پایان نامه با واژگان کلیدی تعهد مستمر، استان کرمانشاه، استان کرمان

تائورمینا(دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان) و سه مولفه تعهد سازمانی بر پایه مدل آلن و می یر (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تدوین شدند.
روش مورد استفاده‌ی این پژوهش، روش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه‌ی آماری آن شامل کلیه‌ی کارکنان ادراه صنعت، معدن و تجارت می‌باشند که بصورت تمام وقت در استخدام این سازمان بوده‌اند، حجم جامعه‌ی آماری 600 نفر بود. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی با حجم، 155 نفر به عنوان نمونه‌ی آماری انتخاب گردیده و پرسشنامه‌های پژوهش بین آنان توزیع گردید. ابزار جمع‌آوری اطلاعات دو پرسشنامه‌ی استاندارد جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی که بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت تدوین شدند. پرسشنامه‌ی جامعه پذیری سازمانی 20 گویه و پرسشنامه‌ی تعهد سازمانی 23 گویه
بوده است. پرسشنامه‌ها، بعد از تعیین روایی محتوایی با تأیید متخصصان مدیریت تعیین شد و ضرایب پایایی آنها به ترتیب 87/0 و 82/0 محاسبه گردید. در ادامه‌ی فصل نتایج پژوهش ارائه خواهد شد.
فرضیه اول: بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با کل مولفه های تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
برای بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و مولفه های آن با تعهد سازمانی که در جدول 4-6 ارائه شده است نتایج حاکی از آن است که جامعه پذیری سازمانی و مولفه های آن ( دریافت آموزش، تفاهم ، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری در سطح دارد.
نتایج بدست آمده از این فرضیه با نتایج پژوهش‌های شائمی برزکی و اصغری(1389)، رئیسی و همکاران (1389)، هویدا و همکاران (1390)، یالابیک (2008)، چوهن و ولدهچت(2008)، گی و همکاران (2010)، گائو(2011) و افسانه پوراک و همکاران(2012) همسو می‌باشد. زیرا آنها نیز در پژوهش‌های خود به نتایج مشابهی رسیده‌اند. شائمی برزکی و اصغری بیان کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. رئیسی و همکارانش بیان کردند که بین تاکیک های جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. هویدا و همکارانش نیز گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یالابیک بیان کرد که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. چوهن و ولچت نیز گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. گی و همکارانش بیان کردند که بین جامعه پذیری سازمانی با رفتارهای فرا نقشی(رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد. گائو نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. و در نهایت افسانه پوراک و همکارانش گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
به استنباط پژوهشگر وجود بستر و شرایطی در سازمان که کارکنان با اهداف، جایگاه، وظایف و نقش های شغلی خود آشنا شوند، پذیریش روابط و تعاملات سازنده و زمینه مساعد پرداخت ها و فرصت های ترقی شغلی کارکنان و مواردی از این دست که زمینه ساز تسریع جامعه پذیری کارکنان به طور شایسته می گردد، در نهایت می توان بیان کرد که وجود مولفه های جامعه پذیری سازمانی در سازمان بستر و محیطی را فراهم می کند که افراد با چگونگی انجام دادن کارها و امور در سازمان آشنایی پیدا می کنند؛ روابط همکارانه بین افراد در سازمان برقرارمی شود؛ فرصت برای پیشرفت و ترقی در سازمان بوجود می آید؛ در نتیجه میل به ماندن، اعتقاد و وفاداری به سازمان که ناشی از تمایل شخصی خود فرد است افزایش می یابد و فرد ترک سازمان را کاری دشوار می داند. می توان شاهد کاهش ترک خدمت و افزایش میل به ماندن بواسطه القای حس احترام و ارزشمندی از عضویت در سازمان و احساس شرکت داشتن در منافع عمومی سازمان، که در کارکنان به حس غرور و افتخار تبدیل می شود. افزایش تلاش کارکنان در راستای اهداف و ماموریت های سازمان بواسطه ارزش و احترامی که سازمان در برابر نیرو و تلاش، مهارت ها و توانایی هایی که کارکنان با خود به درون سازمان آورده اند. و در آخر وابستگی کارکنان به گروه کاری و سازمانی به عنوان خانواده شغلی و کاری بسان وابستگی که فرد به خانواده اجتماعی خود دارد، به ارمغان می آورد.
فرضیه دوم: بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
برای بررسی رابطه بین مولفه های جامعه پذیری تعهد عاطفی که در جدول 4-7 ارائه شده است نتایج حاکی از آن است که بین مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد عاطفی رابطه مثبت و معنی دار است. 47/0 از واریانس تعهد عاطفی بوسیله مولفه های جامعه پذیری سازمانی تبیین شد، همچنین مشخص شد ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار تعهد عاطفی را پیش بینی کنند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج پژوهش‌های شائمی برزکی و اصغری(1389)، تائورمینا و گائو(2005)، گرومن و همکاران(2006)، یالابیک (2008)، تائورمینا (2009) و افسانه پوراک و همکاران(2012) همسو می‌باشد، زیرا آنها نیز در پژوهش‌ها به نتایج مشابهی رسیده‌اند. شائمی برزکی و اصغری بیان کردند که دو روش ثابت و تاییدی جامعه پذیری سازمانی، پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی هستند. تائورمینا و گائو بیان می کنند که بعه چشم انداز از آینده سازمان پیش بینی کننده قوی اشتیاق شغلی است. گرومن و همکارانش نشان دادند که تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی توان پیش بینی رفتارهای فرانقشی(بروز رفتاری بازخود یابی و جستجوی اطلاعات) را در افراد را دارند. یالابیک بیان کرد که روش تاییدی و جمعی از روش جامعه پذیری سازمانی می توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش بینی کنند. تائورمینا اینکه ابعاد حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان قدرت پیش بینی مثبت و معنی دار سه جنبه از فرهنگ سازمانی(اداری، مبتکرانه و حمایت) را دارا بودند. همچنین افسانه پوراک و همکارانش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی گزارش کردند.
