(یاگیل [۱۵۳]،۲۰۰۶، ص۹۰ )کنیلا[۱۵۴] تعریف نسبتا کاملی از توانمند سازی ارائه داده است، او معتقد است توانمندسازی یعنی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه گسترش نفوذ افراد تیم های شایسته و با صلاحیت در بیشتر جنبه ها و وظایفشان محقق می گردد و این به نوبه خود در عملکرد فردی و در عملکرد کل سازمان اثرگذار است (کنیلا، ۱۳۸۳).
۲-۳-۲٫ پیشینه توانمندسازی در جهان
پیش از آنکه توانمندسازی در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته های علوم سیاسی، علوم اجتماعی، نظریه های فمنیستی وهمچنین در کمکهای اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازی را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد معنا می کردند، به گونه ای که برای آنها قابل رویت باشد و آنان بتوانند از آنها در جهت منافع خود استفاده کنند (نیگل[۱۵۵] ،۱۹۹۵؛ به نقل از صلحی فام ،۱۳۸۷،ص ۵۴).
در مدیریت، سابقه استفاده از توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری سازمان تحت عنوانهای مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روی این موضوع انجام شد توانمندسازی کارکنان به خود گرفت (هاردی، لیبا و سالیوان ۲۰۰۱[۱۵۶]،صص ۴۵۲ – ۴۵۱).
توانمندسازی یکی از اجزاء اصلی مدیریت و کانون تجزیه و تحلیل است و تلاش می کند کنترل مدیریت را با کیفیت دیوانسالاری بیشتر و افزایش دهد. توانمندسازی وضعیت بالقوه ای را برای اطمینان از مقررات کار ایجاد می کند و از لحاظ فلسفی با مدیریت منابع انسانی پیوند های نزدیکی دارد. توانمندسازی وقتی رخ می دهد که کارگران با مفهوم قدرت آشنا شوند. بیشتر تحلیل گران توافق دارند که ماهیت رقابتی در حال حاضر به گونه ای است که شرکتها باید همه سرمایه هایشان به ویژه سرمایه های انسانی را فعال سازند. توانمندسازی نه تنها باعث از بین رفتن یا کاهش نیروی مدیریتی نمی شود، بلکه نقش مهمی در آسان سازی و بازسازی پیشرفت آن نیز ایفا می کند. توانمندسازی اساسا محدود به بازسازی فیزیکی سازمانها نیست بلکه برنامه های آغازین توانمندسازی تغییر ساختار کنترل است همچنین در جهت کاهش کنترل های مدیریتی هم نیست، بلکه سعی می کند این کنترل ها را از طریق دستکاری کردن در هنجارها و معیارها آسان سازد و تداوم بخشد( اسمیت[۱۵۷]، ۱۳۸۱).
توانمندسازی، مفهومی تازه نیست، این مفهوم به صورتهای مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آورده شده است برای مثال سالهای دهه ۱۹۵۰ منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنانشان رفتار دوستانه داشته باشند(روابط انسانی). در سالهای دهه ۱۹۶۰ مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند. در سالهای دهه ۱۹۷۰ می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند( درگیر کردن کارکنان). و درسالهای دهه ۱۹۸۰، می بایست تشکیل گروه می دادند وجلسه ها را برگزار می کردند( حلقه های کیفیت) ( اورعی یزدانی، ۱۳۸۱). نکته قابل توجه درباره توانمندسازی کارکنان فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمندسازی درسازمان هاست. انجام نشدن طرح تحقیق در این زمینه موجب شده است تا مدیران از پرداختن به این زمینه پرهیز کنند( یاری، ۱۳۸۵، ص ۲۶)
جدول ۲-۵ .سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی

دهه مفاهیم مرتبط با توانمندسازی توضیح
۱۹۵۰ روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند
۱۹۶۰ آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
۱۹۷۰ مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری درگیر می کردند
۱۹۸۰ مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تأکید داشتند
۱۹۹۰ توانمندسازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود.
دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.