پایان نامه استراتژی منابع انسانی:تئوری جهان شمول

تئوری های جهان شمول[1]

ضعف رویکرد اقتضایی موجب شد تا در مقابل آن، عده دیگری از محققان رویکرد جهان شمول را برای توضیح چگونگی انتخاب اثربخش ترین انتخاب ها از میان فهرست اقدامات منابع انسانی معرفی نمایند. بر اساس این رویکرد سازمان ها برای دستیابی به عملکرد بالاتر باید بهترین اقدامات[2] را برای مدیریت منابع انسانی خویش شناسایی کرده و این اقدامات را در سازمان خویش به کار گیرند. به عنوان مثال 16 اقدام مدیریتی از جمله مشارکت و توانمندسازی، پرداخت تشویقی، امنیت شغلی، ارتقا از داخل و آموزش وتوسعه مهارت از ویژگی های سازمان های موفق می دانند و این اقدامات را در بهبود بهره وری و افزایش سودآوری در سازمان اثربخش می دانند(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 22).

در پژوهش ها رویکرد جهان شمول نیازمند دو شناخت اساسی است:

  • این که بهترین اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی کدام اند؟
  • تاثیر هر کدام از این اقدامات خاص بر عملکرد سازمان چگونه است؟

بهترین اقدامات استراتژیک منابع انسانی مجموعه اقداماتی است که به صورت تئوریک و یا تجربی با عملکرد کلی سازمان مرتبط شده اند. در حال حاضر اجماع رو به افزایشی در میان محققان در مورد اینکه کدام اقدامات مدیریت منابع انسانی بهترین اقدامات استراتژیک می باشند، به وجود آمده است که می توان به 6 اقدام اصلی مدیریت منابع انسانی شامل فرصت های کارراهه شغلی، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، چگونگی و کیفیت جبران خدمات، چگونگی شرح و تعریف کارها و امنیت شغلی اشاره کرد. مطالعات و نتایج به دست آمده بر اساس رویکرد جهان شمول در مدیریت استراتژیک منابع انسانی نشان می دهد که این رویکرد از استحکام لازم برای توضیح چگونگی انتخاب استراتژی و اقدامات اثربخش مدیریت منابع انسانی از میان انتخاب های استراتژیک گوناگون برخوردار است(سیدجوادین و فراحی، 1391، ص 23).

2-2-3) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی

همواره اين انتقاد بر مديريت استراتژيك منابع انساني وارد بوده كه فاقد يك چارچوب نظري براي تجزيه و تحليل تئوري ها و رويكردهاي اين رشته است. از آن زمان تاكنون تلاش هاي زيادي در اين زمينه انجام گرفته كه چارچوب نظري شولر و جكسون[3] يكي از كاربردي ترين آنها به شمار مي آيد. مطالعه رويكردهاي مختلف استراتژي منابع انساني، امكان مقايسه تطبيقي استراتژي ها، سيستم ها و كاركردهاي منابع انساني را فراهم مي سازد. رويكردهاي مربوط به استراتژي هاي منابع انساني در دو سطح استراتژيك و غيراستراتژيك مورد بررسي قرار مي گيرند. رويكردهاي استراتژيك، بيانگر اتخاذ تصميمات فعالانه و استراتژيك در خصوص فعاليت هاي منابع انساني مي باشد. هر يك از اين رويكردها بر مبناي منطق عقلايي خود تشريح مي كنند كه استراتژي ها و عمليات مديريت منابع انساني مي بايست به منظور تحقق اهداف استراتژيك سازمان داراي چه ويژگي هايي باشد و چگونه اجرا گردند. اگر چه در نگاه اول چنين به نظر مي رسد كه اين رويكردها به خوبي قادرند موجبات شناخت و پيش بيني اينكه اقدامات مديريت منابع انساني تا چه حد در راستاي جهت استراتژيك سازمان مي باشد را فراهم آورند، اما واضح است كه تمامي اقدامات مديريت منابع انساني با يكديگر هماهنگ نيستند و يا اينكه همگي در جهت هدف استراتژيك سازمان عمل نمي كنند. بنابراين، براي دستيابي به يك شناخت جامع، رويكردهاي غيراستراتژيك نيز بايد مورد توجه قرارگيرند. با بهره گيري از رويكردهاي غيراستراتژيك مي توان دريافت كه استراتژي و اقدامات منابع انساني گاهي تحت تأثير فشارهاي نهادي و سياسي عمل مي نمايند. در ادامه به تشريح چهار رويكرد استراتژيك شامل نگرش مبتني بر منابع، نگرش رفتاري، نگرش سايبرنتيك و نگرش كارگزار/هزينه مبادله و دو رويكرد غيراستراتژيك شامل رويكردهاي وابستگي منابع و نهادي گرايي پرداخته می شود(صیادی و محمدی، 1388، ص 47).

[1] – Universalistic Approach

[2] – Best practices

[3] – Schuler & Jackson

لينک جزييات بيشتر و دانلود اين پايان نامه:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان