحی برنامه مدیریت تغییر برای کارکنان سازمان به مدیران کمک کند. مدل آدکار توانایی شناخت علل عدم توفیق تغییرات را دارد و به شما کمک می‌کند گام‌های ضروری برای انجام موفقیت‌آمیز تغییر را بردارید (پروسی،۲۰۰۳).
۲- ۱۸- ۳٫ الگوی تغییر گالیاردی
گالیاردی[۱۱۹] (۱۹۸۶) الگوی خود را بر اساس تئوری فرهنگ‌سازمانی ادگار شاین[۱۲۰] بنانهاده است. وی در الگوی خود، فرهنگ و استراتژی را از هم مجزا می‌کند. بر اساس نظر گالیاردی، فرهنگ مجموعه‌ای از پیش‌فرض‌های بنیادین، ارزش‌ها، هنجارهای اخلاقی و مصنوعات بشر ساز است. سازمان‌ها استراتژی‌های اصلی را برای حفظ هویت‌سازمانی (پیش‌فرض‌ها و ارزش‌های فرهنگی) به کار می‌برند. استراتژی‌های اصلی، دامنه‌ای از استراتژی‌های ثانویه را شامل می‌شوند که این استراتژی‌های ثانویه می‌توانند عملیاتی (ابزارهای عملیاتی برای دستیابی به اهداف مشخص و عینی) یا نمادین (نشان دادن معنا و هویت مشترک) باشند. گالیاردی بر اساس الگوی خود سه نوع تغییر را مطرح می‌کند (نظرپوری،۱۳۸۷):

  1. تغییر ظاهری[۱۲۱]: در این نوع تغییر، استراتژی‌های ثانویه به‌گونه‌ای تغییر می‌کنند که با استراتژی اصلی و پیش‌فرض‌های بنیادین سازگارند. بنابراین استراتژی‌های ثانویه جدید، ریشه در استراتژی‌های اصلی و پیش‌فرض‌های بنیادین قبلی دارند و تغییر فقط در سطح ظاهری فرهنگ (مصنوعات بشر ساز)، روی می‌دهد (همان منبع).
  2. تغییر انقلابی[۱۲۲]: در تغییر انقلابی، نوعی استراتژی ناسازگار باارزش‌ها و پیش‌فرض‌های قبلی، بر سازمان تحمیل می‌شود که معمولاً از طریق ورود افراد خارجی روی می‌دهد. در تغییر انقلابی، فرهنگ قبلی از بین می‌رود و فرهنگ جدیدی جایگزین آن می‌شود.
  3. تدریجی گرایی فرهنگی[۱۲۳]: در این مورد، نوعی استراتژی که بر ارزش‌های جدید تأکید می‌کند و الزاماً ناسازگار باارزش‌ها و پیش‌فرض‌های قبلی نیست، فرهنگ‌سازمانی را می‌شکافد و ارزش‌ها و پیش‌فرض‌های جدیدی را در کنار ارزش‌ها و پیش‌فرض‌های قبلی ایجاد می‌کند.

۲- ۱۸- ۴٫ مدل تغییرات برنامه‌ریزی‌شده
طراحان این مدل تغییر، با استفاده از مدل سه مرحله‌ای کرت لوین، مدل خود را در پنج مرحله بیان می‌کنند. این مراحل عبارت‌اند از:

  1. ایجاد نیاز برای تغییر
  2. طراحی فرآیند تغییر
  3. اجرای فرآیند تغییر به‌وسیله شناخت و بررسی گزینه‌های مختلف و ایجاد تغییر به‌طور واقعی
  4. تعمیم و تثبیت تغییر
  5. دستیابی به یک واسطه نهایی و قابل‌پذیرش (لیپیت[۱۲۴]و واتسون[۱۲۵]و وستل[۱۲۶]،۱۹۵۸).

۲- ۱۸- ۵٫ مدل هفت مرحله‌ای تغییر
کالب[۱۲۷] و فروم

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

ن
[۱۲۸] در مدل تغییر خود هفت مرحله را در نظر می‌گیرند. ویژگی مدل آن‌ها در این است که این مراحل لزوماً نباید متوالی یا جدا از هم رخ دهد، بلکه می‌تواند به‌طور هم‌زمان چند مرحله از آن رخ دهد (جزنی، ۱۳۸۰، ص ۲۸):
۱- گزینه یابی / ایده یابی
۲- ورود به تغییر / نیاز به تغییر
۳- تشخیص
۴- برنامه‌ریزی
۵- اجرا
۶- تثبیت و ارزیابی