۵- سازماندهی :
پس از تعهد نسبت به ایجاد فرآیند برنامه های کیفیت زندگی کاری این سوالات پیش می آید که مدیریت این تلاش چگونه باید باشد . وظیفه آگاهی سازمان نسبت به برنامه ها با کیست ، ارائه روش ها با کیست و … با توجه به اهمیت و پیچیدگی این امر ، بسیاری از سازمان ها ، واحد های سازمانی مستقلی را جهت نظارت بر این فعالیت به وجود می آورند . وجود این واحد کمک شایانی به توسعه برنامه های فوق به شرح ذیل می کند :
الف) ارائه رهنمودهای لازم به مدیریت ارشد ، در خصوص نقش آنها در برنامه ها
ب) ایجاد آگاهی سازمانی نسبت به برنامه ها
ج) ترویج رهنمودها یا انتظارات در بخش های متعدد سازمان
د) نظارت بر پیشرفت کار و تشخیص و شناسایی موارد اشکال .
ه) ایجاد تعهد نسبت به بهره وری در کلیه سطوح سازمانی .
و) انتقال موفقیت از یک بخش به بخش دیگر سازمان .
۲-۱-۶ تاثیر عوامل فردی و سازمانی بر کیفیت زندگی کاری :
الف) عوامل فردی
سه جنبه مهم فردی بر کیفیت زندگی کاری افراد اثر می گذارد :
جنبه های روانشناختی : آنچه مردم در محل کار انجام می دهند و چگونگی انجام دادن آن
۲- جنبه های فیزیکی : شرایطی که مردم در آن کار می کنند و رویکرد کلی مدیریت در زمینه ایمنی کار ، آلودگی و نظایر آن .
۳- جنبه های اقتصادی : افراد در برابر کاری که انجام می دهند چه مقدار دریافت می کنند و این دستمزد تا چه اندازه می تواند آنان را از سطح زندگی مناسب بهره مند کند .
این سه جنبه به هم مربوطند و کیفیت زندگی کاری جامع هنگام به دست می آید که نیازها معتدل شوند. از این رو کسانی که کاری سودمند دارند . آن را در شرایطی فیزیکی پستدیده ای انجام می دهند و دستمزد مناسبی دریافت می کنند ، از کیفیت جامع برخوردارند .
ب) عوامل سازمانی : نیازهای کارکنان به کیفیت زندگی کاری جامع تنها یک روی سکه است . مدیریت هم نیاز خود را دارد به این معنی که باید دارایی های موسسه را به حداکثر برساند . این نیازهای متفاوت از هم ، همواره تعارض هایی را میان صاحبان سرمایه ( که مدیریت نمایندگی آنها را بر عهده دارد ) و کارکنان پدید می آورد . آنها هر دو کوشیده اند تا فرصت های خود را به زیان دیگری که حداکثر برسانند . سازمان ها چنین کاری را با کاستن هزینه ها و افزودن به انتظارات خود انجام داده اند و به این ترتیب کیفیت زندگی کاری را محدود کرده اند . کارکنان نیز با کند کاری واکنش نشان دادهاندو در نتیجه موقعیت مدیریت را برای دستیابی به حداکثر بازدهی تضعیف کرده اند . رمز بهبود و گشایش این امر در دست مدیریت و استفاده صحیح از برنامه های کیفیت زندگی کاری می باشد .
۲-۱-۷ ویژگی های یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا :
۱- نقش کارکنان در تصمیم گیری : هنگامی که به کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیریهایی که در شغل آنها اثر دارد ، احساس می کنند بر سرنوشت خود کنترل بیشتر دارند
۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات : بهره گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آنها در فراِیند حل مشکلات ، تا حد زیادی توانایی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حس پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد .
۳- سهیم شدن در اطلاعات : هنگامی که افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتر می کنند که از پیشرفت ها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملا مطلع باشند . ارائه گزارش های سالانه و فصلی به کارکنان به تنهایی کافی نیست . سهیم شدن در اطلاعات ، یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفت هایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی تصمیمات متخذه توسط مدیریت .
۴- بازخورد سازنده : نیاز به آگاهی از اینکه چطور عمل کنیم و چطور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم ، از خصوصیات طبیعی ما انسان هاست . بازخورد مرتب و منظم ، تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخصی است .
۵- کارگروهی و تشریک مساعی : اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدف های مشترک با دیگر اعضاء سازمان کار کنند لذت می برند . آگاهی و احساس تعهد نسبت به آرمان و اهداف مشترک این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند .
۶- مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار : کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند ، نسبت به کسانی که کارشان تکراری و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند .
۷- امنیت شغلی : به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می باشد متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است . بدون استثناء در هر نوع فعالیت بهبود ، مساله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود.
۲-۱-۸ نتایج اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری :
دستاوردهای کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان ها تفاوت قابل توجهی با یکدیگر دارند . اما به طور کلی می توان آنها را به سه دسته تقسیم کرد :
۱-بهبود طرز تلقی کارکنان : مهمترین دستاورد اجرایی اینگونه برنامه ها ، بهبود طرز تلقی کارکنان از کار و سازمان و افزایش رضایت شغلی می باشد .
۲-افزایش بهره وری : که البته تفکیک و اندازه گیری اثرات اجرای برنامه بهبود QWL از اثرات سایر عوامل سازمانی بیشتر است .
۳-اثر بخشی سازمان : افزایش اثر بخشی سازمان ناشی از افزایش بهره وری ، تحقق اهداف ، در آمد سهامد

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

اران مبادله منابع می باشد .دستاورد سوم به طور مستقیم از دو دستاورد اول به دست می آید . زیرا در شرایط یکسان ، اگر طرز تلقی کارکنان نسبت به سازمان و بهره وری خودشان افزایش یابد سازمان می یابد اثر بخش تر باشد . ( گریفین[۱۳]– مورهد ، ۱۳۷۳ ، ۵۴۰ )
۲-۱-۹ تعادل بین کاروزندگی
تحقیقات نشان داده است که وقتی یکی ازاعضای اصلی خانواده درمحل کارحضور داردفکروذهن اوازمسئولیت های مرتبط بازندگی خانوادگی فارغ نیست.به واقع کاروخانواده کاملا بهم وابسته اندوعملکردشغلی وموفقیت درزندگی درتعامل بایکدیگرند.(باکلی و کیسا ، ۱۹۸۸)
یک سیستم جامع رفاه کارکنان برای کمک به افراد درچیره شدن به مشکلات خانوادگی ،برنامه هایی رادراین سمت وسو می باید ارائه کند.(Morrison,1990:9-15).این برنامه هاکه باهدف بهبودعملکردشغلی ازطریق کمک به کارکنان دررفع مشکلات طراحی میشوند.عموما درارتباط بااسترس، مسائل خصوصی،مشکلات مالی، احساسی ویامسایل خانوادگی میباشند(باکلی و کیسا ، ۱۹۸۸).
برقراری ساعات کارانعطاف پذیردرایجادتوازن بین کاروزندگی موثربوده وموجب القامفهوم خوبی ازکاربرای کارمندمیگرددوازطرف دیگر سازمان ها میتوانند باتقلیل غیبت ازکاروجذب وابقاءکارکنان شایسته به بهره وری افزون تردست یابند(Buckley&kicza,1988:40-3)
۲-۱-۱۰ استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری :
اکثر سازمان ها برنامه هایی را به منظور افزایش بهره وری ، کیفیت زندگی کاری به اجراء در آورده اند مدیریت ، به ویژه در بخش خصوصی همیشه در جستجوی راه هایی برای کاهش هزینه و افزایش بازده بوده است . بهره وری را نمی توان از طریق روش هایی که به کاهش کیفیت زندگی کاری منجر می شود افزایش داد .
مدیریت می تواند بارکاری کارکنان را افزایش دهد ، تعداد پرسنل را کاهش داده و وظایف و مشاغل را بیش از این نیز کوچک کند . این کار ممکن است در کوتاه مدت به افزایش بهره وری منجر شود اما قطعا تنش های کارکنان را افزایش خواهد داد . ما در اینجا عمدتاً با برنامه هایی سروکار داریم که هدف آنها هم بهبود کیفیت زندگی کاری و هم بهبود در عملکرد می باشد . به تنوع از استراتژی ها یا رهیافت های اصلی که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود اشاره می کنیم . یک سازمان نوعا از یک یا احتمالاً دو استراتژی ، به عنوان استراتژی اصلی خود در بهبود کیفیت زندگی کاری استفاده نموده و آن را با یک یا چند رهیافت فرعی تکمیل و تقویت می کند . استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری به شرح زیر می باشد:(دیوید و لاولر ، ۱۹۸۴ ، ۱۲۲) مدیریت مشارکتی [۱۴]– تیم های کاری خود گردان [۱۵]– غنی سازی و طراحی مجدد شغل – رهبری موثر و رفتار سرپرستی ( نادلر و ادوارد [۱۶] ۱۹۸۴ ، ۱۲۴ )