به استنباط پژوهشگر زمانی کارکنان به خوبی بدانند که در سازمان مذکور کارها و امور را باید چگونه انجام داد و فهم کامل و روشنی از وظایف خود در سازمان داشته باشند، یاری و کمک همکاران در انجام امور برای کارکنان پر رنگ باشد. همچنین در سازمان برای انجام کارها به نحو خوب و مطلوب فرصت زیادی وجود داشته باشد و کارکنان از پاداش های که از سازمان به او داده می شود خرسند و راضی نباشد و مسائلی از این قبیل باعث خواهد شد که میزان اشتراک مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی مثبت و معنی دار بیاید. در نهایت می توان بیان کرد که اگر به مولفه های جامعه پذیری سازمانی توجه شود می توان شاهد بود که کارکنان انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند، فرد مشکلات سازمان را مشکلات خود می داند در واقع فرد وفاداری به سازمان را به عنوان یک ارزش اخلاقی در درون خود می پذیرد. می توان شاهد بود کارکنان از اینکه عضوی از سازمان هستند به خود افتخار کنند و موفقیت شغلی خود را مرهون و الهام گرفته از سازمان مذکور بدانند و برای موفقیت سازمان خیلی بیشتز از آنکه معمولا از کارکنان انتظار می رود تلاش کنند.
فرضیه سوم: بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
برای بررسی رابطه بین مولفه های جامعه پذیری تعهد هنجاری که در جدول 4-8 ارائه شده است نتایج حاکی از آن است که بین مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد هنجاری رابطه مثبت و معنی دار است. 33/0 از واریانس تعهد هنجاری بوسیله مولفه های جامعه پذیری سازمانی تبیین شد، همچنین مشخص شد بعد تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار تعهد هنجاری را پیش بینی کنند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج پژوهش‌های شائمی برزکی و اصغری(1389)، یالابیک (2008)، گائو(2011) و افسانه پوراک و همکاران(2012) همسو می‌باشد، زیرا آنها نیز در پژوهش‌ها به نتایج مشابهی رسیده‌اند. در این پژوهش های مشخص گردید که جامعه پذیری سازمانی قدرت پیش بینی ابعاد تعهد سازمانی را دارا است.
به استنباط پژوهشگر زمانی که کارکنان آماده ارائه کمک و مشورت به همدیگر نباشند همچنین کارکنان، همکاران خود را به عنوان عضوی از سازمان نپذیرند و کمک زیادی برای سازش یافتن همکاران با سازمان صورت ندهند و مسائلی از این قبیل باعث خواهد شد که میزان اشتراک جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری مثبت و معنی دار باشد. در نتیجه این توجه افراد ترک کردن سازمان را صحیح نمی داند و اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعدی از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود. ارزش های کارکنان و ارزش های محل کار آنان به هم شبیه شوند و همچنین کارکنان احساس کنند که ترک سازمان مذکور تغییرات و مشکلات زیادی را برای آنها بوجود می آورد.
فرضیه چهارم: بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه معنی دار وجود دارد.
برای بررسی رابطه بین مولفه های جامعه پذیری تعهد مستمر که در جدول 4-9 ارائه شده است نتایج حاکی از آن است که بین مولفه های جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی دار است. 11/0 از واریانس تعهد مستمر بوسیله مولفه های جامعه پذیری سازمانی تبیین شد، همچنین مشخص شد ابعاد دریافت آموزش و تفاهم می توانند به طور مثبت و معنی دار تعهد عاطفی را پیش بینی کنند.
نتایج بدست آمده از این پژوهش با نتایج پژوهش‌های شائمی برزکی و اصغری(1389)، یالابیک (2008)، گائو(2011) و افسانه پوراک و همکاران(2012) همسو می‌باشد، زیرا آنها نیز در پژوهش‌ها به نتایج مشابهی رسیده‌اند. در این پژوهش های مشخص گردید که جامعه پذیری سازمانی قدرت پیش بینی ابعاد تعهد سازمانی را دارا است.
به استنباط پژوهشگر زمانی که اهداف سازمان روشن و واضح باشد، و آگاهی مطلوبی از نحوه عملکرد سازمان وجود داشته باشد، و میان همکاران روابط خوب و مطلوبی برقرار باشد و اینکه بتوانند یکدیگر را به خوبی درک کنند و مسائلی از این قبیل باعث خواهد شد که میزان اشتراک جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر مثبت و معنی دار باشد. در نتیجه کارکنان خود را عضوی از خانواده سازمان می دانند و از صحبت کردن درباره سازمان خود با دیگران لذت می برند، همچنین در این محیط افراد منافع خود را با منافع سازمان در یک جهت قرار می دهند، در واقع این گونه می توان شاهد بود که افراد سازگاری بالایی با اهداف و منافع سازمان دارند. و تمایل ادامه مسیر شغلی خود در سازمان دارند، کارکنان برای ماندن در سازمان مذکور، هر نوع وظیفه ای را که به آنان محول شود را بپذیرند و کارکنان شرایط کاری دیگر سازمان ها را که به آنان داده می شود را نپذیرند و همچنین احساس کنند ماندن در این سازمان عواید زیادی را برای آنها دارد.
5-3 محدودیت‌های پژوهش
1. نتایج این پژوهش در چهارچوب جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل تائورمینا و تعهد سازمانی بر اساس مدل آلن و می یر قابل تفسیر و تعبیر می‌باشد.
2

دیدگاهتان را بنویسید