۳ – اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. (سید جوادین، ۱۳۸۵)
در این تحقیق ارزیابی به بازخور روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخور مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشد تا انتظار بهبود عملکرد ، انتظار غیر واقع‌گرایانه نباشد . ارزیابی می‌تواند رسمی و غیر رسمی باشد وجود معیارهای روشن برای عملکرد اثر بخشی یا غیر اثر بخشی می‌تواند بسیاری از مشکلات عملکردی را برطرف سازد . ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )
اعتبار( اعمال معتبر و حقوقی پرسنل): مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد پرسنل از جهت حقوقی و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشد . درصورتی که مشکلی در مورد اعتبار به وجود آمد مدیر باید بداند که خط سیر قانونی در مدیریت واضح و روشن است
در این تحقیق اعتبار به معنی مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی می باشد .تصمیم های مدیران باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد(حقیقی، ۱۳۸۰).
محیط (تناسب محیطی): محیط شامل تمام عوامل خارج از محدوده و مرز یک سازمان می شود، که ممکن است بالقوه بر سازمان اثر گذارد . دفت معتقد است عوامل خارج ازسازمان احتمال دارد بر تمام یا بخشی از سازمان اثر گذارد ،اما هر سازمان در مرحله پیش از فعالیت و نیز در جریان رشد و توسعه ، برای خود محدوده و قلمروی را انتخاب می کند و تعیین قلمرو سازمانی در طراحی ساختار اثر می گذارد .(رضائیان،۲۰۰۲)
در این تحقیق اصطلاح محیط به آن عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تاثیر گذارند. عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت ، تغییر شرایط بازار ، آیین نامه های دولتی و تدارکات و اموری از این قبیل باشد که اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲ )
عملکرد: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندار شغلی و رفتارهایی فراتر از حد مسئولیتهای مصوب است(شانوک و آیزنبرگر،۲۰۰۶)
عملکرد نتیجه قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانی است که نشاندهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است هزینه ها بخش محوری از عملکرد محسوب میشوند، در عین حال عملکرد تقریبا هر هدف رقابتی و تعالی غیرمادی نظیر قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، کیفیت و سرعت را نیز در بر میگیرد (تانگن،۲۰۰۴)
عده ای عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند، ولی باید توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد.
در این تحقیق عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهند(رضائیان، ۲۰۰۲)
 
روش تحقیق:
روش تحقیق بر مبنای هدف کاربردی است در تحقیقات کاربردی نظریه ها، قانونمندیها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی بکار می گیرد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۰۲).
روش تحقیق توصیفی، پیمایشی است. در تحقیق توصیفی به توصیف جزء به جزء یک موقعیت یا یک رشته شرایط می پردازیم. تحقیق حاضر توصیفی است زیرا به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می پردازد (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۰). این تحقیق پیمایشی است زیرا درباره اینکه گروهی از مردم چه می دانند، چه فکر می کنند یا چه کاری انجام می دهند تحقیق می کنیم (خاکی، ۱۳۸۸، ۲۱۲).
 
قلمرو تحقیق ( قلمرو موضوعی- قلمرو مکانی- قلمرو زمانی)
۱-۸-۱) قلمرو موضوعی: حوزه پژوهشی این تحقیق، رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.
۱-۸-۲) قلمرو مکانی: حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی کشور
۱-۸-۳) قلمرو زمانی: زمان انجام پژوهش بهار و تابستان سال ۱۳۹۳ می باشد همچنین زمان توزیع پرسشنامه تابستان ۹۳ می باشد
 
جامعه آماری و حجم نمونه:
جامعه اماری تحقیق حاضر تعداد ۵۱۲ نفر از کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی می باشد.
حجم نمونهبرای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده خواهد شد. که یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. طبق محاسبات انجام گرفته حجم جامعه اماری مورد مطالعه ۵۱۲ نفر و شامل کارکنان شاغل حوزه معاونت نظارت مالی و خزانه داری وزارت دارایی است که پس از محاسبه حجم نمونه از طریق فرمول کوکران و با محاسبه سطح خطای ۵ درصد این حجم به ۲۲۰ نفر میرسد.
خلاصه فصل
در این فصل ضمن بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق و معرفی اجمالی مدل تحقیق، به بیان کلیاتی از پژوهش انجام شده، پرداخته شد همچنین مشخصات جامعه آماری تحقیق نیز بیان گردید و اهداف و فرضیات پژوهش نیز به تفکیک بیان شد. در پایان واژگان کلیدی به اختصار در دو حالت مفهومی و عملیاتی تعریف گردید که در فصل دوم به طور کامل تشریح خواهند شد.
فصل دوم
ادبیات موضوع
مقدمه:
سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آ

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

گاهانه، فعالیتهای خاصی انجام می دهد و مرزهای شناخته شده ای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است.برای بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است و هر کدام عوامل خاصی را مهم دانسته اند. (طبرسا، ۱۳۸۷)
در این فصل ضمن مروری بر ادبیات تحقیق در این زمینه، به خلاصه ای از سوابق تحقیق پیرامون موضوع مورد نطر در داخل و خارج از کشور پرداخته می شود و در ادامه در قالب چارچوب نظری تحقیق به معرفی کامل مدل مورد استفاده برای دستیابی به اهداف تحقیق پرداخته می شود.
۲-۱)عملکرد سازمانی
۲-۱-۱) تعریف عملکرد :
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد شغلی عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به دست امده به منابع بکاررفته می باشد و اثربخشی عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده (سیستانی، ۱۳۸۰)
در تعریف دیگری عملکرد شغلی همان بازده افراد طبق وظایف قانونی تعریف شده است و عبارت است از پیامد فعالیت های نیروی انسانی در خصوص انجام وظایفی که به او واگذار می شود و میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار را بیان می کند (سوانسون و همکاران،۱۳۸۱)
بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است :« فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته» مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهدافسازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان )، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) ، و کیفیت) درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز( تبیین می شوند (دالری و ورثینگتون،۱۹۹۶) و مولین (۲۰۰۲، ۱۸۸) در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارند: « ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان» همان طور که پرت ( ۲۰۰۵) تأکید می کند، تعریف مولین از غنای بیشتری برخوردار است. زیرا واژه ی «ارزشیابی»، هم کیفیت و هم کمیّت را پوشش می دهد . در ضمن، نیلی (۲۰۰۵) اشاره می کند که ارزش آفرینی برای ذینفعان در موفقیت سازمانی نقش کلیدی دارد . بی شک، مدیران نیاز دارند بدانند ذینفعان کلیدی سازمان آن ها را چگونه ادراک میکنند، و تصریح این امر در تعریف عملکرد، سازمان ها را به سنجش ادارک ذینفعان ترغیب میکند.(نیلی،۲۰۰۵)
نقطه مشترک تمام تعاریف در مورد عملکرد شغلی نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله است. در واقع به مجموع رفتارهایی که در ارتباط با شغل، افراد از خود نشان می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی، آموزشی و تولیدی) حاصل می شود (رشید پور، ۱۳۷۹)
طبیعت عملکرد شغلی در یک سازمان به نیازمندی های شغل، اهداف و ماموریت های سازمان و باورهای موجود در سازمان نسبت به رفتارهای پر اهمیت وابسته است (بفورت و هاتراپ،۲۰۰۳)
۲-۲)سنجش عملکرد
۲-۲-۱) سنجش/ ارزیابی عملکرد