تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح

دانلود پایان نامه

نمودار 2-2-انواع دانش، برنج فروش آذر، 1384، ص 25
چهار نوع دانش مشخص شده است:
دانش نیروی انسانی:دانش که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.
دانش مکانیزه:دانشی که حامل وظایف ویژه یکپارچه در سخت افزار ماشین است.
دانش مستند:که به شکل بایگانی ،کتاب،سند،دفتر کل،دستورات و نمودار ها، و … ذخیره می شود.
دانش خودکار(اتوماتیک):که بطور الکترونیکی ذخیره شده و بوسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند قابل دسترس است.
در گروه دیگر دانش به دو نوع ضمنی و صریح تصور می کند:
دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می گیرد. در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می گردد که جنبه عینی تر – عقلانی تر و فنی تر دارد(داده ها، خط مشی ها، نرم افزار ها، اسناد و …).
دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است. پولانی (1996) در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است. با این حال سازمان های اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این در حال ایجاد روش های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می توانند آن را ثبت و ذخیره نمایند(نظری، 1381،ص40-41) .
4-1-2-دانش و مدیریت دانش
دانش به عنوان هر گونه داده، مهارت، متن و یا اطلاعاتی است که امکان گرفتن تصمیم های با کیفیت بالادرحل مشکل را فراهم می کند. مدیریت دانش یا اطلاعات عبارتست از هر گونه روندی که توزیع، خلق، و به کار بستن دانش و اطلاعات را برای گرفتن تصمیم آسان می کند(که هم خط مشی رسمی را در بر می گیرد و هم روشهای شخصی و غیر رسمی را).
5-1-2-دانش نهان و دانش آشکار
تحقیقات در خصوص دانش، تمایز دو نوع دانش را معتبر می داند(دانپورت و پروساک،1998).دانش نهان دانشی است فردی ،مبتنی بر زمینه خاص ،حک شده در ذهن آدمی ،از اینرو و دشوار برای ارتباط و قالب نهان بر آن. به عکس ،دانش آشکار به دانش قابل بیان در قالب داده ها و اعداد به آسانی بوسیله زبان روشن قابل انتقال از یک فرد به فرد دیگر است، گفته می شود. نمونه های آشکار شامل داده ها، در جزئیات، خط مشی ها،رویه ها و کتابهای راهنما می باشد(علوی ولیندر،2001) .
6-1-2-دانش فردی و دانش جمعی(سازمانی)
هنگام بحث از دانش بسیار مفید است که بین سطوح فردی و جمعی آن تمایز قابل شویم.بسیاری از محققان معتقداند که بدون وجود سطح دانش فردی،سطح جمعی وجود نخواهد داشت. بعضی بر این باوراند که سطح جمعی مستقل از سطح فردی است.این اختلاف نظر تا حدی زیادی مولود دیدگاه های مختلف درباره دانش است. دانش فردی به سه مقوله قابل تقسیم بندی است. دانش مبتنی بر اطلاعات(علم چیستی/دانش آشکار مبتنی بر تجربه (علم چگونگی ، دانش ویژه)و دانش فردی،یعنی توانایی های هنری .(ریمیل،2001 ) دانش در سطح جمعی را به عنوان ترکیبی از فنون،روالهای عادی هنجارها وروش های توسعه یافته و مشترک میان حداقل دو همکار و نیز دانش فردی هر کدام از آنها اطلاعات فردی آنان تعریف می نماید . در درون سازمان فرایند هایی وجود دارد که دانش جمعی را تحت تاثیر قرارداده و به آنها شکل میدهد. نوناکو تاکو چی دانش جمعی را دانش مشترک میان افراد تعریف کرده اند. دانش جمعی در تمام سازمان انتشار می یابد و سپس افراد دوباره آنرا در دانش نهان خود درونی کرده اند و آنرا به دانش نهان جمعی بدل می کند(نوناکو وتاکو چی، 1995) .کات ورندز به این باورند که هر سازمان زبان یارمز خود را دارا است این سازمان بخشی از دانش جمعی سازمان و کلید دسترسی به تصمیم دانش سازمان است. بواسطه این زمان است که دانش آشکار در درون سازمان انتقال می یابد. در نتیجه خواندن گزارشها و غیره برای تعبیر دانش ارائه شده در یک گزارش کافی نیست. برای دستیابی به تعبیر دقیق، فرد نیازمند مشارکت در درک سازمان است. این امر از آن جهت جالب است که بیانگر این است که حتی برای درک دانش آشکار در سازمان، فرد باید سهمی از درک سازمان را فرا گیرد تا بتواند به دانش آشکار در گردش سازمان دسترسی یابد(فی و همکاران ،2003) . اینکه آیا دانش بصورت خالص در سطح فردی وجود دارد می تواند در سطح سازمانی نیز موجود داشته باشد، هنوز مورد بحث است. تا حدودی این مباحثه مربوطه به سازمانهایی که قصد دارند دانش کارمندانشان را در مالکیت سازمان بدانند. از آنجا که دانش فردی قابل مدیریت نیست سوال مهم این است که چگونه می توان دانش فردی را به دانش سازمانی تبدیل کرد.(باهات، 2003، ص 23) . از سوی دیگر نلسون و نیتر بر این باورند که سازمانها صاحب دانشی مستقل از کارمندانند.آنها ادعا می کنند که هر سازمان با یک دانش جدید، صاحب عادت های روزانه بهتری می شود و این دانش از ارزشها و فرم های آن سازمان جا می افتد(فی و همکاران، 2003،ص23).در چهارچوب تئوری بر اون معتقد است که میزان قابل توجهی از دانش در گروه های شرکتی فشرده ،بصورت جمعی ،خلق و حفظ می شود.و ان هیپل به این مفهوم “دانش چسبانک” اطلاق می کند. چرا که این دانش از تعامل افراد و گروه حاصل شده و به جایی درز نمی کند.به این که دانش منظور به سادگی قابل انتقال به سایر گروهها نیست. وی مدعی است که برای استفاده از دانش مستند حل مسئله باید در گروه انجام شود نه اینکه دانش از آن به بیرون انتقال داده شود. بنا به نظر آرگوت وانیگرام دانش در دل سه عامل پایه هر سازمانی یعنی اعضاء ،ابزار ها و وظایف نهفته است و اعضاء،افراد سازمانند. ابزار ها شامل فن آوری اطلاعات مثل نرم افزار ها و سخت افزار ها هستند وظایف همان اهداف ،مقاصد و منظور های سازمانندو ترکیب و آمیزش این سه عامل زیر شبکه محلی را می سازد که می توان در آن دانش را گنجانید(گیلبرگ و لندبرک،2002،ص 23) .
7-1-2-ماهیت دانش جمعی
جنبه های یک رهیافت جامع به مدیریت دانش
مدیریت دانش به سه ستون استوار است. سازمان ،افراد، و فن آوری اطلاعات. این سه ستون بر روی یک فرهنگ مشترک بنا نهاده شده است.(شکل 3-2)

شکل (3-2)جنبه های مدیریت دانش برگرفته از (دافنر،2000، ص 40)
برای بهره گرفتن کامل از مدیریت دانش یک رهیافت جامع نیازمند است تا بطور کامل این چهار عامل را مورد بر رسی قرار داده و موانع بالقوه در درون و میان این جنبه ها را باز نماید.
سازمان : اول باید ببینیم یک شرکت چگونه سازمان دهی شده است(مثلا سازماندهی ماتریسی) چه نوع ساختار مدیریتی حاکم است (مثلا سلسله مراتبی)و اینکه تصمیم ها در کجا اتخاذ می شود معمولا تبادل دانش بصورت نا کافی در درون یک شرکت و میان شرکاء انجام می شود. این امر به این دلیل است که فصل مشترک کارکردهای متفاوت یک شرکت (یا میان شرکاء) بصورت بدی مدیریت می شود که به نوبه خود پایه دلیل وجود فرایند های تبادل دانش به جا یا خیلی ساده، به دلیل سیاست های ناهمگون فنآوری اطلاعات مورد استفاده در واحد های مختلف است. بنابراین سازمان نیازمند معین کردن روشهای اکتساب، ذخیره، تبدیل و توزیع دوباره دانش به فرایند های تجاری است(همان منبع، ص39).سازمان نیازمند تمرکز بر تبدیل افراد به افراد شایسته و کارآمد تر، فراهم ساختن اطلاعات قابل استفاده در سیستم و خلق فرهنگ است که شرایط هماهنگ شدن سیستم، در صورت عدم وجود دانش ناکافی را فراهم می کنند.
افراد : به جای توجه به دانش به عنوان یک دارایی شخصی و شیوه ای برای اعمال قدرت افراد باید خود بخواهد که دانششان را به اشتراک بگذارد. از این رو اعتقاد دارند شرکت می تواند از آن بهره ببرد. بواسطه بکار بردن مدیریت دانش ،باید گونه ای سیستم پاداش دهی می تواند چنین رویه های را تشویق کند. مدیریت نیروی انسانی باید در پی یافتن شیوه هایی برای حفظ امنیت دانش در شرکت در زمان خروج کارمندان از شرکت باشد